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Il datore può licenziare se l’azienda va bene?

17 Febbraio 2020
Il datore può licenziare se l’azienda va bene?

È legittimo il licenziamento anche senza crisi economica e calo del fatturato? Se la produzione tira e le casse della società traboccano di denaro, il datore di lavoro può comunque tagliare i rami secchi. 

Sei stato assunto anni fa da un’azienda. Da allora, anche grazie ai tuoi costanti sacrifici, sono aumentati i clienti e il fatturato è in costante crescita. La stessa immagine del tuo datore di lavoro è in forte ascesa. «Bene…» pensi: «… stando così le cose, posso anche chiedere un mutuo in banca; il rischio di perdere il posto è remoto finché le casse della società sono piene». Un tuo collega, però, ti avverte: a suo avviso, il datore di lavoro può licenziare anche senza crisi. 

La sua affermazione ti lascia di stucco. Com’è possibile risolvere i contratti di lavoro se non ci sono difficoltà economiche? I tuoi dubbi trovano risposta in numerose pronunce della Cassazione, l’ultima delle quali pubblicata proprio di recente [1].

Ecco allora cosa succede in casi del genere. 

A quali condizioni è possibile il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

Viene chiamato, tecnicamente, licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed è uno dei due casi in cui il datore di lavoro può sbarazzarsi del dipendente. Vi rientrano tutti quei motivi attinenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. In buona sostanza, si tratta di quelle scelte dipendenti da valutazioni soggettive del datore, che devono avere carattere economico o tecnico-produttivo. L’imprenditore è responsabile della propria azienda, ne sopporta i rischi e i costi di un eventuale fallimento: è, quindi, su di lui che competono le scelte sull’organizzazione. Nessun giudice può intromettersi in tali valutazioni, né può imporgli di mantenere i posti di lavoro non più utili o comunque poco produttivi.

L’altro caso in cui è possibile il licenziamento è per motivi disciplinari. A seconda della gravità della condotta posta dal lavoratore, si ha il «licenziamento per giusta causa» (quello cioè che avviene in tronco, senza preavviso, a causa di condotte altamente lesive della legge o delle regole contrattuali) e il «licenziamento per giustificato motivo soggettivo» (che, invece, esige il preavviso in quanto collegato a ipotesi non talmente gravi da impedire la prosecuzione temporanea del rapporto). 

Licenziamento anche senza crisi economica

Più volte, la Cassazione ha sottolineato che il datore di lavoro può licenziare un dipendente anche se non c’è crisi e gli affari vanno bene. Questo perché, tra i poteri del datore vi è anche quello di tagliare i “rami secchi”, ottimizzare le risorse della produzione e, non in ultimo, massimizzare i propri utili. Del resto, scopo dell’impresa è proprio il lucro e non c’è di che meravigliarsi se l’imprenditore mira sfacciatamente ad aumentare i ricavi. Anzi, sono proprio i ricavi che garantiscono la sopravvivenza dell’impresa, la competitività rispetto alle concorrenti e, quindi, gli altri posti di lavoro. 

Dunque, per giustificare il licenziamento, l’azienda non deve dimostrare l’andamento economico negativo. Il recesso è legittimo anche se consegue a un riassetto per tagliare costi o aumentare i ricavi come libera scelta dell’imprenditore. E non solo: c’è anche l’innovazione tecnologica da tenere in considerazione che, spesso, consente di gestire lo stesso processo produttivo con l’ausilio di computer o robot, eliminando i costi fissi della mano d’opera.

La Cassazione ha così ribadito un orientamento che si è consolidato proprio negli ultimi anni: il datore non deve giustificare il recesso dal rapporto di lavoro dimostrando l’andamento economico negativo: il giustificato motivo oggettivo del recesso si configura quando la soppressione del posto consegue a un’effettiva riorganizzazione dell’impresa, che ben può essere decisa anche solo per diminuire i costi o aumentare la redditività. Se, invece, il giudice pretende la prova della crisi, finisce per sindacare le libere scelte dell’imprenditore nella gestione dell’attività produttiva. 

Come stabilire se il datore di lavoro sta dicendo una bugia?

A questo punto, se è vero che il giudice non può giudicare le valutazioni fatte dall’imprenditore ed entrare nel loro merito, si potrebbe pensare che, con la scusa della massimizzazione dei profitti, sia facile licenziare chiunque. Non è così. Se anche le scelte del datore di lavoro sono insindacabili, devono comunque essere dimostrate in caso di contestazione del dipendente. Quest’ultimo cioè può impugnare il licenziamento nel termine di 60 giorni con lettera raccomandata indirizzata all’azienda; negli ulteriori 180 giorni, deve depositare il ricorso in tribunale. 

In quella sede, il datore di lavoro deve fornire la prova che le motivazioni addotte nella lettera di licenziamento sono effettive e non infondate o discriminatorie. Il che gli imporrà di produrre bilanci e la documentazione idonea a comprovare le finalità organizzative e produttive dietro il licenziamento. 


note

[1] Cass. ord. n. 3908/20 del 17.02.2020

Autore immagine https://it.depositphotos.com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 7 novembre 2019 – 14 febbraio 2020, n. 3819

Presidente Nobile – Relatore Cinque

Rilevato che:

1. In data 4.12.2014 la SINIAT spa (oggi Etex Building Performance spa) ha comunicato al dipendente S.M. il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

2. Il Tribunale di Sulmona, sia in fase sommaria che in sede di opposizione della L. n. 92 del 2012, ex art. 1, comma 51, ha dichiarato la legittimità del licenziamento.

3. La Corte di appello di L’Aquila, con la sentenza n. 175 del 2018, ha riformato la pronuncia di primo grado e ha ritenuto, esclusa la natura ritorsiva, illegittimo il recesso, con declaratoria di risoluzione del rapporto e condanna della datrice di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria pari a 20 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

4. Avverso la decisione di secondo grado ha proposto ricorso per cassazione la Etex Building Performance spa affidato a quattro motivi.

5. Ha resistito con controricorso S.M. , ammesso in via anticipata e provvisoria al patrocinio a spese dello Stato in virtù di Delib. Consiglio Ordine degli Avvocati di L’Aquila 6 luglio 2018, formulando altresì ricorso incidentale condizionato con due motivi, cui a sua volta ha resistito con controricorso la società.

6. Il PG ha rassegnato conclusioni scritte chiedendo il rigetto del ricorso principale, con assorbimento di quello incidentale condizionato.

7. Le parti hanno depositato memorie.

Considerato che:

1. I motivi possono essere così sintetizzati.

2. Con il primo motivo del ricorso principale la società denuncia la violazione e/o falsa applicazione della L. n. 604 del 1966, artt. 3 e/o 5, e/o della L. n. 183 del 2010, art. 30, anche in relazione all’art. 41 Cost., per avere erroneamente la Corte territoriale, da un lato, accertato l’effettività della riorganizzazione attuata dalla società con la redistribuzione delle mansioni svolte dal lavoratore licenziato (nella specie distribuzione fra tutti i dipendenti con mansioni di carrellista addetti al reparto logistica dell’attività di completamento dei carichi in partenza con i pacchetti contenenti materiale pubblicitario da inviare alla clientela a scopo pubblicitario, nonché con accessori ed utensili per il montaggio, attività prima svolta in via esclusiva dal S. ) e, quindi, la non pretestuosità della soppressione della posizione lavorativa e, dall’altro, per avere dichiarato l’illegittimità del licenziamento sul presupposto che le ragioni tecniche che avevano determinato la scelta di pervenire a detta riorganizzazione non risultavano in alcun modo precisate e che il datore di lavoro non aveva fornito la prova dell’ulteriore elemento rappresentato dall’andamento economico negativo che aveva imposto la riduzione dei costi e la rimodulazione dell’organizzazione di lavoro.

3. Con il secondo motivo del ricorso principale si censura la violazione e/o falsa applicazione della L. n. 604 del 1966, artt. 3 e 5 e/o dell’art. 2697 c.c. e/o della L. n. 183 del 2010, art. 30, anche in relazione all’art. 41 Cost., per avere la Corte di merito errato nell’avere ritenuto che fosse il datore di lavoro ad essere onerato di fornire la prova del preteso “andamento economico negativo” che avrebbe imposto la riduzione dei costi e la rimodulazione dell’organizzazione del lavoro”.

4. Con il terzo motivo la ricorrente principale lamenta l’omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio, che è stato oggetto di discussione tra le parti, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5, per avere errato la Corte di appello nell’avere ritenuto che il licenziamento di cui è causa fosse stato basato su un “preteso andamento economico negativo” e che la lettera di licenziamento non contenesse la specificazione delle “ragioni tecniche” quando, invece, erano state esplicitate in termini univoci le ragioni del licenziamento, conseguenti alla decisione aziendale di operare la riorganizzazione, poi attuata, di redistribuzione delle mansioni precedentemente svolte da S.M. tra più lavoratori in servizio presso la medesima azienda.

5. Con il quarto motivo del ricorso principale si deduce la violazione e/o falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 18, in quanto era stato ritenuto illegittimo il recesso quando, invece, in relazione al vizio rilevato, il recesso avrebbe dovuto considerarsi inefficace, per mancata motivazione, sicché l’indennità risarcitoria onnicomprensiva avrebbe dovuto essere contenuta tra un minimo di sei ed un massimo di dodici mensilità, ai sensi della L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 6.

6. Con il primo motivo del ricorso incidentale condizionato S.M. si duole della violazione e falsa applicazione dell’art. 132 c.p.c. e art. 111 Cost., ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 4, perché nella gravata sentenza mancava del tutto l’indicazione delle prove in base alle quali risultava dimostrata l’effettività della riorganizzazione aziendale, senza alcun riferimento agli atti istruttori.

7. Con il secondo motivo il ricorrente incidentale lamenta l’omesso esame circa un fatto decisivo che è stato oggetto di discussione tra le parti, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5, per non avere considerato la Corte territoriale che egli aveva contestato l’effettività della riorganizzazione aziendale come prospettata dalla società datrice di lavoro adducendo circostanze che non erano state esaminate.

8. I primi tre motivi del ricorso principale, da trattarsi congiuntamente per connessione logico-giuridica, sono fondati.

9. È opportuno precisare quale è stato l’iter decisionale della gravata sentenza.

10. La Corte territoriale ha sottolineato che, nel caso in esame, sia la lettera di avvio della procedura di licenziamento che la lettera di licenziamento indicavano specificamente la decisione organizzativa che l’azienda intendeva attuare (distribuzione tra tutti i dipendenti con mansione di carrellista addetti al reparto logistica del compito di preparazione dei pacchetti contenenti materiale pubblicitario da inviare alla clientela a scopo pubblicitario, da lui svolto in via esclusiva), tuttavia le ragioni tecniche che avevano determinato la scelta di pervenire a detta riorganizzazione non risultavano in alcun modo precisate, limitandosi entrambe le missive a riportare stereotipatamente il dettato della L. n. 604 del 1966, art. 3.

11. Inoltre i giudici di secondo grado hanno dato atto che, nel verbale di comparizione per l’espletamento del tentativo di conciliazione, la società aveva specificato che la riorganizzazione che aveva determinato il licenziamento del S. trovava le sue ragioni obiettive nelle serie difficoltà economiche e finanziarie in cui essa versava da circa un biennio e non in ragioni dirette ad una migliore efficienza gestionale; hanno rilevato, infine, che la SINIAT non aveva fornito alcuna prova dell’andamento economico negativo che aveva imposto la riduzione dei costi e la rimodulazione dell’organizzazione del lavoro, ma solo dell’effettività della riorganizzazione a seguito del licenziamento.

12. Orbene, è stato affermato (cfr. Cass. n del 2017) che, ai fini del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la L. n. 604 del 1966, art. 3, richiede: a) la soppressione del settore lavorativo e del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessario la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali – insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità ed opportunità, purché effettivi e non simulati – diretti ad incidere sulla struttura e sulla organizzazione dell’impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; c) l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse.

13. È stato anche precisato (cfr. Cass. n. 25201 del 2016) che l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’asseto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa ove, però, il recesso sia motivato dall’esigenza di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese di carattere straordinario, ed in giudizio se ne accerti in concreto, l’inesistenza, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità e la pretestuosità della causale addotta; inoltre che è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità (cfr. Cass. n. 10699 del 2017).

14. Nella fattispecie in esame, deve rilevarsi – differentemente da quanto ritenuto dalla Corte di merito – che il controllo giudiziale andava limitato alla verifica sulla reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore sui cui incombeva l’onere di provare l’effettività della riorganizzazione, quale “ragione organizzativa o produttiva” della soppressione del lavoro (cfr. Cass. n. 4015 del 2017) e non anche sull’effettivo andamento economico negativo dell’impresa che non costituisce, come detto, un presupposto essenziale della legittimità del licenziamento economico.

15. Il licenziamento del S. , con la lettera di recesso, era stato determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro (distribuzione tra tutti i carrellisti dei compiti di preparazione dei pacchetti svolti in precedenza in via esclusiva dal S. stesso), che costituivano, quindi, la causa efficiente della soppressione del posto.

16. La scelta dei criteri di gestione dell’azienda così come la migliore efficienza gestionale ovvero un incremento della redditività (evidenziati soltanto in sede di tentativo di conciliazione) rappresentavano elementi non sindacabili dal giudice.

17. Il riscontro di effettività doveva concernere la sola scelta aziendale di sopprimere il posto di lavoro occupato dal lavoratore e la verifica del nesso causale tra soppressione del posto e le ragioni dell’organizzazione aziendale addotte a sostegno del recesso (cfr. Cass. 24458 del 2019).

18. L’obiettivo perseguito dall’imprenditore, sia esso una migliore efficienza, un incremento della produttività – e quindi del profitto – ovvero la necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese straordinarie, è indipendente dalla sussistenza del giustificato motivo oggettivo che si sostanzia in ogni modifica della struttura organizzativa dell’impresa che abbia quale suo effetto la soppressione di una determinata posizione lavorativa, a meno che esso obiettivo, posto esclusivamente a base della causale addotta come causa diretta del recesso, si riveli pretestuoso e carente di veridicità.

19. Ciò che contava controllare, pertanto, nel caso de quo, era la effettività della riorganizzazione aziendale su cui si fondava il recesso e non gli aspetti economici ad essa connessi nè le ragioni di natura imprenditoriale che l’avevano determinata.

20. La Corte di merito, invece, in modo non condivisibile, si è discostata da tali principi ritenendo che andasse invece provato anche l’andamento economico negativo che aveva imposto la riduzione dei costi e la rimodulazione dell’organizzazione del lavoro e, non anche, la effettività della riorganizzazione a seguito del licenziamento.

21. L’accoglimento dei primi tre motivi determina l’assorbimento della trattazione del quarto ed impone, di contro, lo scrutinio del ricorso incidentale condizionato, formulato dalla società.

22. Ritiene al riguardo il Collegio che anche i due motivi del ricorso incidentale, da trattarsi congiuntamente per connessione logico-giuridica, sono fondati.

23. In tema di contenuto della sentenza, il vizio di motivazione previsto dall’art. 132 c.p.c., commi 2 e 4 e dall’art. 111 Cost., sussiste quando la pronuncia riveli una obiettiva carenza nella indicazione del criterio logico che ha condotto il giudice alla formazione del proprio convincimento, come accade quando non vi sia alcuna esplicitazione sul quadro probatorio, nè alcuna disamina logico-giuridica che lasci trasparire il percorso argomentativo seguito (cfr. Cass. n. 25866 del 2010; Cass. n. 12664 del 2014).

24. Nella sentenza gravata, si è dato atto del positivo accertamento della riorganizzazione aziendale senza, però, l’indicazione delle prove in base alle quali risultava la dimostrazione della effettività della riorganizzazione stessa e senza avere considerato le circostanze addotte dal lavoratore, della assunzione, in epoca successiva al licenziamento, di n. 4 carrellisti (sia pure mediante contratti di somministrazione), in un contesto lavorativo in cui l’assetto organizzativo del reparto cui era adibito il S. avrebbe assunto un aspetto diverso da quello prospettato nella lettera di licenziamento.

25. Le dette circostanze erano state oggetto di discussione tra le parti, erano decisive ai fini del riscontro sulla sussistenza del giustificato motivo oggettivo del recesso e risultavano dalla sentenza impugnata ove si è fatto riferimento alla presenza di n. 10 unità di carrellisti a differenza dei n. 6 in forza al momento del licenziamento del S. .

26. Alla stregua di quanto esposto, vanno quindi accolti i primi tre motivi del ricorso principale, assorbito il quarto, nonché va accolto anche il ricorso incidentale.

27. La sentenza impugnata deve essere cassata in relazione ai motivi accolti con rinvio alla Corte di appello di L’Aquila, in diversa composizione, che procederà ad un nuovo esame attenendosi ai principi di diritto sopra richiamati, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, e valuterà, oltre le questioni la cui trattazione è stata ritenuta assorbita in questa sede, le circostanze in punto di fatto omesse, indicate nel ricorso incidentale.

28. I giudici di rinvio provvederanno, altresì, alla determinazione delle spese del presente giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie i primi tre motivi del ricorso principale, assorbito il quarto; accoglie il ricorso incidentale; cassa la sentenza in relazione ai motivi accolti e rinvia alla Corte di appello di L’Aquila, in diversa composizione, cui demanda di provvedere anche sulle spese del giudizio di legittimità.

 


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