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Motivi validi per licenziare un apprendista

13 Maggio 2020
Motivi validi per licenziare un apprendista

Il contratto di apprendistato consente al lavoratore giovane di affacciarsi al mondo del lavoro e all’imprenditore di avere un risparmio sul costo del lavoro.

Si parla molto spesso della necessità che ai giovani sia consentito di affacciarsi al mondo del lavoro con tipologie contrattuali flessibili che consentano loro di lavorare e di formarsi allo stesso tempo, acquisendo una determinata professionalità. Questa funzione è svolta, nel nostro ordinamento giuridico, dal contratto di apprendistato.

Il contratto di apprendistato è, infatti, un contratto attraverso il quale il giovane lavoratore può formarsi ed apprendere una nuova professione. Può, tuttavia, accadere che il datore di lavoro si trovi nella necessità di recedere da un rapporto di lavoro con contratto di apprendistato. Ma quali sono i motivi validi per licenziare un apprendista?

Come vedremo, il contratto di apprendistato prevede una prima fase di formazione e successivamente, se le parti non recedono al rapporto, si trasforma in un ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Le regole sul licenziamento dell’apprendista risentono di questa particolare configurazione del rapporto contrattuale.

Che cos’è l’apprendistato?

Il contratto di apprendistato è un contratto a causa mista, lavoro e formazione. Ciò significa che l’apprendista, a differenza di un lavoratore subordinato standard, in parte utilizza il tempo di lavoro per lavorare e in parte riceve durante l’orario di lavoro una formazione specifica volta all’acquisizione di determinate competenze professionali.

Nel nostro ordinamento, esistono tre tipologie distinte di contratto di apprendistato:

  1. il contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale;
  2. il contratto di apprendistato professionalizzante;
  3. il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Il contratto di apprendistato professionalizzante è un vero e proprio contratto di lavoro attraverso il quale il lavoratore aspira ad acquisire, alla fine del periodo di formazione, una determinata qualifica professionale.

Le altre due tipologie di contratto di apprendistato, al contrario, si inseriscono all’interno di un percorso formativo e di studio intrapreso dal lavoratore studente.

Contratto di apprendistato: la forma

Il contratto di apprendistato [1], che ha una durata minima di 6 mesi, deve essere redatto per iscritto ai fini della prova e deve contenere i seguenti elementi:

  • indicazione delle parti;
  • la durata del periodo di formazione;
  • la qualifica che il lavoratore aspira ad acquisire alla fine del periodo formativo;
  • il piano formativo individuale, che può essere anche mutuato dagli appositi formulari redatti dai contratti collettivi di lavoro;
  • il tutor aziendale, vale a dire la persona che all’interno dell’azienda si occuperà di seguire l’apprendista nella formazione;
  • la sede di lavoro;
  • l’orario di lavoro;
  • le mansioni dell’apprendista;
  • il livello di inquadramento iniziale e il livello di inquadramento finale.

Occorre, infatti, considerare che la legge consente al datore di lavoro di sottoinquadrare l’apprendista fino a due livelli rispetto al livello di inquadramento che il lavoratore aspira ad acquisire alla fine del periodo formativo.

Contratto di apprendistato: i vantaggi per il datore di lavoro

Come abbiamo detto, il datore di lavoro ha la possibilità di sottoinquadrare l’apprendista fino a due livelli rispetto al livello di inquadramento finale che il lavoratore acquisirà alla fine del periodo formativo. Facciamo un esempio. La segretaria di uno studio legale viene inquadrata, solitamente, al quarto livello del contratto collettivo nazionale di lavoro studi professionali.

Se una giovane lavoratrice viene assunta con contratto di apprendistato professionalizzante in uno studio legale per acquisire la qualifica di segretaria, può essere inquadrata all’inizio fino a due livelli inferiori rispetto al quarto livello che andrà ad acquisire alla fine del periodo formativo.

Questa possibilità rappresenta un indubbio vantaggio per il datore di lavoro il quale corrisponderà all’apprendista la retribuzione relativa al livello di inquadramento inferiore al quale può assegnare il lavoratore.

Sono i contratti collettivi nazionali di lavoro a stabilire la possibilità di sottoinquadramento dell’apprendista e le modalità di passaggio ai superiori livelli di inquadramento.

Molti Ccnl prevedono, ad esempio, delle tempistiche predeterminate per passare l’apprendista ai superiori livelli di inquadramento fino ad arrivare, alla fine del periodo di formazione, al livello di inquadramento finale acquisito dal lavoratore.

Contratto di apprendistato e recesso

Il contratto di apprendistato professionalizzante dura, solitamente, un massimo di 3 anni anche se, per verificare la durata massima del periodo di formazione, è necessario consultare il contratto collettivo di riferimento.

La legge prevede che, alla fine del periodo di formazione, le parti possono recedere dal contratto di apprendistato limitandosi a dare all’altra parte il preavviso. Ciò significa che, alla fine del periodo di formazione, il datore di lavoro può recedere dal contratto di apprendistato senza dover offrire una giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, ma limitandosi a dare il preavviso all’apprendista [2].

In questo caso, si pone il problema di individuare qual è il periodo di preavviso da dare all’apprendista. Nella gran parte dei Ccnl, infatti, il periodo di preavviso di licenziamento varia al variare del livello di inquadramento del dipendente e della sua anzianità di servizio.

Nel caso del contratto di apprendistato, come abbiamo visto, il datore di lavoro può sottoinquadrare l’apprendista fino a due livelli rispetto a quello finale che verrà conseguito alla fine del periodo formativo.

Nella determinazione del periodo di preavviso dell’apprendista occorre considerare il livello di inquadramento come apprendista e non quello finale.

Diversamente da quanto accade alla fine del periodo di formazione, durante il periodo formativo la possibilità di recedere dal contratto di apprendistato da parte del datore di lavoro è disciplinata dalle regole ordinarie che disciplinano il licenziamento in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

La giurisprudenza ha, infatti, chiarito che il contratto di apprendistato nasce come un ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e, se le parti non recedono dal contratto alla fine del periodo formativo, continua come un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Ne consegue che la possibilità di recesso senza addurre una motivazione (con il solo rispetto del periodo di preavviso) è prevista solamente alla fine del periodo formativo ma non sussiste, invece, all’interno del periodo formativo.

Ne consegue che l’apprendista può essere licenziato durante il periodo formativo solo se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento [3].

La giusta causa di licenziamento ricorre quanto l’apprendista pone in essere una condotta negligente, di gravità assoluta, che non consente la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro e che legittima, dunque, da parte del datore di lavoro, il recesso in tronco senza il rispetto del periodo di preavviso.

Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento dell’apprendista consiste in una mancanza grave dell’apprendista che, tuttavia, non preclude la possibilità di prosecuzione del rapporto durante il preavviso.

Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento dell’apprendista consiste in una modifica dell’assetto organizzativo aziendale che non rende più necessaria la presenza della posizione professionale assegnata all’apprendista.

Per quanto concerne il periodo di preavviso, fatta eccezione per il licenziamento per giusta causa, in tutti gli altri casi l’apprendista, se viene licenziato dal datore di lavoro, avrà diritto al periodo di preavviso o alla relativa indenità sostitutiva.

Per calcolare il periodo di preavviso a cui ha diritto l’apprendista occorre fare riferimento a quanto previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro. Come noto e come già evidenziato i Ccnl ancorano il periodo di preavviso al livello di inquadramento dell’apprendista. Nel caso dell’apprendistato, stante la possibilità di sottoinquadramento dell’apprendista, occorrerà fare riferimento al livello di inquadramento che è assegnato all’apprendista nel momento in cui il datore di lavoro adotta il licenziamento e non, invece, al futuro livello di inquadramento che l’apprendista otterrà alla fine del periodo formativo.

Recesso dal contratto di apprendistato: quali conseguenze

In caso di licenziamento dell’apprendista scattano tutte le conseguenze previste, in generale, in caso di licenziamento del lavoratore subordinato.

L’apprendista potrà, dunque, impugnare stragiudizialmente il licenziamento entro 60 giorni dalla data in cui gli è stato comunicato. Nei successivi 180 giorni dall’impugnazione stragiudiziale, l’apprendista dovrà impugnare il licenziamento di fronte al giudice del lavoro appena di decadenza. Qualora il giudice del lavoro dovesse ravvisare la illegittimità del licenziamento dell’apprendista potrebbe condannare l’azienda ad una sanzione che cambia a seconda della data di assunzione dell’apprendista e del numero di dipendenti dell’azienda.

In generale, si può affermare che la tutela ottenibile dall’apprendista può andare da un mero risarcimento del danno fino alla reintegrazione nel posto di lavoro.

Occorre altresì considerare che, con riferimento all’apprendistato professionalizzante, la legge obbliga i datori di lavoro con più di 50 dipendenti a proseguire a tempo indeterminato il rapporto di lavoro con almeno il 20% degli apprendisti presenti in azienda altrimenti non è più possibile assumere altri apprendisti e eventuali altri apprendisti che venissero assunti in violazione di questo limite dovrebbero essere considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dall’inizio.


note

[1] Art. 41 e ss., D.lgs. 81/2015.

[2] Art. 2118 c.c.

[3] Art. 3, L. n. 604/1966.


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