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Come prepararsi alla perdita del lavoro

5 Marzo 2020
Come prepararsi alla perdita del lavoro

La perdita del lavoro è un evento che viene vissuto spesso come un trauma e che determina, in ogni caso, uno spartiacque nella vita di una persona.

Sei tra i profili professionali dichiarati in esubero in una procedura di licenziamento collettivo? Hai sentore che, a breve, ti arriverà una lettera di licenziamento? Come affrontare l’eventuale licenziamento?La modalità con cui le persone si approcciano al posto di lavoro varia di paese in paese anche per l’influenza esercitata da fattori di carattere sociale, economico e psicologico.

In molti paesi, la prospettiva di fare per tutta la vita lo stesso lavoro è considerata negativamente. In Italia, invece, c’è senza dubbio l’attaccamento al concetto del posto fisso che ti permette di stare tranquillo tutta la vita e di arrivare serenamente alla pensione. Per questo, la prospettiva di essere licenziati è vissuta, da molti, come un vero dramma.

Come prepararsi alla perdita del lavoro? La preparazione alla cessazione del proprio rapporto di lavoro include, da un lato, un lavoro psicologico su sè stessi e sulla ricerca delle proprie inclinazioni. Dall’altro lato, sul piano strettamente razionale, occorre invece prestare attenzione a tutti i diritti e le tutele che spettano al lavoratore in caso di licenziamento e che permettono anche di affrontare la perdita del lavoro in modo meno drammatico.

Perdita del lavoro: quando è lecito aspettarsela?

Il rapporto di lavoro, al pari di ogni rapporto contrattuale, può terminare.

In alcuni casi, la fine del rapporto è già scritta nel contratto. Ciò avviene quando il contratto di lavoro è a tempo determinato e, dunque, il lavoratore sa già, nel momento in cui lo firma, che quel rapporto cesserà automaticamente alla data di cessazione indicata.

Quando un rapporto di lavoro è a tempo indeterminato, invece, la cessazione del rapporto può avvenire solo per effetto del recesso di una delle parti e, dunque del:

  • licenziamento, se a prendere l’iniziativa di cessare il rapporto è il datore di lavoro, oppure di
  • dimissioni, se il recesso viene esercitato dal lavoratore.

Al fine di proteggere il lavoratore dalla perdita del lavoro, la legge prevede che il licenziamento debba essere comunicato per iscritto, sotto pena di nullità, e debba indicare la giusta causa o il giustificato motivo oggettivo che lo ha determinato [1].

I principali casi in cui il datore di lavoro licenzia un dipendente sono:

  • grave inadempimento posto in essere dal lavoratore: si tratta di gravi comportamenti posti in essere dal lavoratore come, tra gli altri, il protrarsi di assenze ingiustificate, grave insubordinazione, rissa in azienda, furto di merce aziendale, affermazioni ingiuriose contro l’azienda, etc.;
  • crisi aziendale;
  • chiusura di un settore dell’azienda o dell’intera azienda;
  • riorganizzazione aziendale con soppressione di alcune posizioni di lavoro.

I principali casi in cui un lavoratore può, legittimamente, aspettarsi la perdita del lavoro sono rappresentati, dunque:

  • il lavoratore è consapevole che ha commesso un grave inadempimento e che la società lo ha scoperto;
  • il lavoratore è consapevole che il suo posto di lavoro è in bilico a causa di scelte aziendali, crisi, riorganizzazione, etc.

In caso di licenziamento disciplinare, ossia determinato dai gravi comportamenti posti in essere dal lavoratore, il datore di lavoro, prima di comminare il licenziamento, deve seguire il procedimento disciplinare [2]. Dapprima, il lavoratore riceve la contestazione disciplinare, con la quale il datore di lavoro gli contesta i fatti posti in essere.

Entro cinque giorni, egli può inviare giustificazioni scritte o chiedere di essere sentito oralmente. Trascorsi i cinque giorni, l’azienda può adottare la sanzione disciplinare e, se del caso, il licenziamento.

Se hai ricevuto una contestazione disciplinare per fatti gravi, dunque, puoi attenderti di ricevere il licenziamento dopo cinque giorni.

Se, invece, il licenziamento trae origine in ragioni organizzative dell’azienda è più difficile avere un’avvisaglia del prossimo licenziamento. In questo caso, infatti, il licenziamento potrebbe sopraggiungere da un momento all’altro, come un fulmine a ciel sereno.

Come prepararsi alla perdita del lavoro

Per prepararsi alla perdita del lavoro occorre, innanzitutto, essere consapevoli dei propri diritti.

Fatta salva l’ipotesi del licenziamento per giusta causa, che si ha quando il lavoratore ha posto in essere un inadempimento talmente grave che non consente la prosecuzione, nemmeno momentanea del rapporto [3], in tutti gli altri casi di licenziamento il dipendente ha diritto al preavviso.

Il periodo di preavviso è definito, sulla base dell’anzianità di servizio e del livello di inquadramento del lavoratore, nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro [4].

Di solito, il preavviso è espresso in giorni o mesi. Il datore di lavoro può sempre decidere di intimare il licenziamento con effetto immediato ma, in tal caso, il lavoratore ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del dipendente nel periodo di preavviso contrattuale.

Se ricevi, dunque, un licenziamento con effetto immediato (salvo il caso del licenziamento per giusta causa) nella busta paga finale dovrai trovare la voce “indennità sostitutiva del preavviso”. Se il Ccnl applicato al tuo rapporto prevede che, per un lavoratore del tuo livello e con la tua anzianità di servizio, il periodo di preavviso è, ad esempio, di due mesi, a tale voce in busta paga deve corrispondere un importo lordo pari a due mensilità di retribuzione.

Nel calcolo dell’indennità sostitutiva del preavviso non si computa solo la retribuzione fissa ma anche la media dei bonus ricevuti negli ultimi 36 mesi antecedenti alla data di cessazione del rapporto di lavoro. Se tale voce non è presente nel cedolino finale, oppure non è correttamente calcolata, hai diritto a richiederla, in tutto o in parte, all’azienda. Inoltre, sempre nel cedolino finale, hai diritto a ricevere l’indennità sostitutiva delle ferie e dei permessi retribuiti maturati e non goduti.

Ciò significa che se, tanto per fare un esempio, alla data di cessazione del rapporto di lavoro avevi ancora 30 giorni di ferie da smaltire e 150 ore di rol, nel cedolino finale devi trovare due voci:

  • l’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute: a tale voce deve corrispondere un ammontare pari alla retribuzione giornaliera per 30 giorni;
  • l’indennità sostitutiva dei permessi retribuiti maturati e non goduti: a tale voce deve corrispondere un ammontare pari alla retribuzione oraria per 150 ore.

Inoltre, quando cessa un rapporto di lavoro, al lavoratore spetta:

  • il trattamento di fine rapporto (Tfr) accantonato anno per anno e la quota maturata medio tempore nell’anno in cui avviene la cessazione del rapporto;
  • i ratei delle mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima) maturati medio tempore nell’anno in cui avviene la cessazione del rapporto;
  • la retribuzione parziale del mese in cui avviene la cessazione del rapporto.

Perdita del lavoro: quando spetta la Naspi?

Oltre alla consapevolezza di quali sono le somme che il datore di lavoro gli deve erogare dopo la cessazione del rapporto, prepararsi alla perdita del lavoro significa anche sapere quali sono le tutele offerte dallo Stato ai disoccupati.

La principale tutela, per tutti i lavoratori iscritti alla gestione previdenziale Inps, è la Naspi [5], ossia la nuova assicurazione per l’impiego che ha preso il posto di Aspi e Miniaspi e, prima ancora, della vecchia indennità di disoccupazione.

Tuttavia, la Naspi non spetta a tutti i lavoratori.

Infatti, tale indennità spetta solamente ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che hanno perduto involontariamente l’occupazione, compresi:

  • apprendisti;
  • soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato con le medesime cooperative;
  • personale artistico con rapporto di lavoro subordinato;
  • dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni.

Al contrario, non possono accedere alla prestazione:

  • dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni;
  • operai agricoli a tempo determinato e indeterminato;
  • lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per lavoro stagionale;
  • lavoratori che hanno maturato i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;
  • lavoratori titolari di assegno ordinario di invalidità, qualora non optino per la NASpI.

Per quanto concerne il requisito della perdita involontaria del lavoro occorre chiarire che la Naspi spetta solo se la perdita del lavoro non deriva dalla volontà del lavoratore. Ne consegue che la Naspi spetta in ogni ipotesi di licenziamento, ivi incluso il licenziamento per giusta causa, mentre non spetta in caso di dimissioni volontarie da parte del lavoratore.

Inoltre, per poter accedere alla Naspi, il lavoratore deve possedere due requisiti:

  • requisito contributivo: sono necessarie almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione;
  • requisito lavorativo: sono altresì necessarie almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione. Le giornate di lavoro effettivo sono quelle di effettiva presenza al lavoro, a prescindere dalla loro durata oraria.

Non finisce qui. In caso di perdita del lavoro devi tenere in considerazione un termine essenziale entro cui fare la domanda di Naspi.

La domanda deve essere presentata all’Inps, esclusivamente in via telematica, a pena di decadenza entro 68 giorni, che decorrono:

  • dalla data di cessazione del rapporto di lavoro;
  • dalla cessazione del periodo di maternità indennizzato qualora la maternità sia insorta nel corso del rapporto di lavoro successivamente cessato;
  • dalla cessazione del periodo di malattia indennizzato o di infortunio sul lavoro/malattia professionale, qualora siano insorti nel corso del rapporto di lavoro successivamente cessato;
  • dalla definizione della vertenza sindacale o dalla data di notifica della sentenza giudiziaria;
  • dalla cessazione del periodo corrispondente all’indennità di mancato preavviso ragguagliato a giornate;
  • dal trentottesimo giorno dopo la data di cessazione, in caso di licenziamento per giusta causa.

Il termine è decadenziale: se fai domanda oltre questo termine decadi dal diritto a prendere la Naspi.


note

[1] Art. 3 L. 604/1966.

[2] Art. 7 L. 300/1970.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Art. 2118 cod. civ.

[5] D. Lgs. 22/2015.


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