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Il tempo per indossare la divisa è orario di lavoro?

25 Marzo 2020
Il tempo per indossare la divisa è orario di lavoro?

Tempo di vestizione: fa parte dell’orario di lavoro e va retribuito il tempo necessario a indossare la divisa o gli abiti di lavoro ma solo se imposti dall’azienda. 

Per lungo tempo, l’operaio inserito nella catena di montaggio veniva raffigurato nella tradizionale salopette blu con il cappellino di stoffa in testa. È la “tuta di lavoro” più nota che l’immaginario collettivo abbia mai conosciuto. Seguiva, in ordine di notorietà, il grembiule bianco dei camerieri dei bar e il camice di medici e infermieri, altrettanto immacolato.

Ora, però, sono numerose le aziende che impongono ai propri dipendenti un vestiario specifico, il più delle volte per rimarcare i segni distintivi dell’attività commerciale: si pensi agli addetti dei fast food, ai negozi di telefonia mobile in franchising, alle catene dei grandi supermercati e dei centri di elettronica. L’esigenza di indossare una divisa di lavoro non è funzionale all’igiene o alla protezione degli abiti personali, ma è sempre più spesso collegata all’immagine dell’azienda.

Di qui, il problema di ordine giuridico: il tempo per indossare la divisa è orario di lavoro? Nei casi in cui al dipendente venga imposto, prima di prendere servizio, di indossare uno specifico abbigliamento e, al termine delle attività, di riporlo negli appositi armadietti, è possibile sostenere che l’inizio delle attività coincida già con tale opera di vestizione per finire poi solo all’esito della svestizione?

L’argomento è stato affrontato più volte dalla giurisprudenza e dalla Cassazione stessa. I giudici hanno definito il cosiddetto tempo tuta – questo il nome tecnico usato per indicare appunto il tempo per indossare la divisa – come rientrante nell’orario di lavoro solo in presenza di determinate condizioni. 

Da ultimo, il ministero del Lavoro è intervenuto sull’argomento rispondendo a un recente interpello, mettendo così una pietra miliare sul tema [1]. Cerchiamo di fare il punto della situazione.

Tempo tuta: cos’è?

Nessuna norma di legge spiega cosa sia il cosiddetto tempo tuta. Si tratta, quindi, di un concetto elaborato dalla giurisprudenza a fronte dell’interpretazione delle norme giuridiche sull’orario di lavoro. Ed è proprio da queste che deve partire la nostra analisi per identificare cosa sia e se debba essere retribuito il “tempo tuta”.

Per legge [2], l’orario di lavoro si identifica come il periodo all’interno del quale sussistono contemporaneamente tre circostanze distinte; 

  • il lavoratore deve trovarsi all’interno del luogo di lavoro;
  • a disposizione del datore di lavoro;
  • nell’esercizio delle proprie funzioni.

Apparentemente, quindi, il tempo necessario a indossare il vestiario da lavoro (come la divisa) o i dispositivi individuali di protezione non può configurarsi a tutti gli effetti come orario di lavoro: difatti, in quel momento, il lavoratore non si trova nell’esercizio delle proprie funzioni e non sta rendendo la prestazione dovuta in base al contratto. Si tratta, quindi, di una fase preparatoria, seppur strettamente strumentale a quella tipica cui è chiamato il lavoratore. 

Tuttavia, il Ministero fa rilevare che, in assenza di specifiche norme di legge, bisogna condividere gli orientamenti sino ad oggi sposati dalla Cassazione, organo che, come noto, ha proprio lo scopo di rendere uniforme l’interpretazione del diritto in tutto il territorio nazionale. 

Ecco allora qual è la sintesi del pensiero della giurisprudenza.

Il tempo per indossare la divisa rientra nell’orario di lavoro?

Ebbene, secondo la Suprema Corte [3], il tempo trascorso dal lavoratore nell’indossare il camice da lavoro o la divisa rientra, a pieno titolo, nell’orario di lavoro, ma solo in presenza di due condizioni: 

  • il datore di lavoro deve aver imposto una divisa specifica da lui stesso fornita: non deve trattarsi quindi di una libera scelta del dipendente;
  • il datore di lavoro deve aver imposto che sia la vestizione che la svestizione debbano avvenire unicamente sul posto di lavoro. Pertanto, il “tempo tuta” non viene fatto rientrare nell’orario di lavoro se il dipendente indossa la divisa a casa propria e così si reca poi al lavoro. 

Del resto, per principio generale in materia di lavoro, tutto il tempo impiegato per adempiere agli ordini del datore di lavoro rientra nell’orario di lavoro, anche se non strettamente connesso all’esercizio delle tipiche funzioni del dipendente. 

Al contrario, se il dipendente può scegliere liberamente le modalità e il tempo in cui indossare il vestiario necessario all’espletamento della prestazione, (presso il proprio domicilio, ad esempio) non si potrà computare tale arco temporale all’interno dell’orario di lavoro. In questa circostanza, infatti, la scelta del momento e del luogo dove realizzare la vestizione non riflettono l’espressione di alcun potere del datore: si parla, in tali casi, di gesti propedeutici all’attività lavorativa, connessi alla diligenza preparatoria della prestazione [4].

Il tempo per indossare la divisa va retribuito?

Alla luce di quanto è stato appena detto, in presenza delle condizioni che fanno ritenere rientrante nell’orario di lavoro il tempo per indossare la divisa, anche tale periodo (che di norma coincide con i 15 minuti prima di prendere servizio e i 15 minuti successivi) va retribuito. Il lavoratore subordinato ha diritto alla percezione della normale retribuzione anche durante il tempo impiegato per indossare o dismettere la divisa da lavoro. 

In caso contrario, ossia in assenza delle condizioni indicate dalla Cassazione (obbligatorietà della divisa e vestizione/svestizione in azienda), il tempo tuta rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell’obbligazione principale del lavoratore e non dà diritto al corrispettivo.

Tempo doccia

Accanto al tempo tuta, la giurisprudenza ha identificato anche il il tempo doccia, ossia il tempo necessario al lavoratore per dismettere il vestiario da lavoro. Tutte le volte in cui tali operazioni siano svolte per volontà del datore di lavoro all’interno dei locali aziendali, utilizzando dispositivi e vesti a tal riguardo fornite, con il vincolo di tenerli presso il posto di lavoro, il tempo relativo si configura come orario di lavoro e, pertanto, da retribuire.


note

[1] Min. Lavoro, risposta a interpello n.1 del 23 marzo 2020, al quesito avanzato dalla Ugl – Federazione nazionale delle autonomie.

[2] Art. 1, co. 2, Dlgs n.66/2003.

[3] Cass. sent. n. 7396/2015.

[4] Cass. sent. n. 11828/2013.


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