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Mancata retribuzione e dimissioni per giusta causa

31 Gennaio 2020
Mancata retribuzione e dimissioni per giusta causa

In certi casi, il mancato rispetto degli obblighi che scaturiscono dal rapporto di lavoro può legittimare il recesso in tronco da parte dell’altro contraente.

Il contratto di lavoro è, come un qualsiasi contratto, una fonte di vincoli ed obblighi reciproci per le parti. Il lavoratore si impegna ad andare a lavorare nell’orario stabilito e a svolgere le mansioni previste nel contratto.

Il datore di lavoro, tra gli altri obblighi, si impegna a pagare con puntualità lo stipendio mensile al dipendente. I problemi nascono quando una delle parti non rispetta gli impegni assunti. Cosa può fare l’altra parte in questo caso? Può recedere dal contratto di lavoro? Che rapporto c’è tra mancata retribuzione e dimissioni per giusta causa? È importante dare una risposta a queste domande. Infatti, il lavoratore che non viene pagato deve sapere se può dimettersi per giusta causa o meno visto che, in base alla soluzione di questo quesito, deriva la sua possibilità di avere accesso o meno a determinati diritti. Ma andiamo per ordine.

Che cos’è l’obbligazione retributiva?

È noto a tutti che il lavoratore va a lavorare, essenzialmente, per guadagnarsi da vivere, ossia, per ricevere mese per mese il proprio stipendio mensile.

L’erogazione dello stipendio è, senza dubbio, il principale obbligo che si assume il datore di lavoro quando firma un contratto di lavoro [1].

La stessa Costituzione [2] riconosce che ad ogni lavoratore deve essere riconosciuto uno stipendio proporzionato alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato e, comunque, sufficiente a garantirgli una vita dignitosa.

Quanto pagare di stipendio, con quali modalità ed entro quale data sono aspetti che dipendono dal contratto di lavoro.

Per quanto riguarda quanto pagare, il minimo retributivo viene individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro di settore, sulla base della categoria legale del lavoratore (dirigente, quadro, impiegato, operaio) e del livello di inquadramento del dipendente nella classificazione del personale del Ccnl.

Le parti, tuttavia, quando firmano la lettera di assunzione, possono senza dubbio discostarsi dal minimo stipendiale previsto dal Ccnl, ma solo in senso maggiormente favorevole al lavoratore.

Per quanto riguarda il come pagare, la legge ha ormai vietato il pagamento dello stipendio in contanti. La gran parte dei contratti di lavoro prevede che l’obbligazione retributiva debba essere assolta mediante accredito dello stipendio sul conto corrente del lavoratore. Sarà cura del dipendente fornire all’ufficio del personale l’Iban del proprio conto corrente sempre aggiornato e comunicare eventuali variazioni dello stesso.

Per quanto concerne, infine, la data entro la quale lo stipendio deve essere accreditato, occorre in primo luogo verificare cosa prevede in merito il Ccnl applicato al rapporto di lavoro.

Molti Ccnl prevedono che lo stipendio mensile debba essere pagato entro il giorno 27 del mese, oppure nei primi dieci giorni del mese successivo a quello di paga.

Se il Ccnl non dice nulla in merito, oppure se al rapporto di lavoro non si applica alcun contratto collettivo, lo stipendio va pagato alla fine del mese di paga cui si riferisce e, quindi, o il giorno 30 o il giorno 31 (28 o 29 per il mese di febbraio).

Mancata retribuzione: che fare?

Può accadere, tuttavia, che alla data di pagamento dello stipendio nessun accredito arrivi sul conto corrente del lavoratore. Cosa fare in questi casi? Ci sono delle aziende che pagano regolarmente lo stipendio dei dipendenti in ritardo, a causa di strutturali problemi di liquidità. In molti casi, le aziende sono in ritardo anche di 5-6 mesi. Spesso, le aziende devono incassare soldi da soggetti terzi e, a loro volta, senza il flusso di denaro necessario, non riescono ad essere puntuali nei loro pagamenti verso i lavoratori. In questi casi, il lavoratore sa che deve attendere ma avrà quanto gli spetta. In altri casi, invece, la situazione è ben più grave.

In caso di mancato pagamento della retribuzione, il lavoratore può rivolgersi ad un ufficio vertenze sindacale oppure ad un avvocato di fiducia e tentare, tramite l’invio di un sollecito di pagamento, di ottenere quanto a lui dovuto senza dover avviare un’azione legale.

Tuttavia, se la richiesta di pagamento non sortisce effetti, al lavoratore non resta altro che presentare al giudice del lavoro, tramite l’avvocato, un ricorso per decreto ingiuntivo [3].

Il tribunale, accogliendo il ricorso, emetterà una ingiunzione di pagamento a carico del datore di lavoro che, entro 40 giorni dalla notifica, potrà fare opposizione.

Una volta divenuto definitivo, il decreto ingiuntivo è un titolo esecutivo e permette al lavoratore di avviare il procedimento esecutivo per il recupero forzoso della somma a lui spettante.

Cosa sono le dimissioni per giusta causa?

Nel corso del rapporto di lavoro possono accadere dei fatti che rendono non più proseguibile il rapporto lavorativo. In questi casi si parla di giusta causa di recesso.

La legge [4] prevede espressamente che vi è giusta causa di recesso quando si verifica un fatto che rende non più possibile la prosecuzione, nemmeno temporanea, del rapporto di lavoro.

La giusta causa di recesso è un’eccezione alla regola generale secondo la quale, in caso di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ciascuna parte può recedere dal rapporto osservando i termini di preavviso previsti dal contratto collettivo di lavoro applicato.

Ciò significa che, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il dipendente può dimettersi volontariamente ma deve attendere il periodo di preavviso previsto dal Ccnl oppure, se vuole dimettersi senza osservare tale periodo, deve pagare al datore di lavoro l’indennità sostitutiva del preavviso, ossia una somma di denaro pari alla retribuzione ordinaria che gli sarebbe spettata durante il periodo di preavviso.

Il discorso cambia, però, se il dipendente si dimette per giusta causa, ossia perché il datore di lavoro ha posto in essere degli inadempimenti talmente gravi da rendere non più proseguibile il rapporto di lavoro, nemmeno per un attimo.

In questo caso, non solo il lavoratore ha diritto di dimettersi in tronco, senza rispettare il periodo di preavviso contrattuale e senza che il datore di lavoro gli possa trattenere dalla busta paga l’indennità sostitutiva del preavviso, ma sul piano giuridico, è come se il dipendente fosse stato licenziato dal datore di lavoro, con la conseguenza che spettano al lavoratore le indennità, di legge e di contratto, che spettano al lavoratore in caso di licenziamento.

Dal punto di vista procedurale, anche le dimissioni per giusta causa devono essere rassegnate, a pena di inefficacia, seguendo la procedura telematica prevista dalla legge che è stata introdotta per evitare il fenomeno delle dimissioni in bianco.

Mancata retribuzione e dimissioni per giusta causa

A questo punto è legittimo chiedersi quali sono quei gravissimi inadempimenti del datore di lavoro che legittimano le dimissioni per giusta causa del lavoratore.

Affrontando i vari casi concreti portati alla sua attenzione, la giurisprudenza della Cassazione ha ormai individuato le casistiche che danno diritto alle dimissioni per giusta causa del dipendente.

Sulla base di quanto finora indicato dalla giurisprudenza, si considerano “per giusta causa” le dimissioni determinate [5]:

  • dal mancato pagamento della retribuzione;
  • dall’aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
  • dalle modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative;
  • dal c.d. mobbing, ossia di crollo dell’equilibrio psico-fisico del lavoratore a causa di comportamenti vessatori da parte dei superiori gerarchici o dei colleghi (spesso, tra l’altro, tali comportamenti consistono in molestie sessuali o “demansionamento”, già previsti come giusta causa di dimissioni);
  • dalle notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione ad altre persone (fisiche o giuridiche) dell’azienda;
  • dallo spostamento del lavoratore da una sede ad un’altra, senza che sussistano le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” previste dal Codice civile;
  • dal comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente.

La giurisprudenza riconosce, dunque, che il mancato pagamento dello stipendio costituisce uno di quei gravissimi inadempimenti del datore di lavoro che permette al dipendente di dimettersi per giusta causa.

Occorre, comunque, considerare che, secondo i giudici, il mancato pagamento delle retribuzioni, per poter legittimare il recesso in tronco del dipendente, deve essere reiterato e non occasionale e deve altresì prolungarsi in modo ancora più incisivo e significativo se la mancata retribuzione riguarda un rapporto di lavoro con un dirigente.

La mancata erogazione dello stipendio che può dar luogo a dimissioni per giusta causa non deve, necessariamente, avere ad oggetto lo stipendio mensile ma può riferirsi anche alle sole mensilità aggiuntive (tredicesima e/o quattordicesima).

In sintesi, il mancato rispetto dell’obbligazione retributiva deve configurare un grave inadempimento da parte del datore di lavoro.

Dimissioni per giusta causa: cosa spetta al lavoratore?

Come abbiamo detto, la legge equipara le dimissioni per giusta causa del lavoratore al licenziamento.

Ne deriva che se il lavoratore non viene reiteratamente pagato dal datore di lavoro e decide di dimettersi per giusta causa gli spetteranno:

  1. l’indennità sostitutiva del preavviso da parte del datore di lavoro, da calcolarsi sulla base di ciò che prevde il Ccnl applicato per i lavoratori di anzianità e di livello pari a quello del dipendente dimissionario;
  2. l’indennità di disoccupazione Naspi da parte dell’Inps.

La Naspi, infatti, spetta solo in caso di perdita involontaria del lavoro ma è pacificamente ammessa anche in caso di dimissioni per giusta causa, mentre è sempre esclusa in caso di dimissioni volontarie.

Ovviamente, la Naspi spetta solo se il lavoratore, oltre ad essersi dimesso per giusta causa, possiede anche gli altri requisiti contributivi richiesti dalla normativa per l’erogazione di questo sussidio.


note

[1] Art. 2094, c.c.

[2] Art. 36, Cost.

[3] Art. 633, c.p.c.

[4] Art. 2119, c.c.

[5] Inps, Circolare 63/2003.


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