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Divieto di licenziamento della lavoratrice madre: ultime sentenze

17 Aprile 2020
Divieto di licenziamento della lavoratrice madre: ultime sentenze

Leggi le ultime sentenze su: divieto di licenziamento della lavoratrice madre; colpa grave da parte della lavoratrice; risoluzione del rapporto; condizioni psico-fisiche legate allo stato di gestazione; lavoratrice in stato di gravidanza e cessazione dell’attività dell’azienda.

Indennità sostitutiva di preavviso

In caso di dimissioni volontarie nel periodo in cui opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice madre ha diritto, a norma del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, art. 55, alle indennità previste dalla legge o dal contratto per il caso di licenziamento, ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso, indipendentemente dal motivo delle dimissioni e, quindi, anche nell’ipotesi in cui esse risultino preordinate all’assunzione della lavoratrice alle dipendenze di altro datore di lavoro.

Cassazione civile sez. lav., 17/06/2019, n.16176

Colpa grave della lavoratrice

In tema di licenziamento di lavoratrice madre, ai fini dell’operatività della norma dell’art. 2, terzo comma, lett. a), della L. n. 1204 del 1971 – che rende inoperante il divieto di licenziamento della lavoratrice madre sancito dal primo comma dello stesso articolo quando ricorra “colpa grave da parte della lavoratrice” – non è sufficiente accertare la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ma è invece necessario verificare – con il relativo onere probatorio a carico del datore di lavoro – se sussista quella colpa specificamente prevista dalla suddetta norma e diversa (per l’indicato connotato di gravità) da quella prevista dalla legge o dalla disciplina collettiva per generici casi di infrazione o di inadempimento sanzionati con la risoluzione del rapporto; salvo restando che la suddetta verifica deve essere eseguita tenendo conto del comportamento complessivo della lavoratrice, in relazione alle sue particolari condizioni psico-fisiche legate allo stato di gestazione, le quali possono assumere rilievo ai fini dell’esclusione della gravità del comportamento sanzionato solo in quanto abbiano operato come fattori causali o concausali dello stesso.

Tribunale Roma sez. lav., 19/03/2019, n.2635

Colpa grave della lavoratrice: accertamento e valutazione

Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre è reso inoperante, ai sensi dell’art. 3 lett. a, d.lg. 26 marzo 2001 n. 151, quando ricorra la colpa grave della lavoratrice, che non può ritenersi integrata dalla sussistenza di un giustificato motivo soggettivo, ovvero di una situazione prevista dalla contrattazione collettiva quale giusta causa idonea a legittimare la sanzione espulsiva, essendo invece necessario — in conformità a quanto stabilito nella sentenza della Corte cost. n. 61 del 1991 — verificare se sussista quella colpa specificamente prevista dalla suddetta norma e diversa, per l’indicato connotato di gravità, da quella prevista dalla disciplina pattizia per i generici casi d’inadempimento del lavoratore sanzionati con la risoluzione del rapporto.

L’accertamento e la valutazione in concreto della prospettata colpa grave si risolve in un giudizio di fatto riservato al giudice di merito, come tale non sindacabile in sede di legittimità se sorretto da motivazione logicamente congrua e giuridicamente immune da vizi.

Cassazione civile sez. lav., 29/09/2011, n.19912

Deroga al divieto di licenziamento della lavoratrice madre

In tema di tutela della lavoratrice madre, la deroga al divieto di licenziamento di cui all’art. 54, comma 3, lett. b), d.lg. n. 151 del 2001, dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino, opera solo in caso di cessazione dell’intera attività aziendale, sicché, trattandosi di fattispecie normativa di stretta interpretazione, essa non può essere applicata in via estensiva od analogica alle ipotesi di cessazione dell’attività di un singolo reparto dell’azienda, ancorché dotato di autonomia funzionale.

Cassazione civile sez. lav., 06/06/2018, n.14515

Licenziamento della lavoratrice madre: quando è possibile?

Il tenore testuale dell’art. 54, comma 3, lett. b, dell’art. 54 del d.lg. n. 151/2001 indica che solo in caso di cessazione dell’attività dell’intera azienda è possibile il licenziamento della lavoratrice madre, in quanto trattandosi di norma che pone un’eccezione ad un principio di carattere generale (e cioè quello fissato dall’art. 54, comma 1, di divieto del licenziamento della lavoratrice nelle condizioni ivi specificate) essa non può che essere di stretta interpretazione e non è suscettibile di interpretazione estensiva o analogica.

Cassazione civile sez. lav., 28/09/2017, n.22720

Divieto di licenziamento della lavoratrice madre: inoperatività 

Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre è reso inoperante ove ricorra la colpa grave della lavoratrice, che non può ritenersi integrata dalla sussistenza di un giustificato motivo soggettivo, ovvero di una situazione prevista dalla contrattazione collettiva quale giusta causa idonea a legittimare la sanzione espulsiva.

È necessario, invece, verificare se sussista suddetta colpa e diversa, per l’indicato connotato di gravità, da quella prevista dalla disciplina pattizia per i generici casi d’inadempimento del lavoratore sanzionati con la risoluzione del rapporto.

Consegue che il giudice di merito è tenuto a svolgere una rigorosa valutazione al fine di accertare se la condotta contestata sia, oltre che di gravità tale da giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro, anche causa di esclusione del divieto di licenziamento posto a tutela costituzionale della maternità.

Cassazione civile sez. lav., 26/01/2017, n.2004

Cessazione attività azienda

La deroga al divieto di licenziamento durante il periodo di tutela della lavoratrice madre in caso di cessazione dell’attività dell’azienda non si può estendere all’ipotesi di semplice chiusura di un reparto, atteso che la deroga al suddetto divieto prevista dall’art. 54, comma 3, lett. b) del d. lgs. 151 del 2001 opera esclusivamente nelle ipotesi di totale cessazione di attività dell’azienda alla quale la lavoratrice è addetta ed è insuscettibile di interpretazione analogica o estensiva.

(Nell’affermare questo principio, la Corte ha anche richiamato il quarto comma dell’art. 54 citato secondo il quale durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro sia nell’ipotesi in cui sia sospesa del tutto l’attività aziendale sia nell’ipotesi in cui la sospensione riguardi il reparto al quale la lavoratrice è addetta e sempre che abbia autonomia funzionale; per quindi ribadire il principio secondo il quale le disposizioni che prevedono entro limiti precisi deroghe al generale divieto di licenziamento non possono essere interpretate in senso estensivo).

Corte appello L’Aquila sez. lav., 20/10/2016

Diritto alla conservazione del posto

In tema di tutela della lavoratrice madre, l’interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, entro i centottanta giorni dall’inizio della gestazione è equiparata a malattia ex art. 19, comma 1, del d.lgs. n. 151 del 2001, il cui regime è idoneo ad assicurare una tutela sufficiente alla lavoratrice e comporta il divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza fino al verificarsi dell’evento interruttivo, senza che trovi applicazione l’art. 54 del d.lgs. n. 151 cit., che estenderebbe il divieto di licenziamento fino ad un termine finale (quello del periodo di interdizione dal lavoro) irrealizzabile.

Cassazione civile sez. lav., 14/07/2015, n.14723

Risarcimento del danno

Il licenziamento intimato alla lavoratrice madre, in violazione del divieto posto dall’art. 2 l. n. 1204/1971, è soggetto al regime ordinario della nullità di cui all’art. 1418 c.c., che prevede, come sanzione, il risarcimento del danno per tutto il periodo di permanenza degli effetti dell’evento lesivo.

Cassazione civile sez. lav., 29/04/2015, n.8683

Dimissioni volontarie

In caso di dimissioni volontarie nel periodo in cui opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice madre ha diritto, a norma dell’art. 55 del d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, alle indennità previste dalla legge o dal contratto per il caso di licenziamento, ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso, indipendentemente dal motivo delle dimissioni e, quindi, anche nell’ipotesi in cui esse risultino preordinate all’assunzione della lavoratrice alle dipendenze di altro datore di lavoro.

Cassazione civile sez. lav., 03/03/2014, n.4919

Inadempimento del lavoratore

Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre è reso inoperante, ai sensi dell’art. 3 lett. a)del d.lg. 26 marzo 2001 n. 151, quando ricorra la colpa grave della lavoratrice, che non può ritenersi integrata dalla sussistenza di un giustificato motivo soggettivo, ovvero di una situazione prevista dalla contrattazione collettiva quale giusta causa idonea a legittimare la sanzione espulsiva, essendo invece necessario – in conformità a quanto stabilito nella sentenza della Corte costituzionale n. 61 del 1991 – verificare se sussista quella colpa specificamente prevista dalla suddetta norma e diversa, per l’indicato connotato di gravità, da quella prevista dalla disciplina pattizia per i generici casi d’inadempimento del lavoratore sanzionati con la risoluzione del rapporto.

Tribunale Varese sez. lav., 21/01/2014

Nullità del licenziamento

È nullo il licenziamento per messa in mobilità della dipendente incinta se intervenuto prima dell’entrata in vigore del d.lg. n. 115/03; (nella specie, la Corte ha confermato un verdetto d’appello che, in adesione di quello di primo grado, aveva dichiarato l’invalidità del licenziamento comunicato all’esito di una procedura di mobilità ad una lavoratrice in stato di gravidanza.

La norma relativa al licenziamento delle lavoratrici madri vigente all’epoca del licenziamento collettivo, oggetto della controversia in esame, era quella di cui all’art. 54 del d.lg. n. 151/01, che, dopo aver ribadito il divieto di licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza al compimento di un anno di età del figlio, con la previsione di alcune eccezioni, conteneva al comma 4 una disposizione del seguente tenore: la lavoratrice non può essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della legge 223/91 e successive modificazioni.

Successivamente, con il d.lg. n. 115/03 è stata inserita nel comma 4 in esame la seguente frase: salva l’ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell’attività dell’azienda. Per la Corte, quindi, correttamente il giudice del merito aveva interpretato la norma di cui al comma 4 del d.lg. n. 151/01 nel senso di aver introdotto – fino all’entrata in vigore di del d.lg. n. 115/03 – un divieto assoluto di licenziamento della lavoratrice madre a seguito di procedure di mobilità).

Cassazione civile sez. lav., 03/11/2008, n.26381



7 Commenti

  1. La donna, già prima del parto, gode del diritto di scegliere se diventare madre o non esserlo. Spesso ci capita di sentir parlare donne che lamentano di aver avuto una gravidanza inattesa e non voluta. Ebbene, lo stato consente alla donna di decidere (seppure entro certi limiti) se portare avanti una gravidanza o interromperla, se riconoscere il proprio figlio o darlo in adozione. Questo comporta che una donna (a differenza di molti anni fa) può scegliere liberamente:di partorire conservando l’anonimato;di dare alla luce il proprio figlio in ospedale (in sicurezza), comunicando la decisione di non riconoscere il bambino che potrà, quindi, essere adottato;di riconoscere il proprio bambino già dall’età di 16 anni (in caso di ragazza nubile o separata potrà dare al figlio il suo cognome).

  2. Ho letto che la donna che ha scelto di diventare madre (ed ha appena partorito) gode di numerosi diritti, soprattutto se è una mamma lavoratrice. Potete spiegarmi quali sono?

    1. La legge tutela la maternità mettendo in evidenza la difficile coesistenza tra lavoro, maternità e vita familiare. Su questo tema concorda anche l’Europa che tutela la vita familiare e professionale quale diritto fondamentale dell’uomo e dichiara garantita la protezione della famiglia sul piano giuridico, economico e sociale.
      Al fine di poter conciliare vita familiare e vita professionale, ogni donna ha il diritto:
      di essere tutelata contro il licenziamento (causato dalla maternità);
      ed il diritto ad un congedo di maternità retribuito e ad un congedo parentale, dopo la nascita o l’adozione di un figlio.
      La donna che ha appena partorito (e quella che scopre di aspettare un bambino), dunque, gode:
      del divieto di licenziamento in gravidanza (che esiste dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino);
      del diritto di svolgere una mansione (seppure temporaneamente diversa da quella che svolgeva prima di scoprire la gravidanza) salubre, poco faticosa e per nulla nociva. Tale diritto viene conservato anche durante la fase dell’allattamento in quanto tende a tutelare non solo la salute della mamma, ma anche quella del figlio appena nato: la donna che allatta ha il diritto di mantenere un lavoro sano senza rischio di contaminazioni.

  3. La donna in attesa o quella che ha appena partorito ha anche il diritto di non essere discriminata in sede di assunzione; ciò significa che non le può essere richiesto di sottoporsi ad un test di gravidanza per essere certi che non sia incinta, né le può essere chiesto se desidera o meno dei figli.

    1. La donna ha, altresì, il diritto alla privacy per cui, quando deve presentare al proprio datore di lavoro il certificato di assistenza al parto può far cancellare i dati riguardanti la sua salute ed il tipo di parto a cui è stata sottoposta, dovendo indicare esclusivamente la data di nascita del piccolo ed i dati di riconoscimento della madre. Anche l’Inps è tenuto alla privacy e può avvalersi solo dei dati utili all’espletamento delle proprie mansioni.

  4. La donna incinta gode di una speciale tutela che impedisce al datore di lavoro di recedere dal contratto a partire dal momento del concepimento fino a un anno di età del bambino. Nell’arco di questo termine, solo eccezionali ipotesi possono determinare la perdita del posto di lavoro. Potrebbe però succedere che la donna si accorga di aspettare un bambino solo dopo aver ricevuto la lettera di licenziamento, ma durante il periodo di preavviso ossia quando ancora il rapporto di lavoro si sta regolarmente svolgendo. In tali ipotesi, cosa succede?

    1. La questione, unica nel suo genere, è stata analizzata dalla Cassazione. La Corte si è trovata a dover contemperare due diverse esigenze: da un lato la tutela della lavoratrice madre (e quindi della famiglia) e, dall’altro, la certezza al diritto; la norma infatti che stabilisce il divieto di recesso, da parte del datore di lavoro, durante il periodo di gravidanza si riferisce, in modo esplicito, al momento in cui perviene la lettera di licenziamento (che arriva prima del preavviso) e non al giorno della sua efficacia (che, invece, si compie dopo il preavviso). Peraltro, a voler ritenere nullo il licenziamento intimato durante il preavviso si finirebbe per avallare pratiche fraudolente di chi, già conoscendo l’imminente fine del rapporto di lavoro, fa di tutto per rimanere incinta e per conservare per quasi altri due anni lo stipendio.Alla fine dell’articolata motivazione, la Corte ha sposato una linea interpretativa intermedia che garantisce un margine di tutela ad entrambe le posizioni. Secondo la Cassazione, il licenziamento è legittimo, ma si sospende la decorrenza del preavviso (proprio come succede nel caso di licenziamento nel periodo di malattia o infortunio). Cioè il licenziamento è inefficace, ma non nullo. La Cassazione ha più volte affermato che dall’applicazione del principio di sospensione del rapporto di lavoro in presenza di malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, per il periodo previsto dalla legge o dal contratto collettivo, discende, in caso di licenziamento con preavviso, la sospensione – sin dal momento della sua intimazione – dell’efficacia del licenziamento del lavoratore già in atto e la sospensione della decorrenza del periodo di preavviso in caso in cui detti eventi siano sopravvenuti. La sospensione del termine di preavviso del licenziamento durante il decorso della malattia del lavoratore, con conseguente inefficacia del licenziamento fino alla cessazione della malattia o dell’esaurimento del periodo di comporto, costituisce un effetto che deriva dalla legge e quindi si produce per il solo fatto della sussistenza della malattia, a prescindere dalla comunicazione della malattia stessa. Da tali premesse deriva che lo stato di gravidanza, insorto durante il periodo di preavviso, se pure non è causa di nullità del licenziamento, è invece causa di sospensione del periodo di preavviso. Ciò significa che il provvedimento con efficacia posticipata diventa infatti definitivo se l’interessata non ne chiede la sospensione per intervenuta modifica dello stato di salute.

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