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Demansionamento volontario: cosa prevede la legge?

5 Febbraio 2020
Demansionamento volontario: cosa prevede la legge?

Si può chiedere una modifica delle mansioni e riduzione delle responsabilità conservando lo stesso stipendio e orario di lavoro?

Sei stanca e stressata dal lavoro. Le tue mansioni implicano troppe responsabilità e il rischio di sbagliare è elevato. Vorresti, quindi, un demansionamento: sei pronta ad accettare anche una riduzione dello stipendio pur di tornare a sorridere. Il tuo datore di lavoro, però, ti ha anticipato che dovrà ridurti l’orario di lavoro, trasformando il tuo contratto da full time a part time. Ti sembra una pretesa assurda ma, prima di prepararti a una vertenza sindacale. Ti chiedi cosa prevede la legge sul demansionamento volontario. Cerchiamo di fare il punto della situazione.

Il demansionamento è legittimo?

Il datore di lavoro non può mai demansionare un dipendente a meno che non ricorrano due ipotesi:

  • se previsto dal contratto collettivo;
  • se c’è una modifica effettiva dell’assetto e dell’organizzazione dell’azienda tale da incidere sulla posizione del lavoratore.  

In entrambe le ipotesi, le nuove mansioni attribuite possono appartenere al livello di inquadramento immediatamente inferiore nella classificazione contrattuale, a patto che rientrino nella medesima categoria legale.

Fuori da queste ipotesi, il demansionamento è illegittimo e il dipendente può agire per il ripristino delle sue precedenti funzioni e per ottenere il risarcimento del danno procurato alla sua professionalità e (se lesa) alla salute.

Il demansionamento è illegittimo anche quando avviene “di fatto”, ossia svuotando il dipendente da tutti i suoi compiti e costringendolo a una forzata inerzia. 

Demansionamento volontario per problemi di salute

Potrebbe succedere che un dipendente veda sopraggiungere seri problemi di salute che gli impongano di astenersi dalle precedenti mansioni senza, però, precludergli di svolgerne di altre. In questo caso, è dovere del lavoratore far presente tale situazione all’azienda (diversamente, non potrà mai chiedere il risarcimento per eventuali aggravamenti). 

Il datore di lavoro, senza demansionare il dipendente, deve prima verificare se, all’interno dell’azienda, vi è disponibilità di ulteriori compiti da assegnare a quest’ultimo, che siano compatibili con le sue mutate condizioni fisiche. In caso contrario, nell’ottica di salvare il suo posto, può assegnarlo a mansioni di livello contrattuale inferiore. Se neanche ciò dovesse essere possibile (ad esempio, perché tutte le mansioni sono già state assegnate o se non ci sono altre qualifiche di cui l’azienda necessiti) allora si può procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, liquidando il Tfr. Il dipendente beneficerà, quindi, dell’assegno di disoccupazione.

È possibile chiedere una riduzione dell’orario di lavoro

È facoltà del dipendente chiedere una riduzione dell’orario di lavoro (trasformando il full time in part time), ma il datore di lavoro non è tenuto a concederla. Difatti, il dipendente non ha diritto a chiedere il part time. 

Allo stesso modo, il datore di lavoro non può ridurre autonomamente l’orario di lavoro trasformando il full time in un part time.

Secondo il ministero del Lavoro e una pronuncia del 2011 della Cassazione [1], la trasformazione del rapporto è possibile solo se c’è il consenso di entrambe le parti.

Demansionamento volontario: è possibile?

Il dipendente può chiedere il demansionamento volontario, ossia una modifica delle mansioni verso il basso. Ne consegue, innanzitutto, una rimodulazione dello stipendio alla luce delle previsioni del relativo contratto collettivo nazionale. 

Viene così concluso un nuovo contratto di lavoro. Il datore, però, non è tenuto a confermare lo stesso orario di lavoro ben potendo avere minor bisogno di una qualifica inferiore rispetto a quella superiore. Quindi, è legittima la trasformazione del full time in part time di un dipendente che si è “demansionato” volontariamente. Se, invece, il demansionamento dipendesse dalla volontà del datore, la modifica dell’orario di lavoro sarebbe illegittima. 

In sintesi, dinanzi alla richiesta di demansionamento volontario avanzata dal lavoratore, il datore deve verificare se ciò è compatibile con le sue esigenze di produzione e, quindi, se ha ancora interesse alla prestazione. In caso contrario, può licenziare o ridurre l’orario di lavoro.

La trasformazione di un contratto di lavoro resta, tuttavia, un’operazione assai delicata, che potrebbe implicare il rischio di un’impugnazione in tribunale. Ecco perché, sotto un aspetto operativo, è sempre consigliabile concludere il nuovo contratto in sede protetta, ossia dinanzi ai sindacati o all’Ispettorato territoriale del lavoro, in modo da escludere qualsiasi successiva rivendicazione dei lavoratori.


note

[1] Cass. 21 novembre 2011 n. 24476

Autore immagine https://it.depositphotos.com


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