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Licenziamento apprendista e nuova assunzione

6 Giugno 2020
Licenziamento apprendista e nuova assunzione

Il datore di lavoro che assume un giovane lavoratore con il contratto di apprendistato ha delle agevolazioni ma, per evitare che siano revocate, deve rispettare una serie di vincoli determinati dalla legge.

Lo Stato cerca di favorire l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro e, a tal fine, è stata introdotta una apposita tipologia di contratto di lavoro, il contratto di apprendistato, che presenta numerose agevolazioni per il datore di lavoro. Alla base di simili agevolazioni c’è la volontà di premiare quelle imprese che danno ai giovani la possibilità di un nuovo impiego e l’opportunità di ricevere una formazione di tipo professionale direttamente all’interno dei luoghi di lavoro.

Queste agevolazioni, tuttavia, sono concesse a condizione che il datore di lavoro non abusi di questa tipologia contrattuale. A tal fine, occorre prestare attenzione ad una serie di ipotesi e, in particolare ci si deve chiedere se ci sia qualche forma di incompatibilità tra licenziamento apprendista e nuova assunzione.

Come vedremo, lo Stato esige che il contratto di apprendistato sia concretamente (e non solo sulla carta) utilizzato per dare una effettiva formazione al lavoratore e non solo per ottenere un risparmio sui costi.

Proprio per questo, il datore di lavoro deve dimostrare di avere una seria intenzione di mantenere nel proprio organico gli apprendisti che sono stati assunti e di trasformarli in lavortori a tempo indeterminato.

Contratto di apprendistato: la definizione

Il contratto di apprendistato è lo strumento contrattuale immaginato, nel nostro ordinamento, per formare e occupare i giovani. Il contratto di apprendistato, infatti, a differenza di un normale contratto di lavoro, prevede, da parte del datore di lavoro, un vero e proprio obbligo di erogare una specifica formazione all’apprendista.

Nel contratto di apprendistato, la prima parte del rapporto, detta anche periodo formativo, prevede l’erogazione di una stringente formazione all’apprendista che gli consente di acquisire, alla fine del periodo formativo, una determinata qualifica professionale.

A tal fine, sono state introdotte dalla legge [1] tre tipologie di contratto di apprendistato.

Le prime due tipologie, ossia il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca ed il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, sono utilizzabili in quei casi in cui lo studente-lavoratore segue un corso di formazione o di studi (diploma professionale, laurea o titolo di alta specializzazione successivo alla laurea) che prevede un periodo di formazione diretta nel posto di lavoro.

La terza tipologia contrattuale – largamente la più diffusa – è il contratto di apprendistato professionalizzante che serve per inserire i giovani con meno di 29 anni nel mondo del lavoro e che prevede un periodo di formazione iniziale che può durare fino a 3 anni o il diverso periodo previsto dal contratto collettivo di lavoro.

La forma del contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere gli elementi tipici di un qualsiasi contratto di lavoro individuale.

Considerando l’importanza della formazione che deve essere erogata all’apprendista, tuttavia, in aggiunta agli elementi tradizionalmente presenti in un contratto di lavoro, nel contratto di apprendistato deve anche essere indicato il piano formativo individuale il quale può essere redatto anche scaricando direttamente il modello predisposto dal contratto collettivo nazionale di lavoro o dall’ente bilaterale del settore in cui opera l’impresa.

Inoltre, ad ogni apprendista, l’azienda dovrà affiancare un tutor aziendale, il cui nominativo deve essere specificato nel contratto di apprendistato. Il tutor sarà la figura interna all’azienda che si occuperà di assistere l’apprendista nella formazione che riceverà dal datore di lavoro.

Il rapporto di lavoro dell’apprendista prevede delle particolarità che derivano dal fatto che tale contratto, a differenza di un contratto di lavoro ordinario, ha una causa mista, lavoro e formazione.

Proprio partendo da questo presupposto la legge consente al datore di lavoro di sottoinquadrare l’apprendista fino a due livelli rispetto al livello di inquadramento che l’apprendista intende acquisire alla fine del periodo formativo.

Facciamo un esempio.

Il Ccnl studi professionali prevede che il contabile d’ordine sia inquadrato al IV livello nella classificazione del personale. Se uno studio legale o uno studio commerciale assume un giovane ragioniere con meno di 29 anni con contratto di apprendistato professionalizzante per l’acquisizione della qualifica di contabile d’ordine può, dunque, inizialmente inquadrarlo fino a due livelli al di sotto del livello che l’apprendista intende conseguire alla fine della formazione, vale a dire, fino al sesto livello della scala di classificazione professionale del Ccnl studi professionali.

La gran parte dei contratti collettivi prevedono che ci sia un progressivo avvicinamento dal livello di partenza assegnato all’apprendista sino al livello di inquadramento finale e prevedono, dunque, che dopo un certo periodo, il lavoratore riceva un primo aumento di livello per poi arrivare, alla fine del periodo formativo, al livello di classificazione finale.

Contratto di apprendistato e licenziamento

La giurisprudenza ha chiarito che il contratto di apprendistato è, sin dall’inizio, un normale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato nel quale, tuttavia, la prima fase del rapporto ha un elevato contenuto formativo.

Ne consegue che, alla fine del periodo formativo, se le parti non esprimono una intenzione diversa, il rapporto prosegue come un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Alla fine del periodo di formazione, le parti hanno, tuttavia, la possibilità di recedere dal rapporto senza dover indicare una giusta causa, un giustificato motivo ma limitandosi a rispettare il periodo di preavviso di recesso previsto dal contratto collettivo di lavoro [2].

Diversamente, durante il periodo di formazione, la disciplina del licenziamento dell’apprendista è del tutto analoga a quella prevista per il licenziamento di un lavoratore subordinato ordinario.

Ne consegue che il datore di lavoro può licenziare l’apprendista solo se ricorrono i due tradizionali casi di licenziamento legittimo, ossia, il licenziamento disciplinare o il licenziamento economico.

Il licenziamento disciplinare può fondarsi su una giusta causa [3] o un giustificato motivo soggettivo di licenziamento. Si tratta, in ogni caso, di un licenziamento determinato da un comportamento gravemente negligente dell’apprendista che giustifica l’assunzione di un provvedimento espulsivo a causa dell’inadempimento del lavoratore.

La differenza fondamentale è nella gravità dell’inadempimento dell’apprendista: nella giusta causa, la gravità è tale da non consentire la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto e, dunque, il datore di lavoro può adottare un recesso in tronco, senza il rispetto dei termini di preavviso.

Nel giustificato motivo soggettivo, invece, il fatto commesso dall’apprendista è abbastanza grave da giustificare il recesso ma non così grave da non potersi attendere, quantomeno, il decorso del preavviso.

Il licenziamento per motivi economici, ossia per giustificato motivo oggettivo, può essere assunto dal datore di lavoro per motivi tecnici, organizzativi e produttivi estranei, dunque, alla responsabilità disciplinare dell’apprendista. Il classico esempio è la soppressione del posto di lavoro ricoperto dall’apprendista a causa di una riorganizzazione aziendale.

Licenziamento dell’apprendista e assunzione di un nuovo apprendista

Come abbiamo detto in apertura, il contratto di apprendistato presenta numerose agevolazioni per il datore di lavoro rispetto ad un ordinario contratto di lavoro standard.

In particolare, oltre alla possibilità di sottoinquadrare l’apprendista fino a due livelli, che determina necessariamente un risparmio sul costo della risorsa per il datore di lavoro, l’apprendistato conviene anche sul piano contributivo. Infatti, con riferimento agli apprendisti, l’azienda deve pagare all’Inps un ammontare a titolo di contributi previdenziali nettamente inferiore a quello dovuto con riferimento ad un lavoratore subordinato standard. Tali vantaggi espongono l’utilizzo del contratto di apprendistato a possibili abusi.

In particolare, potrebbe accadere che il datore di lavoro utilizzi il contratto di apprendistato senza erogare, in realtà, alcuna formazione all’apprendista.

In questo caso, l’apprendista, dimostrando di non aver ricevuto alcuna formazione, potrebbe chiedere al giudice del lavoro di essere riconosciuto come un ordinario lavoratore subordinato sin dall’inizio del rapporto e chiedere contestualmente il risarcimento del danno parametrato alla differenza tra il trattamento economico e normativo ricevuto in qualità di apprendista e quello che gli sarebbe spettato se fosse stato assunto sin dall’inizio come lavoratore subordinato.

La normativa sull’apprendistato, inoltre, sempre al fine di evitare abusi, prevede che le aziende con più di 50 dipendenti possono assumere nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante solo se hanno proseguito a tempo indeterminato il rapporto di lavoro con almeno il 20% degli apprendisti nei 36 mesi precedenti alla nuova assunzione.

Ciò significa che se viene licenziato un apprendista la società potrebbe essere impossibilitata ad assumere nuove risorse come apprendisti in quanto, nel computo degli apprendisti per i quali non è stato proseguito il rapporto, devono essere considerati gli apprendisti il cui rapporto di lavoro è cessato per:

  • dimissioni;
  • licenziamento;
  • recesso alla fine del periodo di formazione;
  • risoluzione consensuale del rapporto.

Se l’azienda assume un nuova apprendista in spregio al predetto limite, l’apprendista assunto avrà diritto ad essere considerato come lavoratore subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale possono, tuttavia, prevedere limiti diversi da quelli appena citati.


note

[1] Art. 41 e ss., D.lgs. 81/2015.

[2] Art. 2118, c.c.

[3] Art. 2119, c.c.


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