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Razzismo sul luogo di lavoro: come tutelarsi?

12 Febbraio 2020
Razzismo sul luogo di lavoro: come tutelarsi?

Colleghi di lavoro razzisti: che fare? Si può chiedere il risarcimento al datore di lavoro?

 Anche all’interno dei luoghi di lavoro aumentano i casi di emarginazione dovuti alla provenienza geografica. Un tempo gli episodi di razzismo si consumavano ai danni dei lavoratori meridionali, emigrati nelle regioni del Nord. Oggi invece quello stesso comportamento viene purtroppo ripetuto nei confronti degli extracomunitari. Ebbene, in presenza di episodi di razzismo sul luogo di lavoro, come tutelarsi? Cosa prevede la legge? Il punto della situazione viene fatto da una recente sentenza del tribunale di Milano [1] che si presta a diventare faro, di qui innanzi, per le ipotesi di questo tipo. Cerchiamo di fare il punto della situazione. 

Razzismo: è mobbing?

Al di là delle ragioni che si celano dietro agli episodi di denigrazione ed emarginazione, la legge già prevede una tutela contro tutte le condotte vessatorie, reiterate e durature, rivolte nei confronti di un lavoratore ad opera dei suoi colleghi. Si tratta del cosiddetto mobbing orizzontale. Legge e giurisprudenza ritengono responsabile il datore di lavoro per gli episodi di intolleranza sul luogo di lavoro se ne viene messo al corrente e, ciò nonostante, non agisce per tutelare l’integrità psicofisica dei propri dipendenti (ossia sanzionare i colpevoli e rimuovere le condotte lesive).

Il mobbing, in generale, è un comportamento ostile e persecutorio volto a incutere terrore psicologico, emarginazione, alienazione. L’obiettivo è quello di eliminare una persona, sfinendola psicologicamente e sminuendone il ruolo sociale in modo da provocarne il licenziamento o da indurla alle dimissioni. Anche le forme di derisione sistematiche possono integrare il mobbing.

Ebbene, a prescindere dalle ragioni – razziali o meno – che si celano dietro al comportamento mobbizzante dei colleghi, la vittima può denunciare i fatti al proprio datore e, se quest’ultimo non si aziona immediatamente per tutelarla, può fare causa all’azienda, chiedendo il risarcimento dei danni. Eventualmente può dimettersi per giusta causa ottenendo anche l’assegno di disoccupazione. Resta chiaramente salva la possibilità di una tutela penale, con denuncia alle autorità competenti, se dovessero ravvisarsi anche gli estremi del reato.

Il mobbing orizzontale quindi compre anche gli episodi di razzismo sul luogo di lavoro. Mobbing che, come abbiamo più volte ripetuto su queste stesse pagine, non richiede un’azione tipica perché può essere realizzato mediante qualunque condotta che si manifesti attraverso comportamenti, parole, atti, gesti, scritti capaci di arrecare offesa alla personalità, alla dignità o all’integrità fisica o psichica di una persona, di metterne in pericolo l’impiego o di degradare il clima lavorativo.

Il datore di lavoro è responsabile per gli episodi di massimo?

La sentenza del tribunale di Milano è – dicevamo – una pietra miliare per quanto attiene alla tutela dagli episodi di razzismo sul luogo di lavoro. Il datore – sostengono i giudici meneghini – deve adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti. Tra le sue responsabilità vi è sicuramente quella di assicurare un ambiente lavorativo nel quale non siano perpetrati soprusi, trattamenti degradanti, umilianti e discriminatori.

La vicenda decisa dalla sentenza in commento riguarda alcuni lavoratori africani che, assunti in una pizzeria nel punto vendita della Stazione Centrale di Milano, erano stati vittima di atteggiamenti razzisti da parte dei colleghi. Le ingiurie rivolte agli extracomunitari erano costituite da appellativi ed espressioni quali «africani di m…», «negro di m…», «perché siete venuti in Italia», «ti rimando in Africa» e cosi via.

Dopo aver talora contestato ai colleghi: «devo comperare il deodorante per voi», nel gennaio 2019, il pizzaiolo-capo era passato ai fatti portando in cucina uno spray deodorante e invitando i malcapitati a sollevarsi la maglietta per spruzzare loro sul corpo il prodotto. Questo episodio era stato ripreso con il cellulare da uno dei presenti (che nel contempo plaudiva giocoso alla «disinfestazione») e postato su Facebook. 

Viene richiamato innanzitutto il decreto legislativo in materia di «parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica» [2]. Questo, descrivendo quasi esattamente il caso di specie, così definisce la discriminazione: «[…] anche le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per motivi di razza o di origine etnica, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo».

La normativa prevede una apposita tutela giudiziaria dei diritti delle vittime di razzismo sul luogo di lavoro. Si stabilisce la possibilità di presentare ricorso in tribunale dimostrando il comportamento discriminatorio a proprio danno. Con il provvedimento che accoglie il ricorso il giudice, oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale, ordina la cessazione del comportamento, della condotta o dell’atto discriminatorio, ove ancora sussistente, nonché la rimozione degli effetti. Al fine di impedirne la ripetizione, il giudice può ordinare, entro il termine fissato nel provvedimento, un piano di rimozione delle discriminazioni accertate.

Il Tribunale di Milano ha sottolineato come i previsti «comportamenti sgraditi, offensivi e umilianti», per motivi di razza o di origine etnica, fossero tutti riscontrabili negli episodi narrati dai lavoratori, escludendone l’atteggiamento goliardico. Si è trattato, dunque, di comportamenti discriminatori.

L’elemento fondamentale della sentenza in commento è che chiama, sul banco dei responsabili, anche il datore di lavoro e non solo i colleghi che hanno posto in essere le condotte razziste. Una volta messo al corrente delle discriminazioni, l’imprenditore deve rimuovere gli episodi, sanzionare i colpevole e vigilare affinché i suoi ordini siano rispettati. 

Nel caso di specie, pur dando atto dell’estraneità dell’azienda ai fatti, dunque, la società è stata ritenuta responsabile, non per aver avuto un ruolo attivo nella vicenda, ma per avere omesso controlli efficaci atti a impedirla.

Tale omissione ha integrato, ad avviso del Tribunale, il tratto colposo della responsabilità della società, idoneo a determinarne la responsabilità civile. Ma se pure non vi fosse stata alcuna colpa, ha precisato il Tribunale, la società sarebbe comunque stata chiamata a rispondere dei danni in base alla responsabilità dei «padroni e dei committenti» per i fatti illeciti commessi dai loro dipendenti durante l’esecuzione delle loro mansioni (prevista dal Codice civile): ossia, per una responsabilità «oggettiva».  


note

[1] Trib. Milano, sent. del 24 gennaio 2020, n. 2836. 

[2] Dlgs n. 215/2003 art. 2.


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