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Allattamento: ultime sentenze

12 Aprile 2020
Allattamento: ultime sentenze

Scopri le ultime sentenze su: allattamento; miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento; somministrazione di un farmaco che impedisce l’allattamento al seno; congedo di maternità.

Tutela della lavoratrice durante il periodo di allattamento

L’articolo 7 della Direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, deve essere interpretato nel senso che si applica a una situazione, come quella di cui trattasi nel procedimento principale, in cui la lavoratrice interessata svolge un lavoro a turni nell’ambito del quale compie una parte soltanto delle proprie mansioni in ore notturne.

Corte giustizia UE sez. V, 19/09/2018, n.41

L’allattamento al seno: somministrazione di un farmaco

Non può essere addebitata alcuna colpa al medico che ha somministrato un farmaco che ha impedito l’allattamento naturale allorchè sia emerso in corso di causa che l’opportunità sul piano terapeutico della somministrazione di tale farmaco, anche se improntata a particolare prudenza, non poteva ritenersi scorretta sul piano medico, in quanto, in considerazione della sintomatologia della paziente, era da ritenersi prevalente l’interesse a tutelare la sua salute, specie in assenza di controindicazioni all’allattamento artificiale.

Cassazione civile sez. III, 13/04/2018, n.9179

Sicurezza e salute sul lavoro delle lavoratrici

L’art. 10, punto 1, della direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che esso non osta a una normativa nazionale che, nell’ambito di un licenziamento collettivo, ai sensi della direttiva 98/59, non preveda né una priorità al mantenimento del posto di lavoro né una priorità di riqualificazione applicabili prima di tale licenziamento, per le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, senza che ciò escluda, tuttavia, la facoltà per gli Stati membri di garantire una protezione più elevata alle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

Corte giustizia UE sez. III, 22/02/2018, n.103

Esigenze fisiologiche del bambino

I riposi giornalieri a favore del padre, previsti dall’art. 40 del D.lgs 151/2001, trovano giustificazione anche nel fatto che essi non possono essere considerati con esclusivo riferimento alle sole esigenze fisiologiche del bambino (allattamento), ma hanno la funzione di soddisfare anche i suoi bisogni affettivi e relazionali al fine dell’armonico e sereno sviluppo della sua personalità (Corte cost., 1 aprile 2003, n. 104).

T.A.R. Cagliari, (Sardegna) sez. II, 05/05/2017, n.306

La madre può allattare il figlio durante la prova concorsuale?

La condotta inerte e silente dell’ Amministrazione, la quale nella specie non ha approntato le misure organizzative idonee a consentire alla ricorrente di allattare il figlio neonato durante lo svolgimento della prova concorsuale, non appare in linea con i principii di solidarietà sociale e di tutela della maternità e della salute ai quali si ispirano tanto l’Ordinamento italiano che quello europeo.

La madre del neonato è stata posta davanti ad un’alternativa fra opzioni comunque pregiudizievoli: o rinunciare all’allattamento del figlio e dunque all’espletamento della naturale funzione materna o rinunciare all’espletamento delle prova concorsuale e dunque ad una importante occasione di crescita professionale.

L’approntamento di misure idonee a garantire il contemperamento fra l’interesse pubblico al corretto svolgimento di prove d’esame e l’interesse alla tutela dei diritti (fondamentali) connessi con lo stato di puerperio, costituisce un compito che una moderna organizzazione civile è chiamata a svolgere.

Cons. giust. amm. Sicilia sez. giurisd., 07/04/2017, n.163

Attività lavorativa subordinata nel settore privato

L’art. 11, punto 4, II comma, della direttiva 92/85/Cee sull’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (X direttiva particolare ex art. 16, §. 1 della direttiva 89/391/Cee) deve essere interpretato nel senso che esso osta a che uno Stato membro rifiuti di corrispondere a una lavoratrice un’indennità di maternità in quanto essa, come dipendente pubblica che ha ottenuto una messa in aspettativa per motivi personali al fine di esercitare un’attività lavorativa subordinata nel settore privato, non ha maturato, nell’ambito di quest’ultima attività, il periodo contributivo minimo previsto dal diritto nazionale per fruire della predetta indennità di maternità, sebbene abbia lavorato per più di dodici mesi immediatamente prima della data presunta del suo parto.

Corte giustizia UE sez. IV, 21/05/2015, n.65

Riconoscimento del diritto al congedo di maternità

La direttiva 92/85/Cee del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’art. 16, par. 1 della direttiva 89/391/Cee), deve essere interpretata nel senso che gli stati membri non sono tenuti a riconoscere un diritto al congedo di maternità ai sensi dell’art. 8 di tale direttiva a una lavoratrice che, in qualità di madre committente, abbia avuto un figlio mediante un contratto di maternità surrogata, nemmeno quando, dopo la nascita, essa effettivamente allatti, o comunque possa allattare, al seno il bambino (fattispecie relativa a una controversia tra una madre committente che aveva avuto un figlio mediante un contratto di maternità surrogata, e il suo datore di lavoro, una fondazione appartenente al Sistema sanitario nazionale, in merito al rifiuto di concederle un congedo retribuito in seguito alla nascita di tale figlio).

Corte giustizia UE grande sezione, 18/03/2014, n.167

Riposi giornalieri per allattamento

A partire dal 1° gennaio 2009 le “imprese di Stato” (di cui al comma 2 dell’art. 20 d.l. n. 112 del 2008) sono tenute a versare all’Inps, secondo la normativa vigente, la contribuzione per maternità e malattia, mentre l’Inps è tenuto a erogare, a tutti i dipendenti delle predette imprese, le prestazioni economiche di maternità – riferite ai congedi di maternità/paternità, ai congedi parentali e ai riposi giornalieri per allattamento, ai permessi di cui all’art. 33 l. n. 104 del 1992, ricompresi nelle disposizioni legislative di cui al d.lg. n. 151 del 2001 e successive modificazioni – nonché, ove previsto, le indennità giornaliere di malattia.

Cassazione civile sez. lav., 06/02/2014, n.2756

L’indennità di maternità

Le direttive 92/85/Cee del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1, della direttiva 89/391/Cee), e 76/207/Cee del Consiglio, del 9 febbraio 1976, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro, devono essere interpretate nel senso che non ostano a una norma nazionale, come quella controversa nel procedimento principale, che prevede che il padre di un bambino, lavoratore subordinato, possa, con l’accordo della madre, anch’ella lavoratrice subordinata, fruire di un congedo di maternità per il periodo successivo alle sei settimane di riposo obbligatorio per la madre dopo il parto, fatto salvo il caso in cui esista un pericolo per la salute della stessa, mentre il padre di un bambino, lavoratore subordinato, non può fruire di siffatto congedo nel caso in cui la madre non sia lavoratrice subordinata e non sia iscritta a un regime pubblico di previdenza sociale.

(La Corte si è così pronunciata nella controversia tra un lavoratore spagnolo e l’istituto di previdenza sociale, il quale si era rifiutato di attribuire al lavoratore un’indennità di maternità a causa della non iscrizione della madre di suo figlio a un regime pubblico di sicurezza sociale).

Corte giustizia UE sez. IV, 19/09/2013, n.5

Parità di trattamento e principio di non discriminazione

L’art. 119 del Trattato Ce (divenuto art. 141 Ce), l’art. 1 della direttiva 75/117/Cee (ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all’applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile), nonché l’art. 11, punti 2, lett. B, e 3, direttiva 92/85/Cee, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’art. 16 §.1 della direttiva 89/391/Cee), devono essere interpretati nel senso che, qualora lo Stato membro interessato non abbia previsto il mantenimento di tutti gli elementi della retribuzione ai quali una magistrata ordinaria aveva diritto prima del suo congedo di maternità, essi non ostano a una normativa nazionale, come quella di cui trattasi nel procedimento principale, ai sensi della quale, nell’ipotesi di un periodo di congedo di maternità obbligatorio anteriore al 1/1/05, una magistrata ordinaria è esclusa dal beneficio di un’indennità relativa agli oneri che i magistrati ordinari incontrano nello svolgimento della loro attività professionale; ciò a condizione che tale lavoratrice abbia beneficiato durante detto periodo di un reddito di importo perlomeno equivalente a quello della prestazione, prevista dalla normativa previdenziale nazionale, che avrebbe percepito in caso di interruzione delle sue attività per motivi di salute, circostanza che spetta al giudice nazionale verificare.

Corte giustizia UE sez. VIII, 14/07/2016, n.335

L’attuazione del principio di parità di trattamento e delle pari opportunità

L’articolo 19, paragrafo 1, della direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, dev’essere interpretato nel senso che esso si applica ad una situazione come quella oggetto del procedimento principale, in cui una lavoratrice in periodo di allattamento contesta, dinanzi ad un organo giurisdizionale nazionale o dinanzi a qualsiasi altro organo competente dello Stato membro interessato, la valutazione dei rischi associati al suo posto di lavoro, in quanto non sarebbe stata effettuata conformemente all’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

Corte giustizia UE sez. V, 19/10/2017, n.531



19 Commenti

  1. L’allattamento al seno dona numerosi benefici alla mamma e al suo bambino, tuttavia le mamme italiane sono più informate e consapevoli su alcuni rischi per i neonati, dallo stop al fumo in gravidanza all’importanza di vaccinare i propri figli, ma ancora solo una mamma su quattro allatta il proprio bambino al seno in maniera esclusiva a 4-5 mesi di vita e ancora molte non assumono l’acido folico prima dell’inizio della gravidanza per prevenire le malformazioni congenite.

    1. I riposi per allattamento spettano, durante il primo anno di vita del bambino, o entro un anno dall’ingresso in famiglia del minore adottato o in affidamento, alla lavoratrice madre.
      Nello specifico, i riposi spettano:
      alle lavoratrici subordinate assunte a tempo indeterminato o a termine;
      alle lavoratrici dipendenti del settore agricolo;
      alle addette ai lavori socialmente utili, Lsu o Apu.

    2. Il padre lavoratore dipendente può fruire dei riposi per allattamento nei seguenti casi:
      morte o grave infermità della madre;
      abbandono del figlio da parte della madre;
      affidamento esclusivo del figlio al padre richiedente;
      madre lavoratrice non avente diritto ai riposi (ossia lavoratrice parasubordinata, autonoma, libera professionista, a domicilio, domestica);
      madre casalinga;
      rinuncia della madre, lavoratrice dipendente.

  2. Come sono retribuiti i riposi per allattamento? Come sono accreditati i contributi per i riposi per allattamento?

    1. Le ore di permesso sono considerate lavorative a tutti gli effetti. In sostanza, per i riposi giornalieri spetta il 100% dello stipendio. L’indennità è a carico dell’Inps, ma nella generalità dei casi corrisposta dal datore di lavoro.Inoltre, sui riposi giornalieri spettano i contributi previdenziali figurativi.
      Come sono accreditati i contributi per i riposi per allattamento?
      I riposi giornalieri sono interamente coperti da contribuzione figurativa: nel dettaglio, per ogni settimana accreditata figurativamente viene attribuita una corrispondente retribuzione “convenzionale”, cioè uno stipendio “virtuale” calcolato sulla base del 200% del valore massimo dell’assegno sociale e attribuito in proporzione alle settimane accreditate.Il valore figurativo attribuito ad ogni settimana accreditata risulta, pertanto, pari a 1/52 del 200% dell’assegno sociale. Nell’anno 2019, considerando che l’assegno sociale è pari a 457,99 euro mensili, la retribuzione massima settimanale su cui accreditare i contributi può essere dunque pari a 1/52 di 11.907,74 euro, ossia a 229 euro.Per l’accredito dei contributi, poi, la retribuzione convenzionale settimanale deve essere riproporzionata su base oraria.

  3. La nascita di un bambino in qualche maniera sconvolge la vita dei neo genitori che si trovano ad affrontare e a risolvere contemporaneamente le problematiche legate alla cura e gestione del nuovo arrivato con quelle lavorative.Quanto durano i riposi giornalieri per allattamento?

    1. I permessi devono essere accordati per la seguente durata, per ogni giornata:
      2 ore (due riposi di un’ora ciascuno, anche cumulabili) quando l’orario di lavoro giornaliero dell’interessata è pari o superiore alle 6 ore;
      un’ora (un solo riposo), se l’orario giornaliero è inferiore a 6 ore; ha diritto a questo permesso anche la lavoratrice con un part-time orizzontale che prevede solo un’ora di lavoro al giorno; in questo caso la concessione del permesso determina la totale astensione dal lavoro dell’interessata;
      mezz’ora, se il datore di lavoro ha istituito, in azienda o nelle immediate vicinanze, un asilo nido o un’altra struttura idonea.
      Per i gemelli, qualunque sia il numero dei figli nati, i periodi di riposo sono raddoppiati.

    2. Nella generalità dei casi, l’orario di lavoro cui fare riferimento per stabilire il diritto ai permessi per allattamento è quello contrattuale e non quello effettivo, dal momento che i riposi vengono concessi per la cura del bambino. I permessi, una volta stabilita la loro collocazione temporale, determinano fasce orarie rigide che non possono subire modifiche.La collocazione temporale dei permessi non deve dunque considerare le concrete evenienze relative all’orario giornaliero di lavoro.Il datore di lavoro deve calcolare le assenze per allattamento su base settimanale, con questo procedimento: deve innanzitutto sommare le ore fruite dalla lavoratrice (o dal lavoratore) nel periodo interessato, per ogni anno solare; deve poi dividere il valore così determinato per il numero delle ore settimanali di lavoro previste nel contratto, arrotondando all’unità, per eccesso, il risultato ottenuto.

    1. Il diritto ai riposi per le ore di allattamento è valido anche per i genitori adottivi e affidatari. I riposi si possono utilizzare entro il primo anno dall’ingresso del minore in famiglia e non quindi entro il primo anno di vita del figlio. Nel caso di dipendenti pubblici che sono stati assegnati a un’altra sede in modo temporaneo è possibile usufruire dei permessi entro tre anni dall’ingresso del bambino in famiglia, indipendentemente dalla sua età. A differenza dei genitori biologici i genitori adottivi hanno diritto a usufruire dei riposi giornalieri solo alla fine del periodo obbligatorio di astensione, che in genere coincide con i tre mesi dopo il parto. Chi ha adottato o preso in affido un figlio minorenne può usare i riposi giornalieri a partire dal giorno dopo in cui il bambino è ufficialmente entrato in famiglia, al posto dei congedi per adozione e affidamento che in ogni caso spettano comunque al genitore.
      Adozioni/affidamento di due o più bambini
      Lo Stato garantisce ai genitori i riposi giornalieri per allattamento anche nel caso di adozione o di affido di due o più bambini. In questo caso i genitori hanno diritto al doppio delle ore di riposo, così come i genitori naturali. Se una coppia di lavoratori dipendenti ha preso in adozione, o in affido, un bambino e usufruisce, nel frattempo, delle ore di riposo per allattamento in relazione a un figlio naturale, ha diritto a ulteriori ore di riposo giornaliere fino a quanto il minore adottato non avrà compiuto il primo anno di età.

  4. Se richiesto dalla lavoratrice/lavoratore il datore di lavoro è obbligato a consentire alla madre o al padre di assentarsi usufruendo dei riposi di allattamento. In ogni caso è opportuno definire tra lavoratrice/lavoratore e datore di lavoro le modalità di utilizzo di tali permessi.Si deve infatti, tenere conto da un lato dell’organizzazione dell’attività lavorativa e dall’altro delle esigenze dei genitori che magari possono trovare giovamento nel dividere l’utilizzo del periodo di allattamento, arrivando ad esempio un’ora più tardi e uscendo un’ora prima dall’azienda, anziché utilizzare il blocco delle due ore consecutive, incidendo in maniera meno pesante sull’organizzazione lavorativa.

  5. Alcune categorie di lavoratrici sono esposte a particolari rischi quando rientrano al lavoro e stanno allattando il proprio figlio. il datore di lavoro, se si tratta di un’attività a rischio, accorda alla lavoratrice una mansione differente, non a rischio, per tutta la durata dell’allattamento. Se non è possibile ricollocarla, può essere aumentato il periodo di astensione obbligatoria.In caso di allattamento a rischio e le lavoratrici madri esposte ad agenti pericolosi per la propria salute e per quella del loro bambino, cosa prevede la legge in materia.?

    1. Numerosi studi scientifici hanno dimostrato infatti, che allattare al seno costituisce la modalità di alimentazione naturale nella prima infanzia e che il latte materno fornisce tutti i nutrienti di cui il lattante ha bisogno nei primi sei mesi di vita. Ci sono inoltre, da tenere presenti i benefici che l’allattamento al seno apporta anche alla salute della donna.In generale esistono dei lavori che possono compromettere la salute della mamma e la bontà del latte materno e sono quelli in cui la donna può venire a contatto con agenti pericolosi oppure con molte persone che possono essere veicolo di malattie infettive o attuare comportamenti rischiosi.Per alcune mamme poi, le ore passate in ufficio o in un qualsiasi altro posto di lavoro possono rappresentare un ostacolo alla possibilità di allattare il proprio bambino ogni qual volta che lo stesso lo richieda, influendo negativamente sul così detto allattamento a richiesta.A ciò va ad aggiungersi che considerati i mutamenti della pressione sanguigna che si possono verificare durante e dopo la gravidanza ed il parto, a volte le normali pause di lavoro riconosciute alle lavoratrici possono non essere adatte per coloro che allattano il proprio bambino.Proprio per questo la misura dell’allattamento a rischio rappresenta un modo per soddisfare le esigenze del neonato ed al contempo per assicurare alla madre che allatta di condurre una vita sana laddove la mansione svolta può in qualche modo turbare la qualità del suo latte arrecando danni al bambino.
      I settori lavorativi che possono rappresentare dei fattori di rischio per le neo mamme, influendo negativamente sull’allattamento sono:
      il settore industriale;
      il settore della sanità;
      il settore della ristorazione e commercio alimentare;
      il settore dell’agricoltura;
      il settore estetico e parrucchiere;
      il settore alberghiero e domestico;
      il settore scolastico.

    2. La tutela prevista per l’allattamento a rischio
      Nel caso degli agenti fisici la tutela prevista per l’allattamento a rischio è di sette mesi dopo il parto così come l’astensione è pari a sette mesi nell’ipotesi in cui il fattore di rischio sia rappresentato dagli agenti biologici e dagli agenti chimici. Nel caso delle lavoratrici sottoposte a vibrazioni (come quelle che lavorano sui mezzi di trasporto), l’allattamento a rischio è tutelato per i primi tre mesi dopo il parto. Nel caso di lavoro notturno (dalle 24 alle 6), chi allatta può essere esentata fino a un anno dopo il parto, fino a 3 anni su richiesta e fino a 12 anni se è una mamma single.

  6. Grazie per l’immediata risposta e per la vostra precisione e puntualità espositiva. A chi e come deve essere formulata la domanda per l’allattamento a rischio?

    1. La richiesta di interdizione post partum dal lavoro per la lavoratrice madre addetta a lavori vietati o pregiudizievoli per la salute della donna e del bambino, in altre parole l’istanza per l’allattamento a rischio, deve essere indirizzata all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per il luogo in cui la lavoratrice svolge la propria attività. Nella stessa istanza devono essere riportati i dati anagrafici della lavoratrice (nome, cognome, data e luogo di nascita, residenza, via/piazza, numero civico, telefono, e-mail e codice fiscale), l’indicazione della ditta/società/amministrazione dove la stessa è occupata e della relativa sede (comune, provincia, cap, via, numero civico, telefono, fax, e-mail) nonché di quella del luogo di lavoro effettivo (comune, provincia, cap, via e numero civico). A seguire va indicato il settore nel quale la lavoratrice è impiegata, se privato o pubblico, il suo contratto, se a tempo indeterminato o determinato con l’eventuale scadenza, o altro contratto, la qualifica della lavoratrice (se operaia, impiegata, quadro o dirigente), il tipo di contratto se a tempo pieno (con l’orario di lavoro e dei giorni settimanali), senza o con turni o ancora se a tempo parziale con la relativa specificazione dei giorni/periodi e l’orario di lavoro.Poi, va inserita l’indicazione relativa all’eventuale periodo di assenza dovuta a malattie o ferie. Quindi, deve essere riportata la richiesta relativa all’interdizione dal lavoro fino al 7° mese dal parto con l’indicazione della data in cui questo è avvenuto. Segue l’elencazione dei documenti allegati alla domanda che consistono più precisamente nel: certificato di nascita del figlio o autocertificazione ai sensi del DPR 445/2000; dichiarazione del datore di lavoro con l’indicazione della mansione o il lavoro vietati cui è adibita la lavoratrice e con la precisazione dell’impossibilità di adibirla ad altre mansioni sulla base di elementi tecnici attinenti all’organizzazione dell’azienda. Nell’istanza la lavoratrice inoltre, deve dichiarare di avere presentato al proprio datore di lavoro il certificato medico di nascita e la data di presentazione dello stesso. La domanda si conclude con l’informativa sulla privacy, in cui la lavoratrice dichiara di essere stata informata, ai sensi e per gli effetti del Regolamento (UE) 2016/679, che l’Ispettorato tratterà i dati necessari alla gestione dell’istanza con le modalità prescritte per il trattamento dei dati personali. La richiesta va quindi, datata e firmata dalla lavoratrice

  7. Sono un lavoratore dipendente comparto sanità pubblico a tempo indeterminato (iscritto inps). Mia moglie lavoratrice autonoma in sanità (iscritta enpapi). Possiamo usufruire dell’astensione lavorativa entrambi nello stesso periodo (essendo retribuiti da 2 casse previdenziali differenti)?

    1. Puoi trovare tutte le informazioni nei seguenti articoli:
      -Allattamento Inps, ecco come funzionano i permessi https://www.laleggepertutti.it/281985_allattamento-inps-ecco-come-funzionano-i-permessi
      -Modulo richiesta riposi per allattamento https://www.laleggepertutti.it/265195_modulo-richiesta-riposi-per-allattamento
      -Permessi per allattamento al padre https://www.laleggepertutti.it/265443_permessi-per-allattamento-al-padre
      -Allattamento: diritti e doveri https://www.laleggepertutti.it/143759_allattamento-diritti-e-doveri

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