Licenziamento: posso ricorrere all’investigatore privato?

26 Giugno 2020 | Autore:
Licenziamento: posso ricorrere all’investigatore privato?

È possibile per il datore di lavoro avviare delle indagini autonome per scoprire se il proprio dipendente non svolge correttamente il proprio lavoro?

Fidarsi dei propri dipendenti è molto importante, soprattutto in aziende molto grosse, dove non esiste rapporto diretto tra datore di lavoro e lavoratore. Il rapporto di fiducia è, quindi, fondamentale; se viene meno questo, viene meno tutto il sistema aziendale. Ma come può il datore di lavoro controllare l’operato dei propri dipendenti, senza violare le regole sulla riservatezza delle persone? Che strumenti si hanno a disposizione in caso di sospetti? Ti stai chiedendo se, in caso di licenziamento: posso ricorrere all’investigatore privato? Dopo aver analizzato le varie casistiche che legittimano il licenziamento del dipendente, analizzeremo una recente sentenza che ha contemperato gli interessi del datore di lavoro, ad avere un controllo sull’operato di un suo dipendente, e del lavoratore, ad avere tutelata la propria privacy.

Licenziamento

Il licenziamento è un provvedimento con il quale il datore di lavoro, alla ricorrenza di determinate cause, decide di porre fine al rapporto di lavoro con il proprio dipendente. I motivi per poter licenziare sono ben delineati dal legislatore, non potendo il datore di lavoro assumere questo provvedimento drastico ingiustificatamente.

Tuttavia, oggi, le tutele riconosciute al dipendente, illegittimamente licenziato, sono più blande rispetto a quelle riconosciute in passato. Infatti, se prima il lavoratore ingiustamente licenziato aveva diritto a riprendersi il posto di lavoro, oggi questa regola è stata trasformata in eccezione, applicabile al ricorrere di determinati presupposti (tipologia del datore di lavoro e anzianità del contratto).

La regola, oggi, è quella per cui il lavoratore ingiustamente privato del proprio lavoro ha la sola possibilità di ottenere un’indennità per aver subito il provvedimento ingiusto, la cui somma varia a seconda dell’anzianità lavorativa accumulata dall’ex dipendente.

Casi di licenziamento

I casi di licenziamento devono essere espressamente disciplinati dalla legge; in mancanza, il rischio che si corre è quello di ritrovarsi davanti ad un provvedimento nullo. Vediamo un po’ quali possono essere i casi.

Licenziamento per giusta causa

È il classico licenziamento in tronco, quello che ha effetto immediato, senza necessità di un preavviso. È collegato ad una condotta grave del lavoratore, tale per cui non è più possibile per il datore di lavoro proseguire il rapporto con l’azienda.

Questi comportamenti possono riguardare casi di rilevanza penale, danni evidenti commessi contro l’azienda, allontanamento ingiustificato dalla postazione lavorativa, e così via.

Laddove la sanzione dovesse risultare, con una valutazione in concreto, spropositata rispetto alla realtà dei fatti, allora il licenziamento potrà essere considerato nullo.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Anche qui, si tratta di un provvedimento collegato a condotte rilevanti dal punto di vista disciplinare, ma meno gravi rispetto al licenziamento per giusta causa.

Questo provvedimento, infatti, prevede un preavviso durante il quale il lavoratore continua a svolgere le proprie mansioni e a percepire lo stipendio, ma con la consapevolezza che, allo spirare del termine, dovrà interrompere il proprio contratto, per volontà del boss.

Questo capita quando il lavoratore svolge la mansione al di sotto degli standard richiesti dall’azienda, o con poca professionalità rispetto agli altri colleghi. Il datore di lavoro avrà la possibilità di porre fine al rapporto, giustificando il necessario intervento sulla base della mancanza di vantaggio per l’azienda.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento può essere comminato anche quando non riguarda strettamente il lavoratore, ma si correla alle ragioni produttive e organizzative dell’azienda.

Ad esempio, una sopravvenuta crisi dell’impresa, la soppressione di alcuni posti di lavoro, o la chiusura di una determinata sede produttiva. Qui, però, il datore di lavoro è chiamato a fare una verifica sulla possibilità di ricollocamento del lavoratore in altre mansioni aventi lo stesso livello di inquadramento.

Licenziamento per malattia o sopravvenuta incapacità

Questo caso non ha nulla a che fare con le condotte disciplinari del lavoratore, ma con la sua presenza fisica in azienda. Infatti, la legge prevede un totale massimo di assenze per malattia, chiamato periodo di comporto, oltre il quale il lavoratore può essere licenziato.

L’interesse tutelato è sempre quello aziendale: il datore di lavoro non deve essere costretto a pagare il salario di una persona che passa più tempo a casa per malattia, che a lavoro.

Stesso discorso andrà fatto per incapacità sopravvenuta a svolgere la mansione per la quale il lavoro è stato assunto. Il datore di lavoro non è obbligato a trovare altro impiego e, mancando l’utilità professionale del dipendente, ha la possibilità di porre fine al contratto lavorativo.

L’attività di controllo sul lavoratore

Le modalità procedurali di controllo risultano essere necessarie all’esigenza di bilanciare da un lato la tutela dell’interesse del datore di lavoro a prevenire e, quando necessario, reprimere condotte illecite lesive del patrimonio aziendale da parte di chi lavora per l’impresa, dall’altro lato l’interesse del lavoratore alla tutela della propria privacy.

I controlli, nel nostro ordinamento, sono vietati se finalizzati ad operare un controllo generico sull’operato dei dipendenti. Diverso è il caso in cui l’attività di controllo sia specificamente indirizzata nei confronti di un particolare lavoratore indiziato della commissione di condotte penalmente illecite, o di sleale concorrenza, ad esempio.

Pertanto, l’avvio dell’attività di controllo non deve essere frutto di un’iniziativa arbitraria ed estemporanea del datore di lavoro, ma conseguenza delle incongruenze riscontrate dal superiore gerarchico e dall’immotivate assenze del lavoratore dal luogo di lavoro, o da anomalie rilevate durante lo svolgimento delle mansioni. Solo in questo modo, l’attività di controllo può considerarsi proporzionata e, quindi, legittima.

Puoi utilizzare investigatore privato?

Un Tribunale del lavoro [1] si è ritrovato a giudicare un licenziamento, per il lavoratore considerato illegittimo, visto che il rapporto era stato troncato grazie all’attività di una società investigativa.

In particolare, il datore di lavoro lamentava il fatto che il dipendente, in più occasioni, aveva provveduto ad inserire l’orario di lavoro manualmente, anziché con timbratura elettronica a mezzo badge. Per questo motivo, il datore di lavoro aveva dato mandato di investigare sulle condotte del proprio dipendente, scoprendo come questi, durante l’orario lavorativo, svolgeva anche questioni personali, come andare al bar, incontrare altra gente ed altre attività esulanti l’attività lavorativa in questione. Per questi motivi, si era proceduto ad avviare il procedimento disciplinare che, successivamente, aveva portato al licenziamento.

Secondo il lavoratore licenziato, l’attività investigativa svolta doveva essere considerata illecita, in quanto paragonabile a strumenti di controllo a distanza del lavoratore e, quindi, vietati dalla legge.

Il giudice del lavoro non è, però, di questo avviso: un’agenzia investigativa privata non costituisce ipotesi di utilizzazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, ma integra la diversa ipotesi di impiego di personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa, ammesso dalla legge [2].

Tale attività è finalizzata a verificare comportamenti che possono configurare condotte illecite, quali ad esempio la violazione del divieto di concorrenza, fonte di danni per il datore di lavoro, ovvero l’utilizzo improprio, da parte di un dipendente di permessi, o di condotte penalmente rilevanti.

Nel caso in esame, le condotte contestate al lavoratore costituivano la fattispecie di reato della truffa, sussistente nell’ingiustizia del profitto del lavoratore che, attestando, contrariamente al vero, la propria presenza continuativa in servizio, si assicurava un orario ridotto, percependo l’intero stipendio. Concludendo, il controllo operato dall’agenzia difensiva è da ricondursi alla categoria dei controlli difensivi, in quanto indirizzato a verificare non semplicemente il corretto adempimento dell’obbligazione lavorativa privatistica da parte del lavoratore, ovvero eventuali effetti lesivi di interessi aziendali che siano pur sempre diretta conseguenza della violazione del contratto di lavoro.


note

[1] Tribunale di Padova, sez. Lavoro, ordinanza del 4.10.2019

[2] Art. 3 dello Statuto dei Lavoratori


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