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Stipendio come apprendista

25 Febbraio 2020
Stipendio come apprendista

L’apprendistato consente ai giovani di entrare nel mondo del lavoro ed apprendere una professione direttamente sul campo.

Sei un giovane che si affaccia per la prima volta nel mondo del lavoro? Ti hanno proposto di essere assunto con contratto di apprendistato? L’apprendistato rappresenta uno dei contratti di lavoro maggiormente utilizzati per l’assunzione di giovani che non hanno ancora maturato alcuna esperienza lavorativa. In questa tipologia di contratto, che è un mix tra il contratto di lavoro e il contratto di formazione, il giovane lavoratore impara una nuova professione.

Lo stipendio come apprendista è più basso dello stipendio di un lavoratore standard a parità di mansioni. Infatti, una delle peculiarità dell’apprendistato è proprio la possibilità di sottoinquadrare il lavoratore rispetto al livello di inquadramento che verrà raggiunto alla fine del percorso formativo.

Questo garantisce un risparmio al datore di lavoro e, dunque, un incentivo alle imprese che assumono dei giovani. Sotto questo profilo, l’apprendostato rappresenta una misura di contrasto alla disoccupazione giovanile.

Contratto di apprendistato: cos’è?

Il contratto di apprendistato [1] è un contratto ​di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato all’inserimento nel mondo del lavoro  dei giovani e al primo inserimento lavorativo.

La caratteristica principale del contratto di apprendistato è che si tratta di un contratto a causa mista, lavoro e formazione. Infatti, oltre che lo svolgimento di una determinata prestazione di lavoro, questo contratto si caratterizza per il contenuto formativo.

L’azienda deve trasmettere all’apprendista le competenze pratiche e le conoscenze tecniche e professionali proprie della figura professionale che il lavoratore vuole apprendere alla fine del percorso formativo.

Per assolvere a questo obbligo formativo, l’azienda deve organizzare ed erogare al dipendente un’attività formativa di tipo pratico che si aggiunge alle competenze già acquisite dall’apprendista  nell’ambito scolastico-universitario oppure di ricerca. Il contratto di apprendistato può essere sottoscritto con i giovani di età compresa tra 15 e 29 anni.

Nel nostro ordinamento, esistono tre differenti tipologie di apprendistato:

  1. ​apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
  2. apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
  3. apprendistato per l’alta formazione e la ricerca.

Nel primo e nel terzo contratto (​apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e apprendistato per l’alta formazione e la ricerca), l’apprendistato si inserisce in un percorso formativo e di studio che sta seguendo l’apprendista.

Nel secondo contratto (apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere), invece, si ha una maggiore prossimità al mondo del lavoro.

In ogni caso, il contratto di apprendistato deve avere una durata minima pari a 6 mesi.

Al termine del periodo di formazione, che può durare al massimo 36 mesi o la diversa durata prevista dal contratto collettivo di lavoro, l’impresa può decidere se proseguire il rapporto di lavoro, con un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, oppure recedere dal rapporto di lavoro, garantendo comunque all’apprendista il preavviso secondo i termini stabiliti dal contratto collettivo.

Durante il rapporto di apprendistato, a differenza di ciò che accade alla fine del periodo formativo, valgono le regole ordinarie in materia di licenziamento e, dunque, l’azienda può licenziare l’apprendista solo se ricorrono una giusta causa oppure un giustificato motivo oggettivo o soggettivo. All’apprendista licenziato si applicheranno tutte le tutele previste dall’ordinamento in caso di licenziamento illegittimo [2].

Stipendio come apprendista

Nel contratto di apprendistato, le parti indicano esplicitamente quale qualifica professionale l’apprendista mira a conseguire alla fine del periodo di formazione.

In tal senso, nel contratto di apprendistato troviamo espressamente indicata la qualifica professionale finale e il relativo livello di inquadramento contrattuale del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.

Una giovane ragazza che viene assunta come segretaria in uno studio legale troverà scritto nel contratto di apprendistato che, alla fine del periodo di formazione, le verrà riconosciuta la qualifica professionale di segretaria di cui al 4° livello del Ccnl Studi professionali. Ciò significa che, all’inizio del contratto, la ragazza non ha ancora le competenze richieste dalla qualifica di segretaria, ma tali competenze verranno acquisite progressivamente nel corso del rapporto.

Questo giustifica il fatto che, all’inizio del rapporto, il livello di inquadramento contrattuale del giovane potrà essere inferiore – fino ad un massimo di due livelli – rispetto a quello del lavoratore che svolge la sua stessa mansione. Sono i contratti collettivi, di solito, a stabilire le tempistiche di progressione dell’inquadramento dell’apprendista.

Di solito, si prevede che all’inizio c’è un sottoinquadramento di due livelli; dopo un anno, si conquista un livello e, alla fine del rapporto, si giunge al livello di inquadramento relativo alle mansioni acquisite.

In altri casi, senza fare riferimento ai livello di inquadramento, si prevede semplicemente che lo stipendio come apprendista sia ridotto rispetto allo stipendio del lavoratore standard, indicando le relative percentuali.

Per esempio, si potrebbe prevedere che l’apprendista ha, all’inizio, uno stipendio pari all’85% della retribuzione della segretaria di 4° livello; dopo un anno la percentuale sale al 95% e alla fine del periodo formativo raggiunge il 100%.

La riduzione di stipendio è giustificata dal fatto che, almeno in teoria, l’apprendista non “rende” all’inizio come un lavoratore standard di pari mansioni, ma “performa” di meno perchè deve essere ancora formato. Da qui, deriva la previsione di uno stipendio che si va ad incrementare man mano che il rapporto prosegue e che l’apprendista acquisce le competenze.

Contratto di apprendistato: cosa deve prevedere?

Ovviamente, la riduzione di stipendio ed il sottoinquadramento dell’apprendista sono legittimi a patto che, realmente, l’apprendista abbia un fabbisogno formativo da soddisfare e non sia dunque già formato.

Proprio per questo, affinchè il contratto di apprendistato sia valido, oltre che essere stipulato in forma scritta, tale contratto deve prevedere:

  • il piano formativo individuale: il contenuto formativo è parte essenziale ed integrante del contratto di apprendistato e, per questo, quando si firma un contratto di apprendistato, deve essere presente un piano formativo che illustra la quantità e la qualità della formazione che il datore di lavoro si obbliga ad erogare all’apprendista durante il rapporto. Il piano formativo individuale può essere redatto anche utilizzando i formulari e gli standard predisposti dalle parti sociali nei contratti collettivi di lavoro oppure dagli enti bilaterali;
  • l’individuazione del tutor aziendale: nel contratto di apprendistato deve essere specificato chi è il dipendente aziendale al quale verrà assegnato il tutoraggio nei confronti dell’apprendista. Il tutor deve affiancare l’apprendista nel suo percorso formativo e tenere il libretto formativo del lavoratore sempre aggiornato.

Occorre tenere conto che, nell’assetto istituzionale italiano, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano hanno competenza in materia di formazione professionale.

Ne consegue che, accanto alla normativa nazionale, occorre sempre tenere in considerazione anche le leggi regionali relative all’apprendistato che intervengono, solitamente, soprattutto nella disciplina della formazione che deve essere erogata all’apprendista dal datore di lavoro.

Contratto di apprendistato: quando è illegittimo

Cosa succede se viene utilizzato il contratto di apprendistato in modalità fraudolenta? Come abbiamo visto, il contratto di apprendistato conviene. Infatti, l’apprendista costa di meno di un lavoratore standard, sia perchè guadagna di meno, sia perchè per gli apprendisti il datore di lavoro paga meno contributi. Questo potrebbe indurre le aziende ad utilizzare tale tipologia contrattuale in modo elusivo e fraudolento, ovvero, anche in assenza di reali esigenze formative dei lavoratori.

Per evitare tali usi distorti, la legge prevede che, in caso di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da
impedire la realizzazione delle finalità tipiche del contratto di apprendistato, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione.

Nel caso in cui rilevi un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali adotta un provvedimento di disposizione assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere.

Oltre alle sanzioni da parte degli enti, il datore di lavoro, in caso di uso distorto del contratto di apprendistato, rischia anche di ricevere una vertenza da parte del lavoratore. L’apprendista, infatti, può chiedere al datore di lavoro di pagargli la differenza tra la retribuzione erogata e quella che gli sarebbe spettata se fosse stato assunto, sin dall’inizio, come un lavoratore subordinato standard.

Inoltre, in caso di recesso alla fine del periodo formativo, se si dimostra che il contratto era, ab initio, un contratto di lavoro subordinato standard, tale recesso sarà sicuramente illegittimo, in quanto privo di giusta causa e/o di giustificato motivo e l’apprendista potrà dunque accedere alle tutele del lavoratore illegittimamente licenziato.


note

[1] D. Lgs. 81/2015.

[2] Art. 18, L. 300/1970; D. Lgs. 23/2015.


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