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Diniego accesso atti procedimento disciplinare

29 Marzo 2020
Diniego accesso atti procedimento disciplinare

Il datore di lavoro può negare l’accesso ai documenti relativi a una contestazione sollevata nei confronti del dipendente?

L’azienda dove lavori ti ha inviato una lettera con una contestazione disciplinare. Ti vengono dati cinque giorni di tempo per presentare una memoria difensiva e chiedere eventualmente di essere ascoltato di persona. 

Le prove contro di te – cita la lettera – sarebbero contenute in alcuni documenti attualmente in mano ai tuoi superiori. Hai così domandato di poter visionarli onde predisporre una difesa più puntale e particolareggiata. Ti è stato però detto di no e ora mediti sul da farsi.

Cosa prevede la legge a riguardo? Cosa fare in caso di divieto all’accesso atti del procedimento disciplinare? Cerchiamo di fare il punto della situazione. 

Come avviene una contestazione disciplinare?

Le contestazioni disciplinari diverse dal semplice richiamo verbale – che può avvenire senza il rispetto di alcuna forma – devono necessariamente rispettare un iter definito dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori. 

In particolare, salvo che il contratto collettivo di categoria non preveda diversamente, tutto nasce da una comunicazione scritta, spedita con raccomandata a.r. dall’azienda o consegnata direttamente nelle mani del lavoratore. La comunicazione – che va eseguita in tempi ragionevolmente brevi rispetto al fatto contestato – deve contenere una indicazione ben precisa dell’addebito mosso al lavoratore.

Tale contestazione non può più essere modificata: essa segna, quindi, l’oggetto del procedimento disciplinare del quale non si possono più cambiare i termini della questione, neanche in un eventuale giudizio dinanzi al giudice. 

Una volta ricevuta la contestazione, il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni entro il termine di cinque giorni dal ricevimento della contestazione (salvo diverso termine previsto dal contratto collettivo applicato). Nella risposta, il dipendente ha l’onere di avanzare le proprie difese per iscritto e/o chiedendo al datore di lavoro di essere sentito oralmente.

All’esito del ricevimento delle difese del lavoratore e – solo se richiesto – del colloquio orale, il datore di lavoro è chiamato a decidere se dar luogo alla sanzione disciplinare o archiviare il procedimento senza emettere alcun provvedimento. In ogni caso, la decisione deve essere tempestiva rispetto alle deduzioni presentate dal dipendente: non si può ingenerare nel soggetto sottoposto al procedimento disciplinare la sensazione di essere stato perdonato per via del lungo lasso di tempo decorso dalla contestazione 

Diritto di accesso alla documentazione inerente il procedimento disciplinare

In giurisprudenza, si è molto discusso sull’esistenza di un diritto del dipendente a visionare la documentazione posta dall’azienda a base della contestazione disciplinare, documentazione che potrebbe costituire proprio la prova contro il lavoratore. 

Ci si è chiesto, da un lato: come fa il lavoratore a difendersi se non sa bene “da cosa” e su quali argomentazioni si fondano le contestazioni che gli vengono mosse?

Dall’altro lato, si è anche detto che il datore di lavoro non sarebbe tenuto ad esibire, alla controparte, quelle prove che potrebbero costituire, in un eventuale e successivo processo, la propria arma di difesa. Peraltro, la documentazione potrebbe essere secretata anche per tutelare dati personali del datore o di terzi (si pensi alle dichiarazioni testimoniali di altri dipendenti).

La giurisprudenza, nell’ottica di contemperare entrambe le esigenze, e nel rispetto del principio di “specificità” della contestazione disciplinare ha indicato una strada intermedia.

Nella propria difesa, il dipendente può sempre chiedere di visionare la documentazione inerente al procedimento disciplinare su cui si fonda la contestazione, ma non è detto che il datore di lavoro debba concedere l’accesso agli atti.

Di recente, la Cassazione ha stabilito che [1], nel caso in cui nella contestazione disciplinare siano descritte in modo dettagliato e specifico le condotte contestate al lavoratore, il datore non è tenuto a soddisfare la richiesta di esibizione documentale del dipendente, poiché il diritto di difesa di quest’ultimo non sarebbe leso.

Con ulteriore sentenza [2] la Suprema Corte ha, inoltre, affermato che, pur non prevedendo lo Statuto dei lavoratori un obbligo del datore di lavoro di mettere a disposizione del lavoratore la documentazione posta alla base di una contestazione disciplinare, egli dovrebbe comunque offrirla in visione al dipendente che ne faccia richiesta solo se l’esame dei documenti sia necessario per la sua adeguata difesa.

Pertanto, sintetizzando quanto sinora detto, possiamo così concludere: laddove la contestazione scritta inviata dall’azienda risulti specifica e dettagliata, permettendo al dipendente l’esatta individuazione del fatto contestato, il datore di lavoro non è tenuto a rendere disponibile al lavoratore la documentazione da quest’ultimo richiesta. Qualora, invece, la contestazione, pur specifica, non consenta l’integrale ricostruzione dell’addebito senza l’analisi di ulteriore materiale, il datore di lavoro potrebbe essere tenuto, dietro specifica richiesta, a consentire al dipendente la visione di eventuale ulteriore documentazione a fondamento della contestazione disciplinare.

Approfondimenti

Per maggiori informazioni leggi:

 


note

[1] Cass. sent. n. 15966/2017. 

[2] Cass. sent. n. 7581/2018.


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