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Licenziamento apprendista: conseguenze

4 Giugno 2020
Licenziamento apprendista: conseguenze

Nel nostro ordinamento, esiste una tipologia contrattuale pensata appositamente per l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro e per consentire loro di apprendere un nuovo mestiere.

Si sente molto spesso parlare del contratto di apprendistato, una tipologia contrattuale per l’assunzione dei giovani della quale si parla in maniera positiva in quanto consente al datore di lavoro di ottenere un risparmio sul costo del lavoro e al giovane lavoratore di intraprendere una nuova professione.

I datori di lavoro, tuttavia, sono sempre abbastanza titubanti nell’assumere alle proprie dipendenze dei lavoratori a causa delle stringenti regole che disciplinano il licenziamento. E’, dunque, di fondamentale importanza verificare se il licenziamento dell’apprendista ha le stesse conseguenze del licenziamento di un lavoratore subordinato standard.

La risposta a questa domanda dipende, essenzialmente, dal momento in cui il datore di lavoro decide di recedere dal rapporto. Il recesso dal contratto di apprendistato è soggetto ad una disciplina diversa sulla base del momento storico in cui tale decisione viene assunta. In particolare, il licenziamento dell’apprendista adottato alla fine del periodo di formazione è disciplinato in maniera diversa dal recesso datoriale disposto durante il periodo formativo.

Contratto di apprendistato: cos’è?

Il contratto di apprendistato è un contratto a causa mista, lavoro e formazione, con il quale il giovane apprendista viene assunto alle dipendenze di un datore di lavoro sia per svolgere la propria prestazione di lavoro, sia per ricevere una formazione specifica che gli consente di acquisire, alla fine del periodo di formazione, una determinata qualifica professionale.

Nel nostro ordinamento [1], esistono tre diverse tipologie di contratto di apprendistato:

  1. contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale;
  2. contratto di apprendistato professionalizzante;
  3. contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

In tutte le tre tipologie di apprendistato richiamate, il contratto di apprendistato è un mix tra lavoro e formazione e, dunque, accanto agli obblighi che gravano generalmente sul datore di lavoro nell’ambito di un qualsiasi rapporto di lavoro, in questa specifica tipologia di rapporto, il datore di lavoro ha un onere in più, vale a dire quello di formare il giovane apprendista.

In compenso, il datore di lavoro ha una riduzione degli oneri retributivi e contributivi legati al rapporto di lavoro con l’apprendista.

Contratto di apprendistato: i vantaggi per il datore di lavoro

Il primo vantaggio per il datore di lavoro che assume un giovane con contratto di apprendistato riguarda la possibilità di sottoinquadrare l’apprendista fino a due livelli di inquadramento al di sotto rispetto al livello di inquadramento finale che verrà raggiunto dall’apprendista alla fine del periodo di formazione.

Questa possibilità consente al datore di lavoro di ridurre la retribuzione dell’apprendista rispetto a quella di un lavoratore subordinato standard che svolge le mansioni per le quali l’apprendista sta ricevendo la formazione. L’apprendista determina, dunque, un risparmio sul costo del lavoro per il datore di lavoro.

Oltre a questo, dal punto di vista previdenziale, il contratto di apprendistato è fortemente agevolato per quanto concerne i contributi previdenziali.

Il datore di lavoro deve versare all’Inps per gli apprendisti contributi sociali in misura molto inferiore rispetto a quanto occorre versare con riferimento ad un ordinario rapporto di lavoro subordinato.

Contratto di apprendistato: la forma 

Il contratto di apprendistato deve essere stipulato per iscritto ai fini della prova e deve contenere necessariamente i seguenti elementi:

  • indicazione delle parti;
  • sede di lavoro;
  • durata del periodo di formazione;
  • orario di lavoro;
  • mansioni dell’apprendista;
  • livello di inquadramento nella classificazione del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto attribuito inizialmente all’apprendista e livello di inquadramento finale che verrà conseguito dall’apprendista alla fine del periodo di formazione;
  • piano formativo individuale che può essere redatto anche facendo riferimento ai moduli predisposti dalla contrattazione collettiva;
  • tutor aziendale, ovvero la figura che in azienda dovrà seguire l’apprendista nel percorso formativo.

Emerge con chiarezza che una delle caratteristiche fondamentali del contratto di apprendistato è la necessità di erogare all’apprendista la formazione pattuita nel piano individuale formativo. L’erogazione della formazione rappresenta, dunque, una specifica obbligazione del datore di lavoro tanto che se il datore di lavoro omette di erogare la formazione all’apprendista egli può chiedere, anche ricorrendo all’autorità giudiziaria, di essere considerato sin dall’inizio un ordinario lavoratore subordinato a tempo indeterminato ed ha diritto a richiedere altresì il pagamento delle differenze retributive tra quanto ha ricevuto come apprendista e quanto avrebbe ricevuto se fosse stato assunto ab initio come lavoratore subordinato standard.

In questa eventualità, inoltre, le agevolazioni contributive fruite dal datore di lavoro si qualificano come indebite e, dunque, il datore di lavoro sarebbe tenuto a restituire all’Inps i contributi previdenziali non versati, stante l’agevolazione prevista per l’apprendistato, maggiorati a titolo di sanzione.

Contratto di apprendistato e recesso

La normativa sul contratto di apprendistato prevede che, alla fine del periodo di formazione, che ha una durata pari a quanto indicato nei contratti collettivi di lavoro e, generalmente, non superiore a tre anni, le parti possono recedere dal rapporto di apprendistato rispettando solo il termine di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro [2].

Ciò significa che il licenziamento dell’apprendista, se avviene alla fine del periodo di formazione, non deve essere sorretto da una giusta causa o da un giustificato motivo ma è sufficiente rispettare il periodo di preavviso contrattuale.

Viceversa, se il datore di lavoro decide di licenziare l’apprendista durante il periodo formativo, egli dovrà rispettare in maniera integrale la normativa prevista in materia di licenziamenti individuali [3].

Ne consegue che il licenziamento dell’apprendista sarà legittimo solo se sussiste:

  • una giusta causa di licenziamento: la giusta causa si ha quando l’apprendista pone in essere una condotta altamente lesiva degli obblighi che gli derivano dal contratto di lavoro e dalla legge. La gravità della condotta posta in essere dall’apprendista è tale da non consentire la prosecuzione nemmeno momentanea del rapporto e il datore di lavoro è, dunque, legittimato ad adottare il recesso in tronco senza rispettare il periodo di preavviso;
  • giustificato motivo soggettivo: si tratta di una condotta negligente dell’apprendista ma di minore gravità. In questo caso il datore di lavoro può risolvere il contratto di apprendistato ma deve rispettare il periodo di preavviso;
  • giustificato motivo oggettivo: in questo caso il licenziamento non è dettato da una condotta negligente dell’apprendista ma da comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive aziendali che determinano la soppressione del posto di lavoro ricoperto dell’apprendista. n tale fattispecie è sempre dovuto all’apprendista il preavviso di licenziamento.

Licenziamento dell’apprendista: conseguenze

Al pari di un ordinario lavoratore subordinato, se viene licenziato durante il periodo formativo, l’apprendista può impugnare licenziamento. Per fare ciò egli dovrà inviare una lettera contenente l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione dello stesso. Nei successivi 180 giorni, che decorrono dalla data di invio della impugnazione stragiudiziale, egli deve, a pena di decadenza, depositare il ricorso con l’impugnazione giudiziale del licenziamento presso la cancelleria del giudice del lavoro.

A questo punto, si apre un processo volto a sindacare la legittimità del licenziamento comminato all’apprendista. In caso di declaratoria giudiziale della illegittimità del licenziamento dell’apprendista egli avrà diritto a una serie di tutele, che dipendono essenzialmente da tre fattori:

  • la data di assunzione dell’apprendista;
  • il numero di dipendenti dell’azienda;
  • il motivo per cui il licenziamento è stato giudicato illegittimo.

Applicando questi criteri si potrà ottenere, in via giudiziale, una tutela che può andare da un mero risarcimento del danno fino alla reintegrazione nel posto di lavoro. In particolare, se l’apprendista è stato assunto prima del 7 marzo 2015 la tutela dipende dal numero di dipendenti dell’azienda presso cui è stato assunto.

Per aziende con più di 15 dipendenti [4] in caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo in cui venga dichiarata in giudizio la manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento, l’apprendista può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di tutte le retribuzioni che gli sarebbero aspettate dalla data di licenziamento fino alla data di effettiva reintegra con un tetto massimo di 12 mensilità. In tutti gli altri casi in cui licenziamento viene dichiarato illegittimo, egli può ottenere un risarcimento del danno per un numero di mensilità da 12 a 24.

Se l’apprendista è stato, invece, assunto da un’azienda con meno di 15 dipendenti egli può ottenere il risarcimento del danno commisurato in un numero massimo di sei mensilità della sua retribuzione. Nel caso di contratto di apprendistato sorto dopo il 7 marzo 2015 si applicheranno, invece, le norme del Jobs Act [5].

Ciò significa che se l’apprendista è stato assunto in un’azienda con più di 15 dipendenti potrà ottenere un risarcimento pari ad una indennità compresa tra 6 a 36 mensilità della retribuzione. Se, invece, è stato assunto in una azienda con meno di 15 dipendenti potrà ottenere un indennizzo pari, al massimo, a 6 mensilità della retribuzione.


note

[1] Art. 41 e seguenti D.lgs 81/2015.

[2] Art 2118 cod. civ.

[3] Art. 3, L. 604/1966.

[4] Art. 18, L. 300/1970.

[5] D.lgs. 23/2015.


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