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Telelavoro pubblico e privato: quali differenze

20 Febbraio 2020
Telelavoro pubblico e privato: quali differenze

Il telelavoro o smart working è ormai una realtà in moltissime aziende e, secondo i dati e le statistiche, è garantita la soddisfazione sia dell’azienda che del lavoratore.

Ti piacerebbe fare il tuo lavoro senza dover uscire di casa? Ti piacerebbe evitare, ogni mattina, di prepararti, metterti in macchina, incontrare code e traffico e perdere tanto tempo per trovare parcheggio vicino al posto di lavoro? Può apparire scontato, ma raggiungere fisicamente il luogo di lavoro, soprattutto in città grandi e caotiche, è ogni giorno un’odissea.

Traffico, smog, code, carenza di posteggi, scioperi dei trasporti, guasti alle linee della metro, etc. Tutto questo può essere evitato grazie allo smart working che permette al lavoratore di svolgere la propria prestazione di lavoro senza la presenza fisica nei locali del datore di lavoro.

Telelavoro pubblico e privato: quali differenze? Il telelavoro non esiste solo nelle aziende private ma è stato intodotto anche nelle pubbliche amministrazioni. I dati dimostrano che, soprattutto nelle aziende di grandi dimensioni, la sfida dello smart working è stata colta e i risultati, anche in termini di soddisfazione delle parti, sono incoraggianti. Ma c’è ancora molta strada da fare.

Telelavoro e smart working: cosa sono?

Il telelavoro [1] è una modalità di svolgimento da remoto della prestazione di lavoro subordinato che è stata introdotta direttamente dalle parti sociali con un proprio accordo interconfederale.

Il telelavoro non è un autonomo contratto di lavoro, ma semplicemente una prestazione lavorativa effettuata regolarmente dal lavoratore, con lo stesso orario che veniva osservato in azienda, al di fuori della sede di lavoro, grazie al supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione.

La normativa in materia prevede che il telelavoro può essere concordato al momento dell’assunzione oppure in un momento successivo. L’accordo che introduce il telelavoro è il frutto, esclusivamente, di una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore.

La normativa precisa, altresì che, l’eventuale rifiuto del lavoratore di adottare il telelavoro non può costituire illecito disciplinare sanzionabile.

Oggi, l’istituto del telelavoro – benchè formalmente mai abrogato – deve intendersi essenzialmente superato dallo smart working, detto anche lavoro agile.

Questo istituto è stato introdotto nel 2017 [2] con il cosiddetto Jobs Act degli autonomi. La norma, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuove il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

La legge sullo smart working introduce, dunque, la possibilità di declinare in modo nuovo ed innovativo il rapporto di lavoro, superando l’idea della presenza fisica del lavoratore presso i locali aziendali e, se le parti intendono fare un ulteriore passo avanti, superando anche il concetto di orario di lavoro.

L’idea di fondo che muove lo smart working è che, nell’attuale contesto economico, categorie come il luogo di lavoro e l’orario di lavoro siano ormai desuete in quanto ciò che conta sono i risultati, gli obiettivi raggiunti, a prescindere dal luogo di lavoro e dal tempo necessario.

Nello smart working, infatti, la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Per adottare lo smart working le parti del rapporto individuale di lavoro devono sottoscrivere un accordo per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova. L’accordo di smart working disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.

L’accordo deve individuare, altresì, i tempi di riposo del lavoratore nonchè le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Lo smart working non è, necessariamente, una modalità definitiva di esecuzione della prestazione di lavoro. Infatti, l’accordo di smart working può essere a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni.

Nel caso di lavoratori disabili, invece, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Smart working e telelavoro: la disciplina nella pubblica amministrazione

La possibilità di svolgere il proprio lavoro da casa riguarda, in particolare, i profili professionali che svolgono lavori intellettuali e non operativi. Ne consegue che lo smart working e il telelavoro costituiscono una alternativa valida alle modalità standard di lavorare anche nella Pubblica Amministrazione.

Proprio nella Pubblica Amministrazione, infatti, si registra una elevata concentrazione di profili professionali che possono, senza arrecare alcun disservizio, lavorare fuori degli uffici pubblici. Anche tra i dipendenti pubblici, non a caso, si registra un costante aumento di interesse verso lo smart working.

Ciò per diversi motivi:

  • l’esigenza di una migliore conciliazione dei tempi d vita e di lavoro;
  • l’urgenza di affrontare la congestione del traffico;
  • le carenze dei servizi di trasporto pubblico;
  • la necessità di ridurre le emissioni inquinanti, scoraggiando l’utilizzo massivo dell’auto privata.

A ben vedere, in Italia, una precisa regolamentazione legale dello smart working è arrivata prima nel comparto pubblico che in quello privato.

Nel privato, come abbiamo visto, lo smart working è stato introdotto nel 2017 dal Jobs Act degli autonomi.

Nel settore pubblico, invece, lo smart working è stato ufficialmente introdotto già nel 2015 con il cosiddetto decreto Madia [3], che prende il nome dall’allora ministro per la Pubblica Amministrazione. Il telelavoro, al contrario, era  stato già introdotto nel settore pubblico nel 1998, dalla legge Bassanini.

La normativa introdotta con il decreto Madia prevede che le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e per la sperimentazione, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa che permettano, entro tre anni, ad almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera. Il decreto Madia si poneva, quindi, un ambizioso obiettivo: arrivare nel 2018 al 10% di dipendenti pubblici in smart working.

L’introduzione dello smart working nel privato coinvolge anche la Pubblica Amministrazione. Infatti, il Jobs Act degli autonomi prevede che le disposizioni relative al lavoro agile si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, secondo le direttive emanate anche ai sensi del decreto Madia, e fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti.

Smart working nel settore pubblico: i dati Enea

Di recente, considerando il crescente interesse verso il fenomeno dello smart working, l’Enea, ossia l’ente pubblico di ricerca italiano che opera nei settori dell’energia, dell’ambiente e delle nuove tecnologie a supporto delle politiche di competitività e di sviluppo sostenibile, ha deciso di occuparsi di lavoro agile e di promuovere a tal fine una propria ricerca per indagare l’impatto di tale modalità di esecuzione della prestazione di lavoro sulla qualità della vita e sulla sostenibilità urbana.

Lo studio ha coinvolto, allo stato attuale, circa 3.500 dipendenti della Pubblica Amministrazione, che lavorano con modalità di lavoro agile o di telelavoro.

Il settore geografico oggetto della ricerca si è limitato, allo stato attuale, al centro-nord del Paese, con un particolare focus sulla regione Liguria e, in particolare, sul Comune di Genova. Infatti, questa area geografica ha dovuto affrontare difficoltà di spostamento dei lavoratori del tuto straordinarie, a causa del crollo del ponte Morandi.

Lo smart working è stato uno degli strumenti utilizzati per gestire tali difficoltà di movimento dei lavoratori. L’Enea intende, tuttavia, estendere il raggio della propria ricerca anche alle amministrazioni del Sud e delle Isole. Alle amministrazioni che aderiscono all’indagine, l’Enea fornirà una stima dei chilometri, dei consumi e delle emissioni evitate grazie allo smart working. In questo modo, ciascuna amministrazione potrà avere contezza del proprio contributo per la riduzione dell’impatto sull’ambiente degli spostamenti quotidiani dei lavoratori.

Occorre, infine, considerare che lo smart working si conferma anche un ottimo strumento di miglioramento del clima aziendale e del livello di fidelizzazione del personale dipendente. Le statistiche dimostrano che i lavoratori a cui viene concesso lo smart working sono maggiormente produttivi e fidelizzati verso il datore di lavoro.


note

[1] D.P.R. n. 70/1999, art. 2, c. 1, lett. b); Accordo Interconfederale 9/6/2004, art. 1, c. 1.

[2] L. 81/2017.

[3] L. n. 124 del 7.08.2015.


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