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Controlli accessi dei lavoratori in azienda

2 Febbraio 2020
Controlli accessi dei lavoratori in azienda

Controllo presenze dei dipendenti, timbratura cartellina e controllo badge: cosa si rischia per la falsificazione del registro presenza. 

Il Jobs Act ha legalizzato il controllo degli accessi dei lavoratori in azienda tramite il cosiddetto badge o altri sistemi di timbratura del cartellino. Il datore di lavoro, quindi, può attivare tali strumenti di verifica della prestazione lavorativa senza dover trovare l’accordo coi sindacati o chiedere l’autorizzazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. 

La legge non indica quali strumenti debbano essere utilizzati per il controllo delle presenze dei lavoratori, lasciando libero il datore di adottare gli strumenti che preferisce, elettronici o meno, e di utilizzare le informazioni raccolte a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, ivi comprese le sanzioni disciplinari (come il licenziamento). 

Vediamo, più nel dettaglio, come avviene il controllo accessi dei lavoratori in azienda e quali rischi legali corre il dipendente che falsifica i registri o la timbratura del badge.

Strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze

Lo Statuto dei lavoratori, per come modificato dal Jobs Act [1], consente il libero utilizzo di «strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze» da parte del datore di lavoro. Così vengono chiamati i controlli degli accessi in azienda. 

Lo scopo di tale norma è consentire all’imprenditore di ottenere dati e informazioni attinenti all’attività lavorativa dei propri dipendenti. 

L’utilizzo di tali strumenti è, però, subordinato a tre fondamentali condizioni che, se non rispettate, non consentono di utilizzare i dati raccolti per i procedimenti disciplinari. Ecco quali sono tali condizioni:

  • deve essere stata fornita, al lavoratore, adeguata informazione circa le modalità d’uso degli strumenti stessi e l’effettuazione dei controlli;
  • deve essere rispettata la normativa in tema di Privacy.

Lo stesso Statuto dei Lavoratori consente il controllo di pc, tablet e cellulari aziendali a patto, però, che non venga modificato (ad esempio, con l’aggiunta di appositi software di localizzazione o filtraggio) per controllare il lavoratore. In questo caso, infatti, da strumento che “serve” al lavoratore per rendere la prestazione, l’apparecchio diventa uno strumento per controllarne la prestazione. Tali modifiche possono avvenire solo con l’accordo dei sindacati o l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro. 

Leggi rilevazione presenze dipendenti: come funziona.

Controllo presenze con impronta digitale

Oltre al tradizionale registro delle presenze cartaceo o alla timbratura del badge, il datore di lavoro può utilizzare sistemi biometrici basati sull’elaborazione dell’impronta digitale o della topografia della mano. Secondo l’Istituto Nazionale del Lavoro, anche in questo caso, si può prescindere sia dall’accordo con le rappresentanze sindacali, sia dal procedimento amministrativo autorizzatorio [2].

Al contrario, il Garante per la privacy ha mostrato una certa diffidenza verso l’uso di tecnologie biometriche per finalità di rilevazione delle presenze, imponendo il rispetto della disciplina in materia di protezione dei dati personali. Il datore di lavoro è, dunque, tenuto a cercare i mezzi meno invasivi scegliendo, se possibile, un procedimento non biometrico (intendendosi per tale, ad esempio, l’utilizzo di impronte digitali o il riconoscimento attraverso scansione dell’iride per rilevare la presenza del lavoratore) [3].

Rischi per chi falsifica il badge

Come noto, di recente, è intervenuta una forte stretta per i cosiddetti furbetti del cartellino, quelli cioè che “timbrano” per poi uscire dall’ufficio poco dopo oppure che delegano la timbratura a un collega presente in ufficio. La normativa ha posto una responsabilità anche in capo all’ufficio pubblico per tutte le violazioni di questo tipo.

La giurisprudenza, però, è costantemente chiamata a giudicare casi di false attestazioni di presenze commesse dai dipendenti. Cosa si rischia in ipotesi di questo tipo?

La Cassazione [4] ha giudicato il caso di un dipendente di un’azienda ospedaliera che, dopo la timbratura del badge all’ingresso era subito uscito per dedicarsi ad altre attività, pur risultando regolarmente presente sul luogo di lavoro. Evidente la gravità della condotta tenuta, peraltro, da diverso tempo. Ne è derivata la sua condanna per il reato di truffa. Nessun dubbio sul fatto che egli abbia «indotto in errore l’azienda ospedaliera, facendo credere, attraverso la marcatura del badge, di essere in servizio» quando, invece, era ben lontano dalla struttura in cui avrebbe dovuto essere operativo.

In questa ottica, i giudici tengono a sottolineare che a pesare è non solo «il valore economico del danno» arrecato al datore di lavoro, ma anche «l’ulteriore effetto pregiudizievole» ad esso cagionato attraverso la condotta delittuosa messa in pratica dal dipendente, cioè la rottura del vincolo di fiducia che è alla base del rapporto di lavoro.

Naturalmente, oltre al processo penale per truffa, per il responsabile della falsificazione del badge si chiudono le porte dell’azienda con consequenziale licenziamento in tronco per giusta causa.


note

[1] Art. 4 L. 300/70; art. 23 D.Lgs. 151/2015.

[2] Circ. INL 19 febbraio 2018 n. 5.

[3] Garante Privacy, provvedimento n. 357 del 15 settembre 2016, “Verifica preliminare. Sistema di lettura di dati biometrici mediante parziale identificazione dell’impronta digitale per la rilevazione della presenza in servizio”.

[4] Cass. sent. n. 4063/20 del 30.01.2020.

Corte di Cassazione, sez. II Penale, sentenza 5 dicembre 2019 – 30 gennaio 2020, n. 4063

Presidente Cammino – Relatore Sgadari

Ritenuto in fatto

1. Con la sentenza in epigrafe, la Corte di appello di Napoli, in esito a giudizio abbreviato, confermava la sentenza del Giudice per le indagini preliminari del Tribunale di Napoli del 6 aprile del 2011 che aveva condannato il ricorrente alla pena di giustizia in relazione al reato di truffa, per avere indotto in errore l’azienda ospedaliera presso la quale lavorava con artifici consistiti nel far credere, attraverso la marcatura del badge e non conformemente al vero, di essere in servizio.

2. Ricorre per cassazione Sa. Am., deducendo:

1) violazione di legge per non avere la Corte rilevato l’intervenuta prescrizione del termine ordinario di prescrizione, maturato tra la sentenza di primo grado e quella di appello, non potendosi ritenere atto interruttivo l’avviso di fissazione del giudizio di appello;

2) violazione di legge per la mancata concessione della circostanza attenuante del danno di particolare tenuità, il quale, in tema di reato continuato, avrebbe dovuto essere rapportata alle singole violazioni.

Considerato in diritto

Il ricorso è manifestamente infondato.

1. Quanto al primo motivo, la sentenza impugnata ha richiamato il pacifico insegnamento di legittimità, condiviso dal Collegio ed ignorato in ricorso, secondo cui, il riferimento, sia pure generico, al decreto di citazione a giudizio, contenuto nell’art. 160, comma secondo, cod. pen., consente di ricomprendere tra gli atti interruttivi del corso della prescrizione anche il decreto di citazione per il giudizio d’appello (Sez. 6, Sentenza n. 27324 del 20/05/2008, Borrelli, Rv. 240525 Massime precedenti Conformi: N. 1779 del 1982, N. 11418 del 2003 Rv. 224264, N. 3420 del 2008 Rv. 238236).

Nel caso in esame, come ha correttamente sottolineato la Corte di appello, il decreto di citazione per il giudizio di appello reca la data del 26 gennaio del 2017 ed è stato notificato al ricorrente, a mani proprie, l’11 febbraio del 2017, data antecedente alla maturazione del termine di prescrizione ordinario, pari a sei anni, decorrente dalla sentenza di primo grado del 6.4.2011.

2. Anche il secondo motivo è manifestamente infondato.

La Corte di appello ha richiamato la pacifica regola giurisprudenziale, anche in questo caso ignorata in ricorso, secondo cui, ai fini della configurabilità della circostanza attenuante del danno patrimoniale di speciale tenuità, rilevano, oltre al valore economico del danno, anche gli ulteriori effetti pregiudizievoli cagionati alla persona offesa dalla condotta delittuosa complessivamente valutata (Fattispecie relativa ad una truffa commessa in danno di Poste Italiane S.p.A. attraverso l’utilizzo abusivo dei cartellini di ingresso e la conseguente alterazione dei dati sulle presenze in ufficio, in cui la S.C. ha escluso l’attenuante, richiamando la grave lesione del rapporto fiduciario determinata dalla condotta delittuosa) Sez. 6, n. 30177 del 04/06/2013, Chielli, Rv. 256643 Massime precedenti Conformi: N. 21014 del 2010 Rv. 247122.

Il caso sottoposto all’attenzione della Suprema Corte nella sentenza citata, è sovrapponibile a quello in esame, laddove non è stato ritenuto di speciale tenuità il danno cagionato dal ricorrente all’azienda ospedaliera, non solo in rapporto all’entità “secca” di esso in relazione alla violazione più grave (Euro 109,69), ma anche il danno all’azienda per la lesione del rapporto fiduciario intercorrente con il dipendente, tanto dovendosi ritenere dalla motivazione della sentenza impugnata per il fatto di avere richiamato la massima prima indicata.

Tanto assorbe ogni altra considerazione difensiva.

Alla declaratoria di inammissibilità consegue la condanna del ricorrente al pagamento delle spese processuali e della somma di Euro duemila alla Cassa delle Ammende, commisurata all’effettivo grado di colpa dello stesso ricorrente nella determinazione della causa di inammissibilità.

P.Q.M.

Dichiara inammissibile il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese processuali e della somma di Euro duemila alla Cassa delle Ammende.


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