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Recesso apprendistato e preavviso

11 Maggio 2020
Recesso apprendistato e preavviso

Molti lavoratori vengono assunti ogni anno con il contratto di apprendistato che rappresenta la principale forma di impiego delle giovani maestranze.

Un tempo veniva definito garzone di bottega o ragazzo di negozio. Oggi, si chiama apprendista. È stata sempre molto sentita, all’interno del mercato del lavoro, la necessità di consentire ai giovani di entrare nel mondo del lavoro con una tipologia di rapporto che consenta loro di apprendere una professione tramandata da altri lavoratori esperti. Proprio per questo, sin dai tempi antichi, è stata introdotta la possibilità di un affiancamento da parte dei giovani nei confronti di personale qualificato, direttamente sul posto di lavoro.

Per rispondere a questa finalità, nel nostro ordinamento, è stato introdotto il contratto di apprendistato. Sono molte, tuttavia, le domande che si pongono i datori di lavoro che decidono di assumere un giovane con questa tipologia contrattuale. Tra queste domande, datore di lavoro ed apprendista si chiedono spesso se è possibile il recesso nel contratto di apprendistato e quale preavviso occorre dare all’altra parte nel caso si decida di terminare anzitempo il rapporto di lavoro.

Come vedremo il contratto di apprendistato è, a tutti gli effetti, un contratto di lavoro subordinato e, dunque, anche all’apprendistato si applica la normativa sui licenziamenti prevista per il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Ma andiamo per ordine.

Che cos’è l’apprendistato?

Come abbiamo anticipato in premessa, è stata sempre, ed è attualmente, molto forte, nel mercato del lavoro, l’esigenza di consentire ai giovani una forma di ingresso agevolata nel mercato del lavoro che consenta loro di apprendere una professione e di potersi costruire un futuro professionale. Nell’attuale assetto normativo italiano questa funzione è svolta dal contratto di apprendistato.

La legge [1] prevede tre distinte tipologie di contratto di apprendistato:

  1. contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
  2. apprendistato professionalizzante.
  3. apprendistato di alta formazione e ricerca.

La prima e la terza tipologia di contratto di apprendistato si inseriscono all’interno di un percorso di studi intrapreso dal lavoratore-studente. In sostanza, il piano di studi prevede lo svolgimento di un periodo di formazione “sul campo”, direttamente sul posto di lavoro, che fa parte integrante del percorso di studio e di alta formazione.

L’apprendistato professionalizzante, invece, è a tutti gli effetti una tipologia di rapporto di lavoro che consente al lavoratore di avere, nella prima fase del suo rapporto di lavoro, l’erogazione di una formazione specifica da parte del datore di lavoro.

Contratto di apprendistato: la forma

Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere una serie di elementi:

  • l’indicazione delle parti;
  • il piano formativo individuale, che può essere definito anche sulla base dei modelli predisposti dal contratto collettivo nazionale di lavoro di riferimento;
  • l’indicazione del tutor aziendale, che dovrà affiancare l’apprendista nel percorso formativo;
  • il livello di inquadramento iniziale dell’apprendista ed il livello di inquadramento che verrà conseguito alla fine del periodo di formazione;
  • la retribuzione erogata all’apprendista;
  • la sede di lavoro;
  • la durata dell’orario di lavoro e la sua collocazione temporale;
  • le mansioni e la qualifica dell’apprendista (iniziale e finale).

Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a 6 mesi.

Contratto di apprendistato: il recesso

La legge prevede che il contratto di apprendistato abbia una durata massima fissata dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

La durata massima dell’apprendistato professionalizzante non può essere superiore a tre anni oppure cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.

Alla fine del periodo formativo, se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso dal rapporto di lavoro, il rapporto prosegue come un normale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Ne consegue che la disciplina del recesso nel contratto di apprendistato è diversa a seconda che l’atto interruttivo del rapporto intervenga alla fine del periodo di formazione oppure nel corso del periodo formativo.

Nel primo caso, la legge prevede che il datore di lavoro, alla fine del periodo di formazione, possa recedere dal rapporto di lavoro senza dover indicare una giusta causa o un giustificato motivo di recesso [2]. Occorrerà, dunque, rispettare unicamente il periodo di preavviso di licenziamento previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.

Se, al contrario, il recesso non viene esercitato il rapporto prosegue come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Ma come si calcola il preavviso nell’apprendistato?

Come noto nel contratto di apprendistato il datore di lavoro ha la facoltà di sottoinquadrare l’apprendista fino a due livelli di inquadramento rispetto al livello finale al quale l’apprendista avrà accesso alla fine del periodo di formazione.

Per calcolare il preavviso di recesso al termine del periodo di formazione le parti devono tenere in considerazione il livello con cui il lavoratore era inquadrato da apprendista e non il livello che si raggiunge alla fine del periodo formativo. Occorre, dunque, verificare qual è il termine di preavviso indicato dal contratto collettivo di lavoro applicato per un lavoratore avente livello di inquadramento pari a quello dell’apprendista.

Apprendistato e licenziamento

Durante il rapporto di apprendistato, vale a dire dalla data di assunzione dell’apprendista sino al termine del periodo di formazione, vigono le norme generali previste dall’ordinamento in caso di licenziamento illegittimo. Infatti, secondo la giurisprudenza, il contratto di apprendistato è, a tutti gli effetti, un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dall’inizio, fatta salva la facoltà delle parti di recedere ad nutum alla fine del periodo di formazione.

Ne deriva che il datore di lavoro, prima della fine del periodo di formazione, può licenziare l’apprendista solo se ricorrono le motivazioni legittimanti il licenziamento previste dalla legge [3], vale a dire:

  • giusta causa di licenziamento: si ha quando l’apprendista pone in essere una condotta negligente, del tutto contraria agli obblighi che gli derivano dalla legge e dal contratto di lavoro;
  • giustificato motivo soggettivo: ricorre se l’apprendista pone in essere un comportamento negligente ma meno grave della giusta causa;
  • giustificato motivo oggettivo: ricorre se l’azienda, a causa di una modifica degli assetti organizzativi, sopprime la posizione di lavoro ricoperta dall’apprendista.

In questo caso, l’apprendista potrà impugnare il licenziamento comminato dall’azienda e nel processo relativo all’impugnazione del licenziamento saranno applicabili i principi generali in materia di legittimità del licenziamento.

Ne consegue che, in caso di declaratoria giudiziale della illegittimità del recesso, l’apprendista potrà avere accesso alle tutele previste dall’ordinamento a favore del lavoratore illegittimamente licenziato [4].

Contratto di apprendistato: limiti e divieti

Il datore di lavoro non è libero di assumere un numero di apprendisti illimitato. Secondo la legge il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, anche per il tramite di agenzie di somministrazione di manodopera, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in forza. Tale rapporto non può oltrepassare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità di personale.

In ogni caso, è sempre esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

La legge vuole favorire, inoltre, le imprese che tendono a confermare i contratti di apprendistato in contratti di lavoro a tempo indeterminato alla fine del periodo di formazione. A tal fine, si prevede che, fatta salva la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di prevedere dei limiti diversi da quelli di legge, solamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Restano esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa.

Nel caso in cui non venga rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l’assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante.

Gli apprendisti assunti in violazione di questo limite percentuale sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Considerando che il contratto di apprendistato costa meno del rapporto di lavoro standard, in termini di contributi previdenziali, la legge, per evitare abusi e frodi, prevede che in caso di inadempimento nell’erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile, il datore di lavoro deve versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione.


note

[1] Art. 41 e ss. D. Lgs. n.81/2015.

[2] Art. 2118 cod. civ.

[3] Art. 3, L. n. 604/1966.

[4] Art. 18, L. 300/1970 e art. 8, L. 604/1966 per gli assunti prima del 7.03.2015. D.lgs. 23/2015 per gli assunti dopo il 7.03.2015.


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