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Cos’è lo storno di dipendenti?

8 Maggio 2020
Cos’è lo storno di dipendenti?

In alcuni casi, la normale libertà di assumere un dipendente di un’impresa concorrente può subire si scontra con il divieto di porre in essere atti di concorrenza sleale nei confronti dei propri concorrenti.

Nel nostro ordinamento vige, in linea generale, il principio di libertà contrattuale che permette a ciascun lavoratore di decidere se rimanere dipendente di un’impresa o di passare alle dipendenze di un’impresa concorrente. In alcuni casi, tuttavia, il normale passaggio dei dipendenti da un soggetto giuridico ad un altro può integrare una fattispecie di concorrenza sleale per storno di dipendenti. Ma cos’è lo storno di dipendenti? Cerchiamo di capire quando un normale passaggio fisiologico di personale può, invece, tradursi in una fattispecie di condotta illegittima.

Capire quando si è in presenza di un atto di concorrenza sleale per storno di dipendenti è molto importante perché, in questo caso, scattano delle conseguenze negative per l’impresa che ha assunto il personale stornato dal proprio concorrente.

Dimettersi e passare alla concorrenza: è legittimo?

Come abbiamo già accennato, nel nostro ordinamento vige un generale principio di libertà negoziale. Ne consegue che, sulla base di questo principio, gli attori sociali sono liberi di sottoscrivere o di non sottoscrivere degli atti negoziali con i quali si assumono degli impegni e dei vincoli nei confronti di altri soggetti dell’ordinamento giuridico. Questo principio vale, pacificamente, anche nell’ambito dei rapporti di lavoro.

Finita l’epoca del collocamento obbligatorio, oggi il mercato del lavoro italiano è caratterizzato dal libero incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro. Ciò significa che le imprese sono libere di ricercare, nelle maniere consentite dalla legge, i dipendenti di cui hanno bisogno per portare avanti le proprie attività. Viceversa, i lavoratori sono liberi di candidarsi a lavorare presso l’azienda che preferiscono così come sono liberi di cessare anticipatamente un rapporto di lavoro che non sia più di loro interesse per iniziarne un altro con una società nella quale hanno desiderio di lavorare.

L’unico obbligo che il lavoratore deve rispettare se intende dimettersi dal proprio rapporto di lavoro è l’obbligo di dare il preavviso al datore di lavoro. La legge [1] afferma, infatti, che il lavoratore deve rispettare, prima di dimettersi, il termine di preavviso previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al proprio rapporto di lavoro.

Un’ulteriore ipotesi in cui possono esserci dei vincoli relativi alla cessazione del rapporto si ha quando il dipendente ha sottoscritto un patto di stabilità del rapporto di lavoro. In questo caso, infatti, il datore di lavoro ed il lavoratore si sono impegnati reciprocamente a non cessare il rapporto di lavoro prima che fosse raggiunta una determinata data.

In questo caso, la libertà di dimissioni del lavoratore è vincolata.

Un altro caso di limitazione del diritto di cessare anticipatamente il rapporto di lavoro si ha quando il contratto di lavoro è a tempo determinato. Le parti non possono mai recedere dal contratto di lavoro prima che giunga alla scadenza contrattualmente prevista.

Il recesso dal contratto di lavoro è a tempo determinato è possibile solo in presenza di:

  • giusta causa di recesso (licenziamento per giusta causa o dimissioni per giusta causa);
  • impossibilità oggettiva della prestazione (es. cessazione dell’attività aziendale).

Ne consegue che se il lavoratore si dimette dal contratto di lavoro è a tempo determinato rischia di dover pagare all’azienda un risarcimento del danno. Ciò a meno che non si dimetta per giusta causa che ricorre, secondo le indicazioni provenienti dalla giurisprudenza, tra le altre ipotesi in caso di:

  • mancato o ritardato pagamento della retribuzione;
  • omesso versamento dei contributi previdenziali ed assistenziai (purché non sia stato a lungo tollerato dal lavoratore);
  • comportamento ingiurioso del superiore gerarchico verso il dipendente;
  • pretesa del datore di lavoro di prestazioni illecite da parte del lavoratore;
  • cosiddetto mobbing, ossia serie di atti di emarginazione e di umiliazione del lavoratore reiterati nel tempo e preordinati a spingere il lavoratore ad andarsene;
  • aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
  • modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative;
  • trasferimento del lavoratore da una sede all’altra dell’azienda senza che vi siano le “comprovate ragioni tecniche organizzative e produttive” richieste dalla legge.

In tutti gli altri casi, il lavoratore può, invece, dimettersi dal rapporto di lavoro quando non ha più interesse a proseguire tale relazione. Ciò avviene, molto spesso, quando il lavoratore riceve, spesso da parte di un’impresa concorrente, un’offerta di lavoro che egli considera migliore rispetto alla sua attuale condizione di impiego.

Il passaggio di uno o più dipendenti da un’impresa ad un’altra impresa concorrente è, dunque, di per sé una fattispecie assolutamente fisiologica in un mercato del lavoro libero e dinamico.

Cos’è lo storno di dipendenti?

La normativa sulla concorrenza sleale [2], tuttavia, prevede che lo storno di dipendenti possa consistere in una fattispecie di concorrenza sleale. La disciplina normativa non spiega quando e in quali condizioni il passaggio del personale da una impresa ad un’altra può rappresentare una fattispecie di concorrenza sleale.

Dunque, è stata la giurisprudenza a identificare quelli che sono i parametri ed i segni rilevatori dai quali è possibile intuire quando un fisiologico passaggio di dipendenti da un’impresa ad un’altra si trasforma in un atto di concorrenza sleale.

In particolare la giurisprudenza ha affermato che si ha concorrenza sleale per storno dei dipendenti quando le modalità con le quali il passaggio dei dipendenti avviene fanno capire che vi era una esplicita intenzione, da parte del nuovo datore di lavoro, di danneggiare l’impresa concorrente attraverso l’assunzione del suo personale. Questo elemento psicologico, che consiste nell’intento di danneggiare la concorrenza, viene detto animus nocendi.

In particolare, la giurisprudenza della Cassazione [3] ha affermato che l’animus nocendi non deve essere provato in maniera diretta ma può essere anche provato facendo ricorso alle presunzioni, ovvero, evidenziando che nella situazione specifica si sono determinate una serie di fattispecie concrete dalle quali è possibile, anche in via presuntiva, desumere la sussistenza dell’animus nocendi.

Gli indici che rendono un passaggio di dipendenti presumibilmente riconducibile alla fattispecie della concorrenza sleale sono i seguenti:

  • l’elevato numero di dipendenti stornati;
  • la rapidità con cui avviene il passaggio del personale da un’impresa ad un’altra;
  • il fatto che i dipendenti stornati non hanno rispettato il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro nel dimettersi dall’ex datore di lavoro;
  • la particolare professionalità dei dipendenti stornati;
  • la difficoltà dell’ex datore di lavoro di sostituire in tempi celeri i dipendenti stornati;
  • il fatto che i dipendenti stornati fossero vincolati da un patto di non concorrenza con l’ex datore di lavoro.

Concorrenza sleale per storno di dipendenti: le conseguenze

Quando l’impresa stornata riesce a dimostrare che il passaggio dei dipendenti verso l’impresa concorrente ha avuto i caratteri di un atto di concorrenza sleale può chiedere al nuovo datore di lavoro il risarcimento del danno da concorrenza sleale.

La giurisprudenza non è univoca nel definire il criterio da utilizzare al fine di quantificare il danno subito dall’impresa stornata. In alcune pronunce, ad esempio, il danno viene quantificato nella perdita di esercizio riportata dell’impresa stornata nell’anno successivo allo storno. In altre, al contrario, il danno viene quantificato in una percentuale della retribuzione annua lorda percepita dai dipendenti stornati.

Secondo altre pronunce, il danno riconosciuto all’impresa stornata è pari alle spese sostenute per le procedure di reclutamento del personale assunto per sostituire i dipendenti transitati al nuovo datore di lavoro.

Dal punto di vista risarcitorio, una fattispecie peculiare si viene a determinare quando i dipendenti stornati erano vincolati all’ex datore di lavoro da un patto di non concorrenza.

Oltre ad essere di fronte ad una fattispecie di concorrenza sleale per storno di dipendenti, il fatto di essere andati a lavorare per un datore di lavoro concorrente integra, anche, per ciascun singolo lavoratore, una ipotesi di violazione del patto di non concorrenza sottoscritto con l’ex datore di lavoro. In questa ipotesi, l’azienda stornata, oltre ad agire contro il nuovo datore di lavoro e chiedere il risarcimento del danno da concorrenza sleale, può agire anche nei confronti degli ex lavoratori a causa della violazione, da parte loro, del patto di non concorrenza. Ne consegue che l’azienda stornata potrà agire per un duplice risarcimento del danno. Infatti, la violazione del patto di non concorrenza espone chi lo viola al risarcimento del danno in favore dell’altra parte. In questa fattispecie, la liquidazione del danno può avvenire sulla base di diverse variabili.

In particolare, se nel patto di non concorrenza era prevista una penale contrattuale, il lavoratore potrà essere condannato dal giudice a versare all’ex datore di lavoro un risarcimento del danno pari alla penale contrattuale dedotta nel patto di non concorrenza.

Se, invece, il patto di non concorrenza non contemplava la previsione di una penale contrattuale il danno subito e del quale si richiede il risarcimento dovrà essere provato e dovrà essere allegato dall’impresa stornata.

In ogni caso, l’impresa stornata potrà chiedere al giudice la condanna dell’attore alla restituzione degli importi ricevuti dall’ex datore di lavoro a titolo di corrispettivo per il patto di non concorrenza, stante la sua violazione da parte del lavoratore stesso.


note

[1] Art. 2118 cod. civ.

[2] Art. 2598 n. 3 cod. civ.

[3] Cass. n.13658 del 22.07.2004.


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