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Responsabilità penale datore di lavoro: ultime sentenze

6 Aprile 2020
Responsabilità penale datore di lavoro: ultime sentenze

Leggi le ultime sentenze su: responsabilità penale del datore di lavoro; infortunio sul lavoro; comportamento abnorme del lavoratore; responsabile del servizio di prevenzione e protezione.

Assicurazione per gli infortuni sul lavoro e per le malattie professionali

In tema di azione di regresso esercitata dall’Inail, il giudicato che accerta la responsabilità penale del datore di lavoro giova all’istituto per ciò che attiene all’accertamento della sussistenza del fatto e della sua commissione da parte dell’imputato, ma non impedisce al chiamato in regresso di chiedere che nel giudizio civile sia sviluppata ogni indagine che non sia stata svolta nel giudizio penale, tra cui quella relativa all’eventuale concorso di colpa della vittima, qualora in sede penale non sia stata compiuta o non sia stato fissato il grado del concorso stesso.

Cassazione civile sez. lav., 03/09/2018, n.21563

Accertamento della colpa del datore di lavoro negligente

In tema di responsabilità penale del datore di lavoro, particolarmente riferita ai casi di omicidio colposo, il comportamento considerato imprevedibile della vittima non rileva ai fini dell’accertamento della colpa, qualora vi siano indubbi elementi comprovanti la negligenza, l’imperizia e l’imprudenza dell’imputato. In particolare risulterà fondamentale il vaglio delle eventuali discrepanze tra le diverse dichiarazioni testimoniali e l’analisi dei concreti elementi di fatto prodotti.

Corte appello Roma sez. I, 23/01/2017, n.138

Concorso colposo dell’infortunato: esclude la responsabilità del datore?

Nella causazione dell’infortunio, il concorso della condotta colposa dell’infortunato non esclude automaticamente la responsabilità penale del datore di lavoro e degli altri soggetti coinvolti se non nel caso di condotta abnorme dell’infortunato.

Tribunale La Spezia, 13/05/2016, n.945

La responsabilità penale del datore di lavoro per l’infortunio sul lavoro 

In tema di responsabilità penale del datore di lavoro per gli infortuni subiti dai lavoratori sul luogo di lavoro, il compimento da parte del lavoratore di una operazione che, seppur inutile o imprudente, non risulti comunque eccentrica rispetto alle mansioni a lui assegnate nel ciclo produttivo e per la quale sono previste dalla legge misure antinfortunistiche non integra un comportamento abnorme del lavoratore, idoneo cioè a escludere il nesso di causalità tra la condotta omissiva del datore e l’evento lesivo subito dal lavoratore.

Ciò posto, nel caso di specie, è stato escluso qualsiasi comportamento anomalo posto in essere dal lavoratore, il quale si era ferito mortalmente in seguito all’utilizzo di un minitrasporter in cattivo stato di manutenzione. La cattiva tenuta del mezzo, unitamente alla mancanza di una adeguata informazione e formazione sul corretto utilizzo dello stesso, sono state ritenute la causa della morte del lavoratore.

Corte appello Palermo sez. III, 11/02/2016, n.544

Condotta imprudente del lavoratore

In tema di infortuni sul lavoro, si configura la responsabilità penale del datore di lavoro anche nel caso in cui all’evento occorso abbia causalmente contribuito una condotta imprudente del lavoratore, ove si accerti che questi non ha ricevuto l’adeguata attività di formazione con riferimento alla mansione e ai rischi connessi.

Cassazione penale sez. IV, 14/07/2015, n.36882

Responsabilità penale del datore di lavoro per colpa generica

In tema di infortuni sul lavoro, la responsabilità penale del datore di lavoro per colpa generica e specifica, per aver violato regole di diligenza e prudenza e disposizioni del t.u. in materia di sicurezza sul lavoro, è esclusa solo in caso di condotta abnorme da parte del lavoratore nella causazione dell’evento, che costituisce, ai sensi dell’art. 41 c.p., circostanza da sola sufficiente a interrompere il rapporto di causalità tra la condotta del datore di lavoro e l’evento lesivo.

Il comportamento del lavoratore è da considerarsi abnorme solo se consistito in qualcosa di radicalmente e ontologicamente lontano dalle ipotizzabili e prevedibili scelte dello stesso nella esecuzione della prestazione, dunque totalmente imprevedibile e fuori dalla possibilità di controllo da parte del datore di lavoro.

Applicando tali principi, nel caso di specie il tribunale ha condannato il datore di lavoro per aver omesso di istruire adeguatamente i suoi dipendenti addetti alle operazioni di movimentazione dei carichi, uno dei quali aveva deciso di operare manualmente sul carico, ferendosi al piede per via del apertura dei ganci utilizzati per l’imbracatura. Il giudice ha escluso che il comportamento del lavoratore potesse considerarsi abnorme.

Tribunale Firenze sez. II, 07/07/2015, n.2885

Accesso nei luoghi di ordinario svolgimento dell’attività lavorativa

In tema di infortuni sul lavoro, sussiste la responsabilità penale del datore di lavoro laddove l’incidente sia occorso a un lavoratore che aveva accesso nei luoghi di ordinario svolgimento dell’attività lavorativa, essendo irrilevante che questi si trovasse in regime di pausa per la consumazione della cena.

Cassazione penale sez. IV, 19/02/2015, n.18073

Infortuni sul lavoro

In tema di infortuni sul lavoro, sussiste la responsabilità penale del datore di lavoro laddove l’incidente sia occorso a un lavoratore che stazionava nei luoghi di svolgimento dell’attività lavorativa, essendo irrilevante che questi si trovasse in regime di pausa giornaliera.

Cassazione penale sez. IV, 12/02/2015, n.14012

Condotta del lavoratore

In tema di infortuni sul lavoro, va esclusa la responsabilità penale del datore di lavoro nel caso in cui l’evento occorso sia stato decisivamente determinato dalla condotta del lavoratore che, in consapevole violazione delle prescrizioni datoriali in materia di osservanza dei presidi di sicurezza, abbia posto in essere un’azione talmente abnorme da interrompere il nesso di causalità fra la condotta datoriale e l’evento.

Cassazione penale sez. IV, 20/01/2015, n.4890

Normativa antinfortunistica

In materia di normativa antinfortunistica, la figura del responsabile del servizio di prevenzione e protezione non corrisponde a quella del delegato per la sicurezza, onde l’intervenuta designazione di tale soggetto per ciò solo non esclude la responsabilità penale del datore di lavoro per l’infortunio verificatosi.

Cassazione penale sez. IV, 25/09/2012, n.40890

Disposizioni aziendali in materia di sicurezza

Sussiste la responsabilità penale del datore di lavoro nel caso di infortunio occorso al lavoratore, anche se la condotta di quest’ultimo è risultata imprudente, per aver fatto verosimilmente eccessivo affidamento sulla pregressa esperienza e sulla reiterazione delle stesse operazioni, allorché il datore abbia omesso di adeguare la macchina su cui è avvenuto l’incidente alle prescrizioni antinfortunistiche sopravvenute nel tempo e abbia altresì omesso di richiedere ai lavoratori l’osservanza delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza.

Cassazione penale sez. IV, 03/02/2011, n.19555

Prevenzione degli infortuni sul lavoro

In tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, la responsabilità penale del datore di lavoro non è esclusa per il solo fatto che sia stato designato il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, trattandosi di soggetto che non è titolare di alcuna posizione di garanzia rispetto all’osservanza della normativa antinfortunistica e che agisce, piuttosto, come semplice ausiliario del datore di lavoro, il quale rimane direttamente obbligato ad assumere le necessarie iniziative idonee a neutralizzare le situazioni di rischio.

Cassazione penale sez. fer., 12/08/2010, n.32357



13 Commenti

  1. Quando si parla di regole per abbigliamento sul lavoro e della relativa normativa, i temi che sorgono sono principalmente due: il primo è la remunerazione del cosiddetto “tempo tuta”, ossia l’inclusione nell’orario di lavoro (e, quindi, in busta paga) dei minuti necessari a vestirsi e svestirsi prima e dopo il proprio turno. Il secondo aspetto è legato, invece, all’indennità da riconoscere ai dipendenti – tenuti ad indossare una particolare divisa – per le spese necessarie alla pulizia della stessa la cosiddetta “lavanderia”.

  2. Non poche volte, nel corso del rapporto di lavoro, ci si accorge che l’azienda presso cui si è assunti non sta adempiendo agli oneri previdenziali nei confronti dei propri dipendenti. Al di là delle sanzioni penali per l’omissione contributiva che riguardano unicamente l’imprenditore, c’è anche un problema di un’eventuale solidarietà nei confronti del Fisco da parte del lavoratore e della ricostruzione della sua pensione. Questi potrebbe, pertanto, chiedersi: che fare se il datore di lavoro non versa i contributi?

    1. Qualora vengano rilevate delle irregolarità, il dipendente può chiedere all’Inps di effettuare verifiche e ispezioni nei confronti del datore di lavoro. Così l’Istituto di previdenza si rivolgerà all’azienda chiedendo chiarimenti. Se all’esito dei controlli dovessero risultare delle violazioni della normativa lavoristica, il datore di lavoro sarà tenuto a versare la retribuzione mancante, interessi e sanzioni ma. Se al dipendente sono stati trattenuti i contributi previdenziali e questi non sono stati versati in misura superiore a 10mila euro scatta il reato a carico del datore di lavoro. L’Inps avverte l’autorità giudiziaria che avvia il procedimento penale. Il lavoratore può rivolgere la denuncia anche all’Ispettorato territoriale del lavoro, canale quest’ultimo alternativo ma anche concorrente a quello dell’Inps (anche se la segnalazione all’Inps è più efficace).

    2. Il dipendente deve attivarsi entro cinque anni per evitare la prescrizione dei contributi Inps. In altre parole, la segnalazione all’Inps circa l’omessa contribuzione deve giungere entro massimo un quinquennio, altrimenti si perde il periodo contributivo rimasto scoperto.Per il lavoratore è, comunque, sufficiente inviare solo la denuncia all’Inps e che quest’ultimo si attivi, a prescindere dal fatto poi se i contributi vengono effettivamente recuperati. Che il datore di lavoro paghi o non paghi dinanzi all’ingiunzione dell’Inps è un problema della Pubblica Amministrazione che, in tal caso, dovrà avviare le procedure di pignoramento. Ma il lavoratore recupera comunque la posizione contributiva. Se il dipendente dovesse far scadere il termine di cinque anni senza aver controllato la propria contribuzione, può richiedere la costituzione di una rendita vitalizia. Si tratta, però, di una procedura lunga e complessa: bisogna, infatti, dimostrare – con prova scritta avente data certa – che c’è stato un rapporto di lavoro continuativo, il pagamento periodico dello stipendio, l’entità dello stesso.In alternativa, il lavoratore può intraprendere una causa di risarcimento del danno contro il datore. Un’ultima strada per recuperare la pensione è presentare la domanda di riscatto dei contributi non versati. Si può presentare la richiesta all’Inps in qualunque momento, anche quando si è già andati in pensione. I periodi riscattati, una volta perfezionate tutte le operazioni necessarie, sono efficaci esattamente come se il versamento degli oneri contributivi fosse avvenuto nel passato, al momento giusto.

    1. Ogni dipendente può verificare, in qualsiasi momento, se il datore di lavoro sta versando i contributi utili ai fini della propria pensione. Lo può fare sfruttando un canale online dell’Inps chiamato Cip (Consultazioni Informazioni Previdenziali). Grazie a tale servizio, il lavoratore, dopo essere entrato nel sito Inps con le credenziali personali (Pin, Spid o carta nazionale dei servizi), può controllare, in tempo reale, lo stato del proprio rapporto di lavoro e la contribuzione sino ad allora versata. Se non hai il codice pin dell’Inps, puoi richiederlo online. Devi innanzitutto registrarti sul sito dell’Istituto di previdenza. Ti verranno forniti i primi 8 caratteri del pin (via email o telefono cellulare). La seconda parte del pin ti verrà invece inviata attraverso posta ordinaria nei giorni successivi. La prima volta che accederai, il pin di 16 caratteri viene sostituito con uno di 8, che servirà insieme al codice fiscale per utilizzare anche il servizio che ti permetterà di controllare la vostra situazione contributiva.Gi stessi servizi online sono raggiungibili anche tramite sportello o patronato. Il mezzo tipico è però il call center che risponde al numero 803.164.
      Attraverso tale verifica, il dipendente può così accorgere:
      se il rapporto di lavoro è attivo o meno (ossia se è stato comunicato al Centro per l’impiego da parte del datore di lavoro); in caso contrario, sul Cip non risulterà nulla;
      se sono stati versati i contributi previdenziali sulla base della retribuzione effettivamente ricevuta: ossia se il datore di lavoro ha dichiarato all’Inps tutto lo stipendio o solo una parte (cosiddetto lavoro grigio). Si pensi al caso di un lavoratore che percepisce mille euro al mese mentre il datore ne dichiara all’Inps solo 500, versando in questo modo un ammontare ridotto dei contributi.

  3. Anche all’interno dei luoghi di lavoro aumentano i casi di emarginazione dovuti alla provenienza geografica. Un tempo gli episodi di razzismo si consumavano ai danni dei lavoratori meridionali, emigrati nelle regioni del Nord. Oggi invece quello stesso comportamento viene purtroppo ripetuto nei confronti degli extracomunitari. Ebbene, in presenza di episodi di razzismo sul luogo di lavoro, come tutelarsi? Cosa prevede la legge?

    1. Al di là delle ragioni che si celano dietro agli episodi di denigrazione ed emarginazione, la legge già prevede una tutela contro tutte le condotte vessatorie, reiterate e durature, rivolte nei confronti di un lavoratore ad opera dei suoi colleghi. Si tratta del cosiddetto mobbing orizzontale. Legge e giurisprudenza ritengono responsabile il datore di lavoro per gli episodi di intolleranza sul luogo di lavoro se ne viene messo al corrente e, ciò nonostante, non agisce per tutelare l’integrità psicofisica dei propri dipendenti (ossia sanzionare i colpevoli e rimuovere le condotte lesive).Il mobbing, in generale, è un comportamento ostile e persecutorio volto a incutere terrore psicologico, emarginazione, alienazione. L’obiettivo è quello di eliminare una persona, sfinendola psicologicamente e sminuendone il ruolo sociale in modo da provocarne il licenziamento o da indurla alle dimissioni. Anche le forme di derisione sistematiche possono integrare il mobbing.Ebbene, a prescindere dalle ragioni – razziali o meno – che si celano dietro al comportamento mobbizzante dei colleghi, la vittima può denunciare i fatti al proprio datore e, se quest’ultimo non si aziona immediatamente per tutelarla, può fare causa all’azienda, chiedendo il risarcimento dei danni. Eventualmente può dimettersi per giusta causa ottenendo anche l’assegno di disoccupazione. Resta chiaramente salva la possibilità di una tutela penale, con denuncia alle autorità competenti, se dovessero ravvisarsi anche gli estremi del reato.Il mobbing orizzontale quindi compre anche gli episodi di razzismo sul luogo di lavoro. Mobbing che, come abbiamo più volte ripetuto su queste stesse pagine, non richiede un’azione tipica perché può essere realizzato mediante qualunque condotta che si manifesti attraverso comportamenti, parole, atti, gesti, scritti capaci di arrecare offesa alla personalità, alla dignità o all’integrità fisica o psichica di una persona, di metterne in pericolo l’impiego o di degradare il clima lavorativo.

  4. Partiamo dal problema dei costi del lavaggio degli indumenti da lavoro forniti dall’azienda: a chi spetta pagare la pulizia?

    1. Dobbiamo introdurre il concetto di DPI ossia i dispositivi di protezione individuale.Come noto, grava sul datore prevenire gli infortuni sul luogo di lavoro: egli, a tal fine, deve analizzare tutti i possibili fattori di rischio, adottare le relative misure di sicurezza e redigere (ed aggiornare periodicamente) il documento di valutazione dei rischi. All’interno di tale documento, si deve indicare i dispositivi di protezione adottati per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori. Un classico esempio di dispositivi anti-infortuni sono gli scarponi isolanti e anti-scivolo. Laddove quest’obbligo viene accertato, spetta all’azienda procedere, a proprie spese, all’acquisto delle scarpe e dell’ulteriore abbigliamento antinfortunistico. L’omissione di tale dovere implica una responsabilità penale.Si intende per dispositivo di protezione individuale (DPI) qualsiasi attrezzatura destinata ad essere indossata e tenuta dal lavoratore allo scopo di proteggerlo contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza o la salute durante il lavoro, nonché‚ ogni complemento o accessorio destinato a tale scopo.Non sono dispositivi di protezione individuale:
      gli indumenti di lavoro ordinari e le uniformi non specificamente destinati a proteggere la sicurezza e la salute del lavoratore;
      le attrezzature dei servizi di soccorso e di salvataggio;
      le attrezzature di protezione individuale delle forze armate, delle forze di polizia e del personale del servizio per il mantenimento dell’ordine pubblico;
      le attrezzature di protezione individuale proprie dei mezzi di trasporto stradali;
      i materiali sportivi;
      i materiali per l’autodifesa o per la dissuasione;
      gli apparecchi portatili per individuare e segnalare rischi e fattori nocivi.
      I DPI devono essere impiegati quando i rischi non possono essere evitati o sufficientemente ridotti da misure tecniche di prevenzione, da mezzi di protezione collettiva, da misure, metodi o procedimenti di riorganizzazione del lavoro.

    2. Il datore di lavoro tenuto ad adottare i DPI ha una serie di ulteriori obblighi. Egli infatti:
      mantiene in efficienza i DPI e ne assicura le condizioni d’igiene, mediante la manutenzione, le riparazioni e le sostituzioni necessarie;
      provvede a che i DPI siano utilizzati soltanto per gli usi previsti, salvo casi specifici ed eccezionali;
      conformemente alle informazioni del fabbricante;
      fornisce istruzioni comprensibili per i lavoratori;
      destina ogni DPI ad un uso personale e, qualora le circostanze richiedano l’uso di uno stesso DPI da parte di più persone, prende misure adeguate affinché‚ tale uso non ponga alcun problema sanitario e igienico ai vari utilizzatori;
      informa preliminarmente il lavoratore dei rischi dai quali il DPI lo protegge;
      rende disponibile nell’azienda ovvero unità produttiva informazioni adeguate su ogni DPI;
      assicura una formazione adeguata e organizza, se necessario, uno specifico addestramento circa l’uso corretto e l’utilizzo pratico dei DPI.

    3. Se le tute in dotazione ai dipendenti sono destinate in modo specifico alla protezione della salute e della sicurezza dei lavoratori, le spese di pulizia spettano al datore di lavoro che, pertanto, se non provvede personalmente al lavaggio, dovrà corrispondere al lavoratore, in busta paga, un apposito rimborso spese.Viceversa, se la tuta non ha una funzione di prevenzione dagli infortuni ma serve solo a tutelare il dipendente da un rischio generico di imbrattamento, la pulizia ricade su quest’ultimo.Secondo la Cassazione, in materia di tutela delle condizioni di sicurezza ed igiene nei luoghi di lavoro, «non rientrano tra i dispositivi di protezione individuale, previsti dalla legge, le tute, di stoffa o monouso, fornite dal datore di lavoro, quando esse, per la loro consistenza, svolgono esclusivamente la funzione di preservare gli abiti civili dalla ordinaria usura connessa all’espletamento dell’attività lavorativa, e non anche quella […] di proteggere il lavoratore contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza o la salute durante il lavoro, sicché rispetto ad esse non è configurabile, in mancanza di specifiche previsioni contrattuali, un obbligo a carico del datore di lavoro di continua fornitura e di sistematico lavaggio»

    4. Diverso discorso vale per il “tempo tuta”. Tutte le volte in cui l’indumento di lavoro viene imposto dal datore (ad esempio una maglietta riportante i simboli e i colori dell’azienda, al fine di distinguere il personale) ed esso deve essere indossato sul luogo di lavoro, così come là va riposto al termine del servizio, il tempo necessario alla vestizione e svestizione rientra nell’orario di lavoro e va retribuito. In particolare, se al lavoratore viene data la possibilità di scegliere dove e come cambiarsi (anche a casa propria, prima di recarsi al lavoro) la relativa attività fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa e, in quanto tale, non deve essere pagata; diversamente, se tale operazione è diretta dal datore di lavoro che ne determina il luogo e il tempo di esecuzione, rientra nell’ambito del lavoro effettivo e, quindi, va retribuita.

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