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Assenza per coronavirus: posso convertirla in malattia?

8 Marzo 2020 | Autore:
Assenza per coronavirus: posso convertirla in malattia?

Assenze dal lavoro per quarantena, per disposizioni dell’autorità sanitaria, per timore di contagio: come gestirle?

La confusione creata dall’attuale epidemia di coronavirus riguarda anche l’ambito lavorativo: aziende costrette a sospendere l’attività, lavoratori a casa per quarantena, altri lavoratori che si assentano per il solo timore di essere contagiati, altri ancora che non sanno a chi affidare i figli, con la chiusura delle scuole. Ma in quale modo possono essere gestite queste assenze? È giusto trattarle come ferie, come assenze giustificate ma non retribuite o come assenze per malattia?

Se il lavoratore fa un’assenza per coronavirus posso convertirla in malattia?

Innanzitutto, bisogna osservare che molti casi possono essere gestiti attraverso lo smart working, cioè attraverso il lavoro agile, a distanza, che può essere attivato con una procedura più semplice per effetto dei nuovi decreti recentemente emanati [1].

Non tutte le attività, però, possono essere eseguite con un collegamento a distanza. In questi casi, le assenze vanno gestite in base alla specifica causale.

In linea generale, le assenze per quarantena disposta dall’autorità sanitaria sono assimilate alle assenze per malattia, ma non lo sono le assenze giustificate dal solo timore del contagio, prive di fondamento clinico o normativo. Ma procediamo con ordine e proviamo a fare il punto della situazione.

Assenza per attività sospesa per ordine dell’autorità pubblica

Se l’attività dell’azienda è sospesa per ordine della pubblica autorità, è chiaro che l’assenza del lavoratore risulti pienamente giustificata e non sia imputabile alla volontà delle parti.

In questi casi, il datore di lavoro deve attivarsi per individuare ammortizzatori sociali a sostegno del reddito, come la cassa integrazione ordinaria, in deroga [2], l’assegno ordinario, eventuali aggiuntivi ammortizzatori previsti dal contratto collettivo applicato e dai nuovi decreti in emanazione.

Il nuovo decreto [3] raccomanda il ricorso a strumenti di flessibilità interna, come ferie, permessi ed aspettative: vero è che, per quanto riguarda l’utilizzo delle ferie si andrebbe, almeno in parte, a snaturare quella che è la finalità di questo istituto, ossia consentire al lavoratore un adeguato riposo psicofisico ed il recupero dei rapporti familiari e sociali (posto che nel contesto attuale il recupero della vita sociale, normalmente limitata dall’attività lavorativa, è difficilmente attuabile a causa delle limitazioni dovute all’epidemia). Tuttavia, non dobbiamo dimenticare che ci troviamo in una situazione di emergenza eccezionale, per la quale si potrebbe configurare anche l’impossibilità sopravvenuta della prestazione, con diritto del lavoratore, sì, all’assenza giustificata, ma senza retribuzione. Lo smaltimento di ferie e permessi è dunque da preferire, perché sono assenze retribuite.

Assenza per attività sospesa da parte dell’azienda

Nel caso in cui, invece, sia l’impresa ad adottare di propria iniziativa la sospensione dell’attività lavorativa, senza ordini o raccomandazioni, l’impresa ha l’onere di retribuire i lavoratori disponibili allo svolgimento dell’attività. In ogni caso, ove attuabili, è preferibile l’adozione di strumenti alternativi di svolgimento della prestazione lavorativa, come lo smart working.

Lavoratore residente o domiciliato nei comuni in quarantena

Se il dipendente è obbligato ad assentarsi perché residente o domiciliato nei Comuni della zona rossa, quindi impossibilitato a spostarsi, l’assenza è da ritenersi giustificata.

In caso di provvedimento di quarantena individuale, l’assenza è pienamente assimilata ad un’assenza per malattia, con diritto a ricevere l’indennità da parte dell’Inps e del datore di lavoro secondo le disposizioni di legge e del contratto collettivo applicato. Identiche considerazioni valgono per la quarantena volontaria (permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva) [3].

Assenza per timore del contagio

Se il lavoratore, non impossibilitato a spostarsi e non colpito da provvedimenti di quarantena, o da limitazioni di altro genere, decide volontariamente di assentarsi per un semplice timore di contagio, in assenza di preventivo accordo con il datore di lavoro, l’assenza si considera ingiustificata e lo espone a potenziali conseguenze disciplinari.

Assenza per problemi familiari

Con la chiusura delle scuole, si pone un ulteriore problema per i genitori lavoratori: se il dipendente non ha la possibilità di affidare i figli a terzi, è costretto ad assentarsi dal lavoro.

Per rimediare all’inconveniente, se non integralmente fruito, può beneficiare del congedo parentale, che in base all’attuale normativa è utilizzabile entro i 12 anni di vita del bambino. In questi casi, può inoltre ricorrere a ferie e permessi, o ancora allo smart working.

In ogni caso, se l’azienda ha attivato servizi di welfare, il lavoratore può utilizzare i fondi a disposizione per pagare dei servizi di baby-sitting, nursery welfare e servizi di assistenza per familiari anziani o non autosufficienti.


note

[1] D.L. 6/2020; DPCM 01/03/2020.

[2] D.L. 9/2020.

[3] Fondazione Studi CDL, approfondimento 4 marzo 2020.


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1 Commento

  1. Salve, una perplessità su una particolare assenza:
    l’assenza di un lavoratore del privato impiego che, prima del DL 9 marzo, era residente in un comune incluso in zona rossa e non ha potuto recarsi al lavoro in una zona ove non vigevano particolari restrizioni (quindi non zona rossa), in che tipologia di assenze viene ricompresa? Il divieto è sicuramente un provvedimento di autorità amministrativa; può configurarsi come provvedimento di natura sanitaria per cui possa spettare l’assenza per malattia? Altrimenti come potrebbe giustificarsi e chi pagherebbe la giornata lavorativa al dipendente? Grazie

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