Diritto e Fisco | Articoli

Licenziare un apprendista per calo lavoro

2 Giugno 2020
Licenziare un apprendista per calo lavoro

E’ di fondamentale importanza per i giovani poter entrare nel mondo del lavoro al fine di apprendere un nuovo mestiere e fare un’esperienza concreta direttamente in azienda.

Sin dai tempi antichi, sono state previste delle forme di lavoro per i giovani che consentissero agli artigiani e ai commercianti di poter contare su una collaborazione a poco prezzo e al giovane garzone di poter imparare un mestiere da poter svolgere per il resto della propria vita.

Oggi, la funzione di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro viene svolta dal contratto di apprendistato. Tuttavia qualsiasi datore di lavoro, prima di assumere un apprendista, vuole essere consapevole di quali sono i vincoli che si va ad assumere.

Licenziare un apprendista per calo lavoro è possibile a patto che il datore di lavoro rispetti la normativa prevista dal nostro ordinamento per il licenziamento del personale e, in particolare, rispetti i requisiti di legittimità del licenziamento per motivi economici. Come vedremo, un regime di libera recedibilità dal contratto di apprendistato è previsto solo al termine del periodo formativo e non durante lo stesso.

Contratto di apprendistato: cos’è

Il contratto di apprendistato è la tipologia di lavoro presente nel nostro ordinamento che consente ai giovani di entrare nel mercato del lavoro al fine di acquisire una determinata qualifica professionale e di fare esperienza diretta nel mondo del lavoro.

Nel codice dei contratti [1] sono previste, in realtà, tre tipologie di contratto di apprendistato:

  1. il contratto di apprendistato professionalizzante;
  2. il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale;
  3. il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

La principale differenza tra le tre tipologie di apprendistato anzidette è rappresentato dal fatto che solo l’apprendistato professionalizzante costituisce un vero e proprio strumento per acquisire una qualifica professionale direttamente nel mondo del lavoro, mentre le altre due tipologie contrattuali si inseriscono all’interno di un percorso di studio e di formazione intrapreso dal lavoratore-apprendista.

Contratto di apprendistato: la forma

La legge richiede che il contratto di apprendistato sia stipulato in forma scritta ai fini della prova.

In particolare, nel testo contrattuale, dovranno essere inseriti i seguenti elementi:

  • generalità delle parti;
  • sede di lavoro;
  • orario di lavoro;
  • durata del periodo formativo;
  • patto formativo individuale, che può essere redatto anche utilizzando i modelli messi a disposizione delle parti del contratto collettivo nazionale di lavoro;
  • tutor aziendale, vale a dire il dipendente assunto a tempo indeterminato all’interno dell’azienda che affiancherà l’apprendista nella formazione;
  • mansioni ricoperte dall’apprendista;
  • livello di inquadramento contrattuale dell’apprendista;
  • livello di inquadramento che verrà acquisito dall’apprendista alla fine del periodo di formazione.

Per quanto concerne la durata, i contratti collettivi nazionali di lavoro indicano il tempo massimo di durata del periodo di formazione che, generalmente, non supera i 3 anni.

Per quanto concerne il livello di inquadramento dell’apprendista nella scala di classificazione del personale del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, occorre considerare che la legge consente al datore di lavoro di sottoinquadrare l’apprendista fino a due livelli di inquadramento rispetto al livello di inquadramento finale che il lavoratore acquisirà alla fine del periodo di formazione.

In alternativa, si può prevedere che il trattamento economico dell’apprendista sia calcolato come percentuale rispetto al trattamento economico spettante ad un lavoratore di livello pari a quello che l’apprendista aquisirà alla fine del periodo formativo.

Ad esempio, si può prevedere che l’apprendistato mira a conseguire il livello IV di inquadramento e, nei primi tre anni, la retribuzione è pari al 90% dei minimi contrattuali previsti per il IV livello di inquadramento.

Si ritiene, infatti, che all’inizio del rapporto di lavoro l’apprendista dia un apporto, in termini di prestazione di lavoro, inferiore a quello di un lavoratore subordinato standard e questo legittima il sottoinquadramento o la riduzione della retribuzione.

Apprendistato e recesso

Come abbiamo detto, il contratto di apprendistato è un normale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato nel quale, tuttavia, si prevede che una prima fase di esecuzione del rapporto abbia un contenuto formativo.

Finita la fase formativa, se le parti non esercitano la facoltà di recesso dal rapporto, il rapporto prosegue come un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

La legge offre, dunque, alle parti la possibilità, alla fine del periodo di formazione, di recedere dal rapporto di apprendistato limitandosi a dare l’altra parte il preavviso [2].

Per quanto concerne l’individuazione del periodo di preavviso, occorre fare riferimento al livello di inquadramento del dipendente come apprendista e non al livello di inquadramento finale cui il contratto di apprendistato era rivolto. Nei contratti collettivi, la quantificazione del preavviso dipende, tra le altre cose, dal livello di inquadramento del dipendente.

Completamente diverso è, invece, il regime di recedibilità dal rapporto di apprendistato durante il periodo di formazione.

In questa fase, al pari di un ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il datore di lavoro potrà recedere dal rapporto licenziando l’apprendista solo se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento [3].

Il datore di lavoro potrà, dunque, licenziare l’apprendista seguendo le ordinarie regole che disciplinano il licenziamento dei dipendenti. Ne deriva la possibilità di licenziare un apprendista per motivi disciplinari, in quei casi in cui l’apprendista pone in essere una condotta negligente talmente grave da erodere completamente la fiducia nei suoi confronti da parte del datore di lavoro.

In alternativa, anche motivi di carattere tecnico, organizzativo e produttivo legati all’organizzazione aziendale possono determinare il licenziamento dell’apprendista.

Contratto di apprendistato: licenziamento per calo lavoro

Al pari di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche nell’apprendistato è possibile, per il datore di lavoro, adottare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Il datore di lavoro, in presenza di un significativo calo di lavoro che determina la necessità di porre in essere una riorganizzazione aziendale, può dunque decidere di sopprimere alcune posizioni di lavoro. Se una di queste posizioni, delle quali si dispone la soppressione, è ricoperta da un apprendista il datore di lavoro può licenziare l’apprendista per calo di lavoro.

Ovviamente, in questo caso, dovranno sussistere tutte le condizioni di legittimità elaborate dalla giurisprudenza per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In particolare, il datore di lavoro dovrà essere in grado di dimostrare:

  • l’effettiva sussistenza del motivo oggettivo posto alla base del licenziamento;
  • il nesso di causalità tra il motivo oggettivo addotto e la posizione di lavoro ricoperta dall’apprendista;
  • l’impossibilità di ricollocare l’apprendista in un’altra posizione professionale all’interno dell’azienda al fine di preservare la sua occupazione (obbligo di repechage);
  • di aver seguito criteri di buona fede e correttezza nell’individuazione del lavoratore da licenziare.

L’apprendista potrà impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla data in cui gli è stato comunicato, inviando al datore di lavoro, da solo o per il tramite di un avvocato o di un sindacato, una lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento.

Nei successivi 180 giorni, il lavoratore deve depositare, a pena di decadenza, presso il giudice del lavoro competente per territorio, un ricorso per impugnare giudizialmente il licenziamento.

Occorre ricordare che nel giudizio relativo alla impugnazione di licenziamento l’onere di provare la legittimità del licenziamento è completamente a carico del datore di lavoro il quale dovrà dunque, sia per il tramite di documenti che attraverso testimonianze, dimostrare tutto quanto abbiamo indicato e, in particolare, la sussistenza del motivo oggettivo posto alla base del licenziamento, l’assolvimento dell’obbligo di ripescaggio e i criteri di scelta seguiti.

Se il giudice dovesse accertare l’illegittimità del licenziamento dell’apprendista per calo di lavoro, egli potrebbe ottenere una tutela che dipende, essenzialmente, dalle dimensioni aziendali e dalla sua data di assunzione.

Nel caso in cui l’apprendista sia dipendente di una società con meno di 15 dipendenti, sia nel caso di assunzione con la vecchia normativa che nel caso di assunzione con il Jobs Act, la tutela è sempre solo di natura risarcitoria ed è pari, al massimo, a 6 mensilità della retribuzione dell’apprendista. Nel caso, invece, di apprendista assunto alle dipendenze di una società con più di 15 dipendenti, la tutela cambia a seconda della normativa applicabile.

In particolare, se il contratto di apprendistato è sorto prima del 7 marzo 2015, l’apprendista può ottenere, nel caso in cui sia dimostrata in giudizio la manifesta insussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento addotto dal datore di lavoro (e, dunque, la pretestuosità del recesso datoriale) la reintegrazione nel posto di lavoro il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata alle retribuzioni che gli avrebbe percepito se non fosse mai stato licenziato, con un massimo di 12 mensilità.

Nel caso in cui, invece, il giudice accerta che il giustificato motivo oggettivo è assente, senza tuttavia che si possa parlare di manifesta insussistenza, l’apprendista può ottenere un’indennità tra 12 e 24 mensilità di retribuzione. Se, invece, l’apprendista è stato assunto dopo il 7 marzo 2015 la tutela che può ottenere è sempre e comunque di natura risarcitoria ed è pari ad un numero di mensilità che può andare da 6 a 36 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.


note

[1] Art. 41, D.Lgs 81/2015.

[2] Art. 2118 cod. civ.

[3] Art. 3, L. 604/1966.


Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube