L’esperto | Articoli

Contratto di somministrazione lavoro: ultime sentenze

19 Marzo 2020
Contratto di somministrazione lavoro: ultime sentenze

Leggi le ultime sentenze su: contratto di somministrazione di lavoro; violazione del limite massimo di 6 proroghe nell’arco di 36 mesi; condotta fraudolenta del datore di lavoro.

Somministrazione di lavoro: la violazione del limite

In tema di somministrazione di lavoro, la violazione del limite massimo di sei proroghe nell’arco di trentasei mesi, previsto dall’art. 42 del c.c.n.l. del 2008 per la categoria delle agenzie di somministrazione di lavoro, può ritenersi sussistente solo ove il lavoratore offra la prova della condotta fraudolenta del datore di lavoro, il quale, attraverso la stipulazione di un successivo contratto di somministrazione senza soluzione di continuità (di per sé non vietata), eluda il divieto di prorogare non più di sei volte il precedente contratto.

Cassazione civile sez. lav., 03/01/2020, n.29

La nullità del contratto di somministrazione di manodopera irregolare

Pur dopo la riforma di cui al D.Lgs. n. 276 del 2003, il contratto di somministrazione di manodopera irregolare, schermato da altre tipologie di contratto, incorre in nullità, che conforma anche la sorte del contratto tra lavoratore e somministratore. Si precisa, inoltre, che, qualora il contratto si ponga in contrasto con una norma imperativa, si configura rispetto ad esso una causa illecita, in ragione dell’idoneità del patto a realizzare un risultato vietato dalla norma imperativa stessa, con conseguente integrazione della fattispecie del contratto in frode alla legge ex art. 1344 c.c.

Alla luce di ciò, il contratto è inidoneo a produrre i suoi effetti tra le parti e alla nullità dell’accordo inter partes consegue l’infondatezza della pretesa creditoria rispetto alle somme richieste in relazione a tale accordo.

Tribunale Teramo, 18/12/2019, n.1210

Fatto illecito del prestatore di lavoro

In tema di contratto di somministrazione di lavoro disciplinato dal d.lgs. n. 276 del 2003, la responsabilità per i danni cagionati a terzi da fatti illeciti compiuti dal lavoratore nello svolgimento della missione grava non già sul somministratore, mero datore di lavoro, bensì, ed in via esclusiva, sull’utilizzatore, quale soggetto che inserisce il lavoratore nella propria struttura imprenditoriale ed esercita poteri di direzione e controllo sulla prestazione lavorativa, soggetto assimilabile, quindi, al paradigma generale del padrone o committente ex art. 2049 c.c., assumendo la espressa previsione di responsabilità dell’utilizzatore contenuta nell’art. 26 del d.lgs. n. 276 del 2003 valenza meramente confermativa dell’applicabilità della norma codicistica.

Cassazione civile sez. III, 06/12/2019, n.31889

Somministrazione del lavoro: le condizioni di legittimità

La  somministrazione del lavoro è legittima se è eseguita in conformità con quanto previsto dal d.lg. n. 81 del 2015 e nel rispetto dei divieti indicati nell’art. 32 di suddetto decreto.

Tribunale Roma sez. lav., 21/11/2019, n.10305

Somministrazione di lavoro: l’impugnazione stragiudiziale

In tema di somministrazione di lavoro, il termine di decadenza per proporre l’impugnazione stragiudiziale è quello di sessanta giorni previsto dall’art. 32, comma 1, della l. n. 183 del 2010, come chiarito dal comma 4, lett. d) della stessa norma; le modifiche introdotte dalla l. n. 92 del 2012, che ha esteso il termine per l’impugnativa stragiudiziale a centoventi giorni, non riguardano il caso della somministrazione di manodopera, bensì la diversa ipotesi del contratto di lavoro a tempo determinato in cui il rapporto, per quanto a termine, è istaurato dal lavoratore direttamente con chi fruisce della prestazione, mentre nella somministrazione di lavoro si istaura un rapporto trilaterale, in cui il lavoratore non istituisce un vincolo direttamente con chi utilizza la sua attività.

Cassazione civile sez. lav., 15/11/2019, n.29753

Il licenziamento del lavoratore a tempo indeterminato in somministrazione

Ai fini del giustificato motivo oggettivo, deve anche escludersi che l’estinzione del contratto commerciale a tempo indeterminato (ad es. per risoluzione anticipata ecc.) possa di per sé giustificare il recesso dell’agenzia dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, non potendo il potere datoriale di recesso essere svincolato dai presupposti di legittimità dettati dalla normativa sui licenziamenti individuali. In base a quest’ultima normativa (art. 5 l. n. 604 del 1966) devono essere definiti gli oneri di prova gravanti sull’agenzia di somministrazione, tenendo conto delle peculiarità del rapporto di somministrazione di lavoro e del contenuto delle obbligazioni delle parti.

In particolare, il legittimo esercizio del potere di recesso da parte del somministratore nei confronti del dipendente a tempo indeterminato, per ragioni estranee alla sfera soggettiva, sarà subordinato alla dimostrazione della impossibilità di reperire, per un congruo periodo di tempo, occasioni di lavoro compatibili con la professionalità originaria o acquisita del dipendente nonché dell’impossibilità di mantenere lo stesso in condizione di ulteriore disponibilità (nella particolare struttura del rapporto di lavoro somministrato, la ricerca di altra occupazione ai fini dell’obbligo di repechage finisce per coincidere con l’oggetto dell’adempimento contrattuale dell’agenzia nei confronti del dipendente).

Lo svolgimento della procedura contrattuale (il cui mancato rispetto non determina alcuna nullità o illegittimità ma comporta solo sanzioni economiche, ai sensi dell’art. 25, comma 15, c.c.n.l.), non esonera il datore di lavoro dall’onere di prova degli elementi costitutivi del legittimo esercizio del potere di recesso e, nel caso di licenziamento per motivo oggettivo, dell’impossibilità di repechage che per il dipendente a tempo indeterminato di una agenzia di somministrazione consiste nella impossibilità di reperimento di altre occasioni di lavoro in un arco di tempo congruo potendo l’esito della procedura suddetta costituire elemento indiziario valutabile dal giudice unitamente al restante materiale probatorio.

Cassazione civile sez. lav., 18/10/2019, n.26607

Contratto di somministrazione: l’apposizione di un termine al rapporto

In tema di somministrazione di lavoro, ai sensi degli artt. 20 e ss. del d.lgs. 276/2003, la mera astratta legittimità della causale indicata nel contratto di somministrazione non basta a rendere legittima l’apposizione di un termine al rapporto, dovendo anche sussistere una situazione riconducibile alla ragione indicata nel contratto e quindi la rispondenza, il cui onere probatorio è a carico del soggetto utilizzatore, tra la causale enunciata e la concreta assegnazione del lavoratore a mansioni ad essa confacenti (nella specie: i contratti conclusi con un lavoratore risultano genericamente stipulati per mansioni di “Supporto all’attività delle Prefetture UTG per la gestione delle procedure di regolarizzazione di lavoratori extracomunitari”, mentre i contratti conclusi con l’altro lavoratore fanno generico riferimento a ragioni di tipo organizzativo relative a “Esigenze di lavoro aggiuntivo” o relative al “Protrarsi della situazione di emergenza di cui all’ordinanza del Presidente del Consiglio dei Ministri 29 marzo 2007, recante “Ulteriori disposizioni urgenti di protezione civile per il contrasto e la gestione del fenomeno dell’immigrazione clandestina”).

Tribunale Bari sez. lav., 15/10/2019, n.4164

Contratto di somministrazione lavoro: obbligo di motivazione

In tema di somministrazione di lavoro, ai sensi del comma 3 dell’art. 27 del d.lgs. n. 276 del 2003, il controllo giudiziale, che non si estende al sindacato delle scelte tecniche, organizzative e produttive dell’utilizzatore, va concentrato sulla verifica dell’effettività delle ragioni che giustificano il ricorso alla somministrazione.

In sostanza, l’indicazione contrattuale deve dar conto della ragione in concreto da fronteggiare in modo sufficientemente intellegibile, ferma comunque la possibilità per l’utilizzatore di fornire la prova dell’effettiva esistenza delle ragioni giustificative indicate anche a posteriori in caso di contestazione.

Nel caso di specie la Corte ha dichiarato l’irregolarità di tre contratti per i quali sussisteva l’obbligo motivazionale che non risultavano, invece, adeguatamente motivati. In particolare per i primi due il richiamo, rispettivamente, alla “esigenza di carattere organizzativo riferibile alla ordinaria attività” e a quella “legate al riassetto organico” non è stato ritenuto rispondente al modello legale, trattandosi di un criterio assolutamente generico ed evanescente che non consentiva alcuna verifica circa la effettiva esistenza delle asserite ragioni giustificative.

Per il terzo, il riferimento all’esigenza “di ridurre i disservizi tecnici e di coprire le numerose assenze per malattia del personale”, pure apparentemente più specifico, comunque non è stato ritenuto regolare, perché non esonerava l’utilizzatore dall’obbligo, rimasto inadempiuto, di fornire la prova dell’effettiva esistenza delle ragioni giustificative, a fronte della contestazione mossa dal lavoratore ricorrente, in linea con i principi giurisprudenziali appena richiamati).

Corte appello Campobasso sez. lav., 05/10/2019, n.156

Assunzione di personale a tempo determinato: contenuto

Le “ordinanze libere” di cui all’art. 5 della l. n. 225 del 1992, qualora intendano derogare alle leggi vigenti, ai sensi del comma 5 del medesimo articolo, devono essere motivate e contenere l’indicazione esplicita delle norme derogate; pertanto, qualora riguardino l’assunzione di personale a tempo determinato, devono contenere l’espressa previsione di deroga alle norme che, di tempo in tempo, disciplinano le modalità di stipula dei relativi contratti di somministrazione o di lavoro sotto il profilo dell’indicazione delle causali giustificative, del regime delle proroghe, della durata massima e di ogni altro requisito richiesto a pena di nullità del contratto di somministrazione o del termine apposto al contratto di lavoro.

Cassazione civile sez. lav., 01/10/2019, n.24490

Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può essere prorogato?

In tema di somministrazione di lavoro, il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può essere prorogato con il consenso del lavoratore e con atto scritto nelle ipotesi e per la durata prevista dalla contrattazione collettiva applicata dal somministratore, ai sensi dell’art. 22, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003, mentre non si applica in via analogica l’art. 4 del d.lgs. n. 368 del 2001, che postula la sussistenza di causali oggettive ed il riferimento alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato il contratto a tempo determinato, avuto riguardo alla differente disciplina prevista dalla direttiva n. 2008/104/CE per il lavoro tramite agenzia interinale rispetto a quella stabilita dalla direttiva n. 1999/70 CE sul lavoro a termine, espressione di una discontinuità nel percorso di progressiva equiparazione funzionale dei due istituti.

Cassazione civile sez. lav., 13/08/2019, n.21390

Somministrazione di personale a tempo determinato

La somministrazione di lavoro interinale si contraddistingue rispetto al contratto di appalto di servizi per l’esistenza in quest’ultimo di un’organizzazione di mezzi necessari, di un potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati, nonché per l’assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d’impresa; la somministrazione del lavoro è attività ontologicamente diversa dall’appalto di servizi: nell’appalto il soggetto privato deve assicurare l’esecuzione di un servizio con la propria organizzazione imprenditoriale; mentre nella somministrazione di manodopera l’Agenzia per il Lavoro deve occuparsi di selezionare e fornire personale, che poi opera sotto la direzione, l’organizzazione e la responsabilità dell’ente utilizzatore.

T.A.R. Pescara, (Abruzzo) sez. I, 12/07/2019, n.191

La fissazione di un monte ore minimo

La sola fissazione di un monte ore minimo inderogabile nella prestazione del servizio di pulizia e le previsioni accessorie relative al controllo del rispetto di tale prescrizione e alle conseguenze della sua violazione, non fanno venir meno l’autonomia dell’imprenditore, con l’organizzazione dei mezzi a suo carico e rischio, nell’ambito dell’adempimento di un’obbligazione di risultato, né trasformano il contratto in una somministrazione di lavoro, dove è assente l’aspetto del rischio di impresa e dell’organizzazione. Ciò anche in un servizio ad alta densità di mano d’opera come quello di pulizia.

La fissazione di un monte minimo di ore inderogabile costituisce, infatti, una modalità minima scelta dall’Amministrazione per assicurare un livello adeguato di servizio e lascia un indubbio spazio organizzativo all’imprenditore. Allo stesso modo, la prescrizione di un monte minimo di ore non comporta anche l’imposizione di una determinata soluzione tecnica, coartando l’autonomia dell’imprenditore di scegliere le modalità organizzative e applicative ritenute più opportune o anche adottare soluzioni organizzative.

T.A.R. Roma, (Lazio) sez. I, 01/07/2019, n.8506



Sostieni LaLeggepertutti.it

La pandemia ha colpito duramente anche il settore giornalistico. La pubblicità, di cui si nutre l’informazione online, è in forte calo, con perdite di oltre il 70%. Ma, a differenza degli altri comparti, i giornali online non hanno ricevuto alcun sostegno da parte dello Stato. Per salvare l'informazione libera e gratuita, ti chiediamo un sostegno, una piccola donazione che ci consenta di mantenere in vita il nostro giornale. Questo ci permetterà di esistere anche dopo la pandemia, per offrirti un servizio sempre aggiornato e professionale. Diventa sostenitore clicca qui

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube