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Si può rifiutare l’aspettativa?

23 Febbraio 2020 | Autore:
Si può rifiutare l’aspettativa?

Congedo straordinario per l’assistenza di un familiare disabile, per cure o per gravi motivi familiari: il datore di lavoro può rifiutarsi di concederlo?

I lavoratori dipendenti, al verificarsi di determinate situazioni stabilite dalla legge o dal contratto collettivo applicato, hanno diritto a un congedo, o aspettativa, cioè a un periodo di assenza molto lungo. Le assenze possono essere fruite in maniera unitaria o frazionata, e la durata massima del congedo può variare in base alla tipologia.

Ma si può rifiutare l’aspettativa? In altre parole, il datore di lavoro può negare il congedo al lavoratore che ne fa richiesta?

Non esiste una sola risposta in merito, ma la possibilità di rifiutare il congedo dipende da quali sono le motivazioni alla base del periodo di assenza: in determinati casi, difatti, l’aspettativa costituisce un diritto soggettivo del lavoratore, ed il datore di lavoro deve soltanto limitarsi a controllare la legittimità dei requisiti di fruizione.

In altri casi, invece, il datore è libero di concedere o meno l’aspettativa, o di differirla. Ma procediamo con ordine.

Congedo straordinario legge 104

Il congedo straordinario è un periodo di aspettativa retribuita, che può essere fruita sino a un periodo massimo di 2 anni nella vita lavorativa, che spetta ai dipendenti che assistono un familiare disabile grave.

Il congedo straordinario spetta, nell’ordine:

  • al coniuge (o unito civilmente) convivente del portatore di handicap grave;
  • al padre o alla madre, anche adottivi, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente;
  • ad uno dei figli conviventi, anche adottivi, in caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti del padre e della madre; il requisito della convivenza può non essere soddisfatto al momento della domanda, ma deve essere verificato al momento della fruizione del congedo;
  • ad uno dei fratelli o sorelle conviventi in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei figli conviventi;
  • al parente o all’affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente, la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli e sorelle conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.

Il familiare per la quale si chiede il congedo, inoltre:

  • deve essere portatore di handicap grave riconosciuto dall’apposita commissione medica integrata ASL/Inps;
  • salve alcune eccezioni, non deve essere ricoverato a tempo pieno presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa.

Qui la Guida al congedo legge 104.

Il datore di lavoro può rifiutare il congedo straordinario?

Per quanto riguarda i lavoratori del settore privato, la presentazione della domanda di congedo straordinario [1] va effettuata, esclusivamente in modalità telematica, attraverso uno dei seguenti canali:

  • servizio di “Invio online di domande di prestazioni a sostegno del reddito”, disponibile nel sito web dell’Inps con credenziali dispositive;
  • patronati ed intermediari abilitati;
  • call center Inps, attraverso il numero verde 803.164, oppure 06.164.164 per chi chiama da cellulare;

Il lavoratore deve consegnare una copia della domanda di congedo straordinario anche al datore di lavoro: questi deve verificarne la correttezza sostanziale prima di accettarla, ma non ha discrezionalità in merito. In altre parole, verificata la sussistenza di tutti i requisiti per beneficiare del congedo, il datore di lavoro è obbligato ad accordarne la fruizione.

Congedo per cure

La legge [2] prevede il diritto, per gli invalidi civili con un grado di invalidità superiore al 50%, di fruire di un congedo per cure, con alcune specificità. Nel dettaglio, l’invalido al quale sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa del 51%, è previsto il diritto a fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non superiore a 30 giorni.

La retribuzione spettante al lavoratore durante il periodo di congedo corrisponde a quella calcolata secondo il regime economico delle assenze per malattia. Tuttavia, secondo quanto precisato dal ministero del Lavoro [3], la relativa spesa è totalmente a carico del datore di lavoro, e le assenze non rientrano nel periodo di comporto, cioè non diminuiscono il periodo residuo di conservazione del posto di lavoro.

Il datore di lavoro può rifiutare il congedo per cure?

In base a quanto disposto dalla legge, il congedo per cure è accordato dal datore di lavoro a seguito di domanda del dipendente interessato: l’istanza deve essere accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica. Dalla richiesta deve risultare la necessità della cura in relazione all’infermità invalidante riconosciuta.

Aspettativa non retribuita per gravi motivi familiari

Il lavoratore dipendente ha diritto ad un’aspettativa per gravi motivi familiari o personali, non retribuita, in presenza di una delle seguenti situazioni:

  • problematiche conseguenti al decesso di un familiare;
  • cura o assistenza di un componente della famiglia, per dedicarsi alla quale sia gravoso o difficoltoso lo svolgimento delle proprie mansioni (patologie acute o croniche determinanti perdita dell’autonomia personale, o che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi…);
  • situazioni di grave disagio del lavoratore, esclusa la malattia.

Il datore di lavoro può rifiutare l’aspettativa non retribuita?

Il dipendente deve presentare la domanda per l’aspettativa non retribuita al datore di lavoro o all’amministrazione competente.

Il datore non è obbligato ad accogliere la domanda, ma deve motivare il rifiuto, ed è obbligato a riesaminare l’istanza, su richiesta del dipendente.

Per quanto concerne l’istanza, non esiste una forma predefinita, ma vi consigliamo di seguire lo schema riportato nel Modello di domanda di aspettativa.


note

[1] Circ. Inps 171/2011.

[2] Art.7 D.lgs. 119/2011.

[3] Circ. Min. lavoro 40/2005.


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