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Esubero personale: chi va licenziato?

29 Gennaio 2020
Esubero personale: chi va licenziato?

Licenziamento per riduzione personale: la scelta del dipendente da licenziare non è totalmente libera.

L’azienda dove lavori ha deciso di avviare una serie di licenziamenti. A perdere il posto sarai tu e qualche altro collega. Ti chiedi perché la scelta debba ricadere proprio su di voi e non sugli altri quando le mansioni che svolgete sono sostanzialmente simili. Intendi così comprendere se esistono dei criteri di licenziamento per esubero personale. 

Ecco cosa dice a riguardo la legge, legge che è stata di recente interpretata dalla Cassazione con una interessante ordinanza [1]. In realtà, la pronuncia in questione non dice nulla di nuovo: è ormai stabile l’orientamento della Suprema Corte secondo cui – come vedremo a breve – anche quando non viene attuata una procedura di licenziamento collettivo, il datore di lavoro non è completamente libero di stabilire il nome del dipendente da mandare a casa. Ma procediamo con ordine. 

Licenziamento per riduzione personale: di cosa si tratta?

Il licenziamento per riduzione personale è tecnicamente chiamato licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Può scattare quando ragioni produttive o organizzative lo richiedono. 

Contrariamente a quanto si pensa, questa forma di licenziamento non richiede per forza una situazione di crisi. Il datore di lavoro può decidere di tagliare i “rami secchi” quando sono poo produttivi o quando non più necessari. Secondo la più recente giurisprudenza, si può licenziare anche se ciò è necessario per conseguire maggiori utili o se l’opera dell’uomo è stata ormai soppiantata dai computer o dai robot. Insomma, anche senza una situazione di difficoltà economica, il datore è libero di ridurre il personale. Ma ciò a due sole condizioni:

  • dietro le motivazioni addotte nella lettera di licenziamento non devono nascondersi bugie: il datore non può inventare di sana pianta il motivo di licenziamento solo per sbarazzarsi di un dipendente. Il che significa che, se anche il giudice non può intervenire sulle scelte imprenditoriali e sull’opportunità delle stesse, deve però verificare che le motivazioni addotte dall’azienda siano reali. Non si può licenziare un dipendente simulando un calo di commesse quando il bilancio dimostra il contrario; oppure non si può mandare a casa un lavoratore con la scusa che la sua mansione è venuta meno quando, invece, viene assegnata a un altro;
  • prima di procedere al licenziamento, il datore deve dimostrare che non esistono altre posizioni libere che, in relazione alle capacità e formazione del lavoratore da licenziare, siano da questi ricopribili (cosiddetto ripescaggio o repechage). Insomma, bisogna salvare il posto nei limiti del possibile, anche a costo di ridurre la retribuzione. Per la validità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dunque, non basta che esso sia l’effetto della soppressione del reparto o del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, ma è necessario che l’azienda sia impossibilitata al suo ripescaggio, ossia non abbia come riutilizzarlo, consideratane la professionalità raggiunta, in altra posizione lavorativa e/o in altra dipendenza aziendale analoga a quella soppressa.

A queste condizioni, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo. 

Quanto, invece, alla procedura questa può essere di due tipi:

  • licenziamento collettivo: quando il datore di lavoro decide di licenziare, nell’arco di 120 giorni, almeno 5 dipendenti. In questo caso, l’azienda deve prima adottare un accordo coi sindacati in cui individuerà dei criteri astratti da seguire per scegliere chi licenziare. Di solito, si fa riferimento all’anzianità di servizio e al numero di familiari a carico;
  • licenziamento individuale: è quello riferito a un numero inferiore di 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni. Non è soggetto ad accordo sindacale e il datore è “teoricamente” libero di scegliere chi licenziare. 

Licenziamento individuale: quando il datore non è libero di scegliere

Riferiamoci all’ultima ipotesi appena analizzata. Secondo la Cassazione, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quando la soppressione di un posto di lavoro avviene in presenza di più posizioni fungibili perché occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee, il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di correttezza e buona fede. Questi criteri sono gli stessi imposti dal licenziamento collettivo ossia:

  • carico di famiglia;
  • anzianità.

La violazione dei predetti principi di correttezza comporta l’illegittimità del recesso.

Osservano, infatti, i Supremi Giudici che nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera: essa, infatti, risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza e buona fede.

Ma come accertare il rispetto dei principi di correttezza e buona fede? Si tratta di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede. Sul punto, la Suprema Corte ha avuto modo di affermare, in precedenti decisioni, che si possa far riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la legge n. 223/1991, art. 5, che si applica ai licenziamenti collettivi per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità.


note

[1] Cass. ord. n. 1802/20 del 27.01.2020.

 Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 7 novembre 2019 – 27 gennaio 2020, n. 1802

Presidente Nobile – Relatore Blasutto

Rilevato che:

1. La Corte di appello di Venezia, con sentenza n. 840 del 6 febbraio 2018, rigettava il reclamo proposto Unipol Banca s.p.a., già Banca SAI s.p.a., avverso la sentenza del Giudice del lavoro del Tribunale di Padova che aveva annullato il licenziamento intimato in data 1 dicembre 2011 a Z.F. , quadro direttivo e direttore della filiale di (…) della convenuta.

2. Il Giudice di primo grado aveva ritenuto illegittimo il licenziamento per mancata comparazione dello Z. con gli altri dipendenti in possesso della professionalità di quadro direttivo, essendosi la convenuta limitata ad affermare di avere soppresso la posizione di direttore della filiale di (…) e che le altre posizioni di direttore di filiale erano già tutte coperte al tempo del recesso.

3. La Corte d’appello, nel confermare tale pronuncia e per quanto ancora rileva nella presente sede, premetteva che la professionalità posseduta dallo Z. era fungibile e che il ricorrente aveva più volte rappresentato alla Direzione aziendale di essere anche disponibile a trasferirsi in altra sede e a svolgere qualsiasi altra mansione, anche inferiore, pur di evitare il licenziamento.

3.1. Sulla base di tali dati di fatto, la Corte di appello osservava che la Banca, ai fini dell’assolvimento degli oneri riguardanti il c.d. repechage e alla luce dei parametri di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 5, comma 1, avrebbe dovuto comparare la posizione del ricorrente con quelle di altri dipendenti in posizione equivalente o anche inferiore e, poiché ciò non era avvenuto, doveva essere confermata la declaratoria di illegittimità del licenziamento, con ogni relativa conseguenza.

4. Per la cassazione di tale sentenza Unipol Banca s.p.a. ha proposto ricorso affidato a cinque motivi, cui ha resistito Z.F. con controricorso.

5. La ricorrente ha altresì depositato memoria ex art. 380-bis.1 c.p.c. (inserito dal D.L. 31 agosto 2016, n. 168, art. 1, lett. f, conv. in L. n. 25 ottobre 2016, n. 197).

Considerato che:

1. Con il primo motivo si denuncia “omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti (motivazione apparente)” ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5 per essere priva di valido fondamento l’affermazione circa la non effettività della soppressione della posizione di direttore della filiale di (…).

2. Il secondo motivo denuncia “nullità della sentenza o del procedimento quantomeno ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 4”. Si assume che, qualora il vizio denunciato con il precedente motivo non sia riconducibile all’archetipo dell’art. 360 c.p.c., n. 5 lo stesso dovrebbe essere ricondotto alla previsione dell’art. 360 c.p.c., n. 4.

3. Con il terzo motivo, denunciando violazione e/o falsa applicazione della L. n. 223 del 1991, artt. 4, 24 e 5 in relazione alla L. n. 604 del 1966, art. 3 e art. 41 Cost. (art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3), si censura la sentenza per avere richiamato i criteri di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 5 e per avere richiesto una comparazione della posizione dello Z. con quella del restante personale in posizione equivalente o anche inferiore.

Si deduce che la fattispecie del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo è regolata unicamente dalla L. n. 604 del 1966, art. 3 e non dalla L. n. 223 del 1991, art. 5 che detta i criteri di selezione dei lavoratori in ipotesi di licenziamento collettivo. Tale norma non è dunque applicabile al licenziamento individuale che, nella specie, è consistito nella scelta imprenditoriale, insindacabile ex art. 41 Cost., di sopprimere una posizione funzionale, quella di direzione della filiale di (…), con accorpamento delle relative funzioni in capo al direttore della filiale di (…).

4. Il quarto motivo denuncia violazione e falsa applicazione della L. n. 223 del 1991, artt. 4, 24 e 5 sulla stessa questione, in quanto, una volta accertata la reale soppressione di uno specifico posto di lavoro legato da nesso di causalità ad una determinata operazione di riorganizzazione, non occorre effettuare alcun confronto intersoggettivo, senza che ciò comporti alcuna violazione dei criteri di correttezza e buona fede ex art. 1175 c.c..

5. Con il quinto motivo, denunciando violazione e/o falsa applicazione della L. n. 223 del 1991, artt. 4, 24 e 5 in relazione alla L. n. 604 del 1966, art. 3 si sostiene che la prova dell’impossibilità di repechage concerne un fatto negativo e dunque va assolta mediante la dimostrazione di correlativi fatti positivi.

Si ribadisce che, nel caso di specie, era stato dimostrato in giudizio che i posti di lavoro relativi a mansioni di direttore di filiale erano, al tempo del recesso, stabilmente occupati e che non vi era stata alcuna assunzione nella stessa qualifica.

6. Il ricorso è infondato.

7. Preliminarmente, va chiarito che i primi due motivi vertono sulla statuizione con cui la Corte di appello ha ritenuto sostanzialmente non effettiva la causale posta a fondamento del licenziamento circa la disposta soppressione della posizione di direttore della filiale di (…) e l’accorpamento delle relative funzioni in capo al direttore della filiale di (…). Tale ratio decidendi, tuttavia, concorre con l’altra, pure esplicitata nella sentenza, secondo cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato allo Z. era comunque illegittimo per non avere la Unipol SAI assolto l’obbligo di repechage, che è interno alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo. Tale accertamento costituisce ratio decidendi autonoma, la quale concorre con la prima, vertente sulla non effettività della ragione posta a base della determinazione aziendale.

7.1. Secondo la giurisprudenza di questa Corte, quando una decisione di merito, impugnata in sede di legittimità, si fonda su distinte ed autonome rationes decidendi ognuna delle quali sufficiente, da sola, a sorreggerla, perché possa giungersi alla cassazione della stessa è indispensabile, da un lato, che il soccombente censuri tutte le riferite rationes, dall’altro che tali censure risultino tutte fondate. Ne consegue che, rigettato (o dichiarato inammissibile) il motivo che investe una delle riferite argomentazioni, a sostegno della sentenza impugnata, sono inammissibili, per difetto di interesse, i restanti motivi, atteso che anche se questi ultimi dovessero risultare fondati, non per questo potrebbe mai giungersi alla cassazione della sentenza impugnata, che rimarrebbe pur sempre ferma sulla base della ratio ritenuta corretta (Cass. n. 12372 del 2006; cfr. Cass. 1078 del 2003, 13830 del 2004).

8. Tutto ciò premesso, va osservato che nella giurisprudenza di questa Corte il richiamo ai criteri di selezione di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 5 è stato ritenuto percorribile nell’ambito del vaglio della conformità della determinazione aziendale di licenziare un determinato lavoratore al principio di correttezza e buona fede ex art. 1175 e 1375 c.c. in ipotesi di lavoratori con mansioni fungibili.

8.1. È stato difatti affermato che, nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3, allorquando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera: essa, infatti, risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse (v. da ultimo, Cass. 19732 del 2018, che richiama Cass. n. 7046 del 2011; Cass. n. 11124 del 2004; Cass. n. 13058 del 2003; Cass. n. 16144 del 2001; Cass. n. 14663 del 2001). In questa situazione, pertanto, al fine di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede si è ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi (cfr. Cass. n. 19732 del 2018, cit., nonché Cass. n. 6667 del 2002 e giurisprudenza ivi citata in motivazione).

9. Il ricorso a tale parametro invero non riguarda la diversa area di accertamento concernente l’assolvimento dell’obbligo di repechage, il quale ha una sua valenza autonoma e attiene unicamente alla possibilità di reimpiego del lavoratore licenziato in relazione ai posti disponibili nell’organizzazione aziendale al tempo del recesso. La comparazione tra dipendenti fungibili costituisce invece un criterio utilizzabile, come già detto, ai fini dell’osservanza dei principi di buona fede e correttezza quanto al riscontro dell’effettività e non pretestuosità della ragione organizzativa posta a fondamento del giustificato motivo oggettivo del licenziamento.

10. Tutto ciò posto, va ribadito che l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse costituisce elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore (Cass. n. 24882 del 2017).

10.1. Secondo l’orientamento oramai consolidato di questa Corte, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell’esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l’impossibilità del c.d. repechage, ossia dell’inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore. Sul datore di lavoro incombe l’onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l’esercizio del potere di recesso, ossia l’effettiva sussistenza di una ragione inerente l’attività produttiva, l’organizzazione o il funzionamento dell’azienda nonché l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte (cfr. Cass. n. 5592 del 2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n. 20436 del 2016, Cass. n. 160 del 2017, Cass. n. 9869 del 2017, Cass. n. 24882 del 2017, Cass. n. 27792 del 2017).

11. La sentenza impugnata ha fatto corretta applicazione di questi principi laddove ha ritenuto che Unipol Banca non avesse compiutamente assolto gli oneri processuali che le incombevano in ordine alla allegazione e prova di impossibilità di un utile ricollocamento del lavoratore all’interno dell’intera azienda, tanto più in presenza della dichiarata disponibilità del dipendente di accettare trasferimenti di sede e l’assegnazione a mansioni diverse, anche inferiori, pur di evitare il licenziamento.

11.1. L’accertamento dei fatti sottostanti a tale ricostruzione non sono neppure contestati in giudizio. Non risulta dalla sentenza impugnata, nè invero dal ricorso per cassazione che Unipol Banca avesse dedotto e dimostrato l’impossibilità di reimpiego dello Z. nella stessa o in altra sede per lo svolgimento di mansioni diverse e proprie dell’inquadramento di quadro direttivo o comunque anche inferiori, stante la acquisita disponibilità a svolgerle, ma sempre rientranti nella professionalità del lavoratore.

12. In conclusione, la sentenza impugnata è conforme a diritto, in quanto validamente sorretta da tale ratio decidendi, rispetto alla quale resta un passaggio motivazionale non funzionale alla decisione il richiamo (improprio) all’esigenza di comparazione tra lavoratori in fase di adempimento dell’obbligo di repechage.

13. Il ricorso va dunque rigettato, con condanna di parte ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate nella misura indicata in dispositivo per esborsi e compensi professionali, oltre spese forfettarie nella misura del 15 per cento del compenso totale per la prestazione, ai sensi del D.M. 10 marzo 2014, n. 55, art. 2.

14. Va dato atto della sussistenza dei presupposti processuali (nella specie, il rigetto del ricorso) per il versamento, da parte della ricorrente, ai sensi del D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, art. 13, comma 1 quater, nel testo introdotto dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, comma 17, di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, in misura pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis se dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese, che liquida in Euro 200,00 per esborsi e in Euro 6.000,00 per compensi professionali, oltre 15% per spese generali e accessori di legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis se dovuto.

 


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