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Come comportarsi con un capo aggressivo

17 Febbraio 2020
Come comportarsi con un capo aggressivo

Il datore di lavoro e il superiore gerarchico hanno diritto ad esercitare il potere direttivo sul dipendente ma senza eccedere alcuni limiti.

L’ambiente di lavoro è diventato insopportabile? Il capo va oltre ogni limite e si mostra troppo aggressivo? Il lavoro ti sta creando una situazione di stress? Le dinamiche relazionali che si instaurano nei rapporti di lavoro rappresentano una minaccia sempre più pressante per la salute mentale delle persone. Sono moltissime, in Italia e nel mondo, le persone colpite da problematiche psico-sociali a causa delle tensioni nel posto di lavoro.

Spesso, il lavoratore, di fronte alle angherie subite, non sa bene cosa deve fare. Come comportarsi con un capo aggressivo? In generale, il capo ha diritto di esercitare il proprio potere in quanto il rapporto di lavoro subordinato si fonda proprio sulla soggezione del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro. Ovviamente, però, l’esercizio del potere direttivo non può travalicare alcuni limiti e sfociare nella vera e propria aggressione nei confronti del lavoratore. Ma andiamo per ordine.

Il potere direttivo nel rapporto di lavoro

Nel fornire la definizione del lavoratore subordinato, la legge afferma [1] che è lavoratore subordinato chi si mette a disposizione del datore di lavoro, offrendogli la propria prestazione di lavoro e accettando di attenersi alle direttive ed agli ordini ricevuti.

Da questa norma si ricava che il datore di lavoro ha il cosiddetto potere direttivo sul lavoratore, ossia, il potere di impartire al dipendente ordini, direttive, indicazioni su come deve essere svolta la prestazione di lavoro.

Sul fronte opposto, ossia sul versante del lavoratore, questo potere datoriale si traduce in un simmetrico obbligo per il lavoratore: il dovere di obbedienza e di conformazione della prestazione lavorativa.

Obbedire agli ordini del datore di lavoro e conformare la propria prestazione di lavoro alle direttive impartite da chi comanda in azienda è, dunque, un vero e proprio dovere del lavoratore subordinato, che gli deriva direttamente dalla legge e dal contratto individuale di lavoro.

Non c’è, dunque, da stupirsi se il capo dà ordini, impartisce direttive, esige che le sue indicazioni siano seguite, controlla come lavorano i suoi sottoposti. Rientra, infatti, tra le prerogative dell’imprenditore organizzare l’impresa nel modo che egli ritiene opportuno e in questa organizzazione rientra anche il capitale umano.

Dal punto di vista soggettivo, questo potere appartiene al datore di lavoro che, però, lo esercita attraverso la struttura organizzativa dell’impresa. In un’impresa piccola, vi sarà assoluta coincidenza tra l’imprenditore ed il titolare del potere direttivo sui dipendenti.

In un’impresa strutturata e grande, invece, i lavoratori potrebbero non vedere mai l’imprenditore, e cioè in ultima analisi il proprietario dell’impresa. In questo caso, il titolare del potere direttivo sui dipendenti è il superiore gerarchico. Il direttore generale su tutti i dipendenti, i singoli dirigenti sui dipendenti addetti al settore di loro competenza, il capo-ufficio sui dipendenti addetti a quel determinato ufficio, e così via.

Potere direttivo del datore di lavoro: i limiti

Il potere direttivo, in ogni caso, non può mai essere esercitato al di là di determinati limiti.

Infatti, se da un lato la legge tutela il potere dell’imprenditore di organizzare l’impresa, dall’altro lato esiste, comunque, la necessità di tutelare la sfera personale del lavoratore, la sua dignità personale, il rispetto della sua vita personale. Per questo, il potere direttivo del datore di lavoro è legittimo ma solo se non supera certi limiti.

Innanzitutto, tale potere deve essere esercitato solo ed esclusivamente con riferimento al rapporto di lavoro. Gli ordini, le direttive, le prescrizioni impartiti dal datore di lavoro devono essere strettamente legati al rapporto di lavoro e non possono mai abbracciare la sfera privata ed extra-lavorativa del lavoratore.

Inoltre, gli ordini impartiti devono essere leciti. Se il capo ordina al lavoratore la commissione di un illecito penale, il dipendente può sempre rifiutarsi senza per questo essere considerato inadempiente. Soprattutto di recente, molti limiti sono giunti dalla sempre maggiore sensibilità verso la sfera privata della persona del lavoratore e la sua privacy.

Il principale limite del potere direttivo del datore di lavoro è rappresentato, in ogni caso, dalla tutela della salute del lavoratore.

La tutela della salute, nel nostro ordinamento, è un valore di rango costituzionale [2]. Il potere direttivo deve essere esercitato in modo da non ledere alla salute del dipendente, sia fisica che psicologica. Il datore di lavoro, infatti, ha un vero e proprio obbligo di protezione nei confronti della salute e della sicurezza del lavoratore. Questo obbligo prende il nome di obbligo di sicurezza [3].

L’obbligo di sicurezza, secondo il pensiero comune, si traduce nella necessità di mettere in campo tutte le misure di sicurezza necessarie a tutelare la salute e la sicurezza sul lavoro come, ad esempio, l’adozione del documento di valutazione dei rischi, la nomina delle figure aziendali competenti in materia di sicurezza, la messa a disposizione dei dipendenti dei dispositivi di protezione individuale (Dpi), la formazione su come lavorare in sicurezza, etc. Spesso, si trascura che oggetto dell’obbligo di sicurezza non è solo la salute fisica del lavoratore e la prevenzione degli infortuni, ma è anche la salute psichica dei dipendenti.

Il datore di lavoro deve, quindi, anche preoccuparsi di garantire al lavoratore un ambiente di lavoro sano, in cui le relazioni personali sono corrette e non sono fonte di turbamento a livello psicologico.

Capo aggressivo: che fare?

Capita spesso che il capo, sia esso il datore di lavoro in prima persona oppure il superiore gerarchico, eserciti il suo potere direttivo sul dipendente travalicando i limiti che abbiamo visto.

Se l’aggressività è semplicemente un modo di essere del capo, che si presenta particolarmente irascibile, ma non si traduce in una forma di umiliazione e di aggressione nei confronti del dipendente possiamo dire che siamo di fronte ad una situazione non gradevole ma abbastanza normale e fisiologica. In questi casi, molto dipende dal carattere del lavoratore. C’è chi riesce a farsi scivolare addosso l’aggressività del capo, contestualizzando il tutto, e c’è invece chi in un ambiente in cui è presente un capo di questo tipo non può resisterci.

Diverso è il caso in cui questa aggressività si traduce in:

  • insulti e ridicolizzazione del lavoratore;
  • derisione ed esclusione dal lavoro;
  • minacce verbali;
  • aggressione di tipo fisico;
  • mobbing.

In queste ipotesi, l’aggressività del capo non è semplicemente un lato distintivo del carattere ma sfocia in un comportamento illegittimo anche sul piano giuridico. Cosa può fare il dipendente in questi casi? Innanzitutto, è possibile andare a parlare con il datore di lavoro in prima persona, ovviamente se il capo non coincide con il datore di lavoro ma è, ad esempio, un dirigente o un capo-ufficio.

Il datore di lavoro, come abbiamo detto, ha un vero e proprio obbligo di sicurezza verso la salute psicologica del lavoratore. Informato dell’aggresività patologica del capo, il datore di lavoro dovrebbe mettere in campo dei provvedimenti sul piano organizzativo, volti a neutralizzare la minaccia per la salute dei dipendenti sottoposti al capo aggressivo. Potrebbe, ad esempio, rimuovere il capo, spostarlo, etc.

Se il datore di lavoro omette di intervenire, potrà essere ritenuto responsabile dell’eventuale danno che il lavoratore dimostra di aver subito a causa delle aggressioni ricevute dal capo e legate al mancato assolvimento, da parte del titolare dell’azienda, del proprio obbligo di sicurezza e protezione.

Se le aggressioni sfociano in veri e propri reati (diffamazione, lesioni, etc.) il lavoratore potrà presentare denuncia/querela presso la Procura della Repubblica o presso Carabinieri e Polizia e, nell’eventuale processo penale che potrebbe aprirsi a carico del capo aggressivo, potrebbe costituirsi parte civile, ossia, essendo la vittima del reato, potrebbe chiedere il risarcimento del danno subito a causa delle aggressioni del capo.

Capo aggressivo: dimissioni per giusta causa

Se il capo è aggressivo e il datore di lavoro non pone in essere alcun correttivo per risolvere questa situazione si potrebbe configurare anche una giusta causa di dimissioni.

Le dimissioni per giusta causa [4] possono essere rassegnate dal lavoratore allorquando si verifica, nel rapporto di lavoro, una situazione insostenibile per il lavoratore, che non gli permette di continuare il rapporto di lavoro nemmeno temporaneamente.

In questo caso, stante l’impossibilità di continuare a lavorare presso quel datore di lavoro, il dipendente può dimettersi in tronco, ossia, senza rispettare il periodo di preavviso previsto, per il suo livello di inquadramento e per la sua anzianità di servizio, dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro. Inoltre, sarà il datore di lavoro a dover pagare al dipendente che si dimette per giusta causa l’indennità sostitutiva del preavviso.

Ulteriore conseguenza delle dimissioni per giusta causa è il diritto del lavoratore dimissionario a ottenere presso l’Inps l’indennità di disoccupazione, oggi definita Naspi.

La Naspi, in generale, non spetta in caso di dimissioni in quanto tale prestazione è subordinata alla perdita involontaria del lavoro e, nella normalità dei casi, le dimissioni del lavoratore sono un atto volontario.

Nel caso di dimissioni per giusta causa, tuttavia, il recesso dal rapporto di lavoro non è equiparabile ad un atto volontario in quanto è stato un gravissimo inadempimento del datore di lavoro (in questo caso, l’inadempimento all’obbligo di sicurezza e/o l’aver subito molestie e aggressioni sul lavoro) ad obbligare il lavoratore a recedere dal rapporto e rassegnare le dimissioni.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 32, Cost.

[3] Art. 2087 cod. civ.

[4] Art. 2119 cod. civ.


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