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Mobbing: prove registrazioni

5 Aprile 2020
Mobbing: prove registrazioni

Quale valore può avere una registrazione sul luogo di lavoro o di una conversazione fatta con il datore per fare la causa di mobbing?

Non basta dire «sono vittima di mobbing». Bisogna anche dimostrarlo. Il processo civile è fatto così: l’onere della prova spetta sempre a chi agisce. E, nelle controversie in materia di lavoro, si tratta quasi sempre del dipendente. 

Dunque, è il dipendente a dover convincere il giudice del fatto di essere stato vittima di mobbing. Spesso, però, succede di accorgersi di non avere sufficienti elementi a proprio favore solo quando il giudizio è già iniziato. Un comportamento prudente e scaltro consiglierebbe, invece, di agire d’anticipo e procurarsi le prove quando si è ancora regolarmente in servizio. 

Quali sono le prove? Il più delle volte, la condotta mobbizzante non viene “formalizzata” con ordini di servizio illegittimi, ma si estrinseca in comportamenti, difficilmente dimostrabili. Di qui, l’esigenza di utilizzare quali prove del mobbing le registrazioni. Ma si può fare? Quale valore avrebbe un video o un file audio catturato – e memorizzato nel proprio smartphone – durante una conversazione con il proprio capo o un superiore gerarchico all’interno dell’ambiente di lavoro?

A queste risposte dà soluzione la giurisprudenza. Ma procediamo con ordine.

Mobbing: definizione

Per mobbing deve intendersi «una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in metodici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità» [1]. 

Mobbing: responsabilità del datore di lavoro

Da dove si desume la responsabilità del datore di mobbing? Dall’articolo 2087 del codice civile in forza del quale il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative “stressogene”. 

La responsabilità del datore si estende sia ai comportamenti da questi stessi posti in essere o dai suoi delegati in qualità di superiori gerarchici della vittima (cosiddetto mobbing verticale), sia ai comportamenti degli altri dipendenti, colleghi della vittima (cosiddetto mobbing orizzontale). E difatti, se è vero che l’imprenditore deve salvaguardare la salute psicofisica di ogni lavoratore, deve fare in modo di eliminare qualsiasi causa di danno, a prescindere da quale sia la sua provenienza. 

Prove del mobbing

Secondo la giurisprudenza [1], per ottenere una sentenza che condanni il datore di lavoro per mobbing, il lavoratore deve fornire una sicura prova circa: 

  • la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, che siano stati posti in essere in modo mirato, sistematico e prolungato dal capo o da qualsiasi altro superiore gerarchico. L’intento deve essere vessatorio: rivolto cioè a umiliare ed emarginare la vittima. Non è necessario che i vari comportamenti – che, ribadiamo, devono essere ripetuti nel tempo – siano, singolarmente considerati, illegittimi: potrebbe trattarsi di atti di per sé legittimi ma che, considerati nel complesso, acquisiscono il significato di una vera e propria vessazione;
  • il danno alla salute o alla personalità del dipendente;
  • la prova che il pregiudizio all’integrità psico-fisica del dipendente deve dipendere unicamente dalla condotta del datore di lavoro (o del superiore gerarchico): è il cosiddetto “rapporto causale” o “rapporto di causa-effetto”;
  • la prova dell’intento persecutorio che ha portato il capo a porre in essere tutti i comportamenti lesivi.  

Affinchè una condotta mobbizzante possa ritenersi sussistente, ed il relativo danno risarcito, il lavoratore è quindi onerato della prova di tutte le circostanze appena esposte.

Se non c’è mobbing, che fare?

Molto spesso, il dipendente non riesce a raggiungere la prova di tutti gli elementi del mobbing. Cosa può fare in questi casi? Se il singolo atto è illegittimo, può agire contro di esso e chiederne l’annullamento con ricorso al giudice. Ma se gli atti dovessero ripetersi, e ciò nonostante, non si dovesse raggiungere la prova dell’intento vessatorio, si può fare una causa per straining, una figura molto simile al mobbing, ma meno grave. Una sorta di mobbing attenuato, pertanto, che ai fini della sua sussistenza non richiede la presenza della volontà di emarginare il lavoratore. Leggi la guida sullo straining.

In ultima analisi, è possibile agire in caso di demansionamento. Ma anche in questo caso il dipendente deve fornire la prova del danno patito alla propria personalità o carriera. 

Registrazioni come prova del mobbing

Qualche mese fa, la Cassazione [2] ha aperto alla possibilità di registrazioni video sul luogo di lavoro quando siano necessarie per l’acquisizione della prova delle mansioni in nero. L’indirizzo è, tuttavia, già stato battuto da precedenti sentenze: secondo la giurisprudenza, infatti, se è vero che non si possono registrare conversazioni sul luogo di lavoro, né coi dipendenti, né coi superiori, tale regola trova un’eccezione tutte le volte in cui è necessario acquisire la prova della violazione dei propri diritti. In buona sostanza, se l’intento è poter dimostrare al giudice un danno sofferto sul luogo di lavoro, ben vengano le registrazioni (che tuttavia non dovranno essere diffuse o pubblicate). 

Come chiarito dalla Corte di Appello di Milano [3], la registrazione fonografica di un colloquio tra presenti è una prova ammissibile nel processo civile, sicché la sua esecuzione, operata dal lavoratore ed avente ad oggetto un colloquio con il proprio datore di lavoro, non integra alcun illecito disciplinare. Né tale condotta può essere considerata reato in quanto disposta per tutelare un proprio diritto [4]: l’esercizio del diritto di difesa. Non c’è, quindi, lesione del rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro, che concerne esclusivamente l’affidamento di quest’ultimo sulle capacità del dipendente di adempimento dell’obbligazione lavorativa.

Anche la Cassazione si è pronunciata più volte sulla legittimità delle registrazioni sul luogo di lavoro [5]: «Il trattamento dei dati personali, ammesso di norma in presenza del consenso dell’interessato, può essere eseguito anche in assenza di tale consenso, se volto a far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria o per svolgere le investigazioni difensive; ciò a condizione che i dati siano trattati esclusivamente per tali finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento. Le registrazioni di colloqui ad opera di una delle persone presenti e partecipi ad essi, effettuate all’insaputa dei soggetti coinvolti, posto che vengano adottate tutte le dovute cautele al fine di non diffondere le registrazioni, trattandosi di una condotta posta in essere dal dipendente per tutelare la propria posizione all’interno dell’azienda ritenuta pregiudicata dalla condotta altrui, sono legittime e come tali non integrano in alcun modo non solo l’illecito penale ma neanche quello disciplinare».

Ed ancora: «L’utilizzo a fini difensivi di registrazioni di colloqui tra il dipendente e i colleghi sul luogo di lavoro non necessita del consenso dei presenti, in ragione dell’imprescindibile necessità di bilanciare le contrapposte istanze della riservatezza da una parte e della tutela giurisdizionale del diritto dall’altra e pertanto di contemperare la norma sul consenso al trattamento dei dati con le formalità previste dal codice di procedura civile per la tutela dei diritti in giudizio; ne consegue che è legittima, ed inidonea ad integrare un illecito disciplinare, la condotta del lavoratore che abbia effettuato tali registrazioni per tutelare la propria posizione all’interno dell’azienda e per precostituirsi un mezzo di prova, rispondendo la stessa, se pertinente alla tesi difensiva e non eccedente le sue finalità, alle necessità conseguenti al legittimo esercizio di un diritto».


note

[1] Trib. Roma, sent. n. 542/2020 del 21.01.2020.

[2] Cass. sent. n. 46158/19. 

[3] C. App. Milano, sent. n. 369/2019.

[4] Art. 51 cod. pen.

[5] Cass. sent. n. 11322/2018.

Tribunale di Roma, sez. Lavoro, sentenza 21 gennaio 2020, n. 542

Giudice Pascarella

Svolgimento del processo – Motivi della decisione

1.Con ricorso depositato in data 6.4.2018 D.M. ha adito il Tribunale di Roma, in funzione di Giudice del lavoro, esponendo che:

– dal 21.8.2001 era stato assunto dalla H3G (3 Italia) con contratto a tempo indeterminato, con inquadramento nel VI livello del CCNL Servizi Imprese per T. e mansioni di ingegnare RF della divisione di Radio Network Planning, prestando servizio sino al 31.3.2002 presso la Direzione Generale nel gruppo dei Progetti Speciali;

– l’1.4.2005, a seguito di affitto del ramo di azienda cui era adibito, era transitato alle dipendenze della ENSI, azienda integralmente controllata dalla Ericsson TEI;

– l’1.1.2010 i dipendenti della ENSI erano stati assorbiti nella E.T. e in data 5..5.2014 C.S., suo nuovo responsabile, gli aveva chiesto di lavorare per tutto il periodo estivo ad Algeri, senza specificare quale mansioni avrebbe dovuto svolgere, e, a fronte della sua richiesta di chiarimenti al riguardo, si era sentito rispondere dal superiore: “puoi dare la responsabilità o meno, ma poi ognuno si assume la sue responsabilità”;

– con mail del 16.2.2015 il C. lo aveva informato del fatto che l’attività nell’ambito della quale operava (configurazione delle stazioni radio-base di H3G) era oggetto di offshoring e che, per tale motivo, avrebbe dovuto frequentare, quale unico partecipante laureato e con conoscenza delle lingue inglese, un corso per la gestione degli allarmi sulle reti TLC dei clienti E.;

– sebbene avesse più volte palesato il suo disinteresse a partecipare al corso in questione, di “durata assolutamente ingiustificata e mai specificata, di ben 9 settimane, “di fatto gli veniva imposto di parteciparvi “per non essere licenziato” dovendo accettare, a detta dl C., di “bere l’amato calice” e, a detto del superiore M.D. di “non potersi vedere offerto altro da parte sua”:

– in data 20.2.2005 era stato informato del fatto che la posizione lavorativa precedentemente ricoperta era stata assegnata a M.D., dipendente non proveniente da H3G, il cui diretto responsabile era R.S., assegnazione che risultava totalmente discriminatoria ed immotivata, come confermato dallo scambio di mail avuto con il C. in data 25.6.2015;

– tra il febbraio e l’aprile 2011 aveva subito “ripetute pressioni psicologiche da parte del C. affinchè si decidesse a fruire delle dimissioni incentivate;

– detti “comportamenti discriminatori, immotivati e vessatori, nonché privi di qualsiasi di giustificazione”, avevano causato seri problemi di salute, come documentato dalle svariate visite mediche alle quali si era sottoposto e dalle relative certificazioni mediche;

– avendo comunicato con mail del 4.6.2015 al C. e a N.E. di HR “il suo disagio e stress psicofisico dovuto agli ultimi mesi lavorativi” ed il fatto che non c’era stato il passaggio in EHC di alcuno dei dieci partecipanti al corso anzidetto, era stato convocato in data 16.6.2015 ad una riunione cui avevano partecipato sia il C. che il N., ove quest’ultimo aveva deciso di farlo rientrare “al 50% nelle attività di G3G insieme al M., concludendo con la frase a lui rivolta: “poi non vi lamentate della lettera di licenziamento se l’azienda decide di ridurre il personale…”;

– in data 29.7.2015 era stato convocato da M.D. ad una riunione in cui, anziché discutere degli “aggiornamenti sul pieno di ristrutturazione in linea con quanto definito nell’ultimo incontro azienda-sindacati-ministero”, gli era stata prospettata la sua inclusione nella lista di persone da licenziare ed era stato nuovamente invitato a prendere in considerazione l’ipotesi delle dimissioni incentivate:

– in data 30.0.2015 il M. ed il C., oltre a ribadirgli l’inclusione nella lista delle persone da licenziare, gli avevano consegnato “una lettera intimidatoria” datata 26.10.2015, a firma del responsabile delle risorse umane della E.I., M.M., in cui lo si richiamava “ad osservare un comportamento più attento e scrupoloso alla luce di quanto accaduto durante il suo periodo di malattia”, ove le due visite di controllo richieste dall’Azienda, l’una al civico n. 78 di via T., l’altra la civico 74, avevano entrambe avuto esito negativo;

– nel gennaio 2016, a seguito dell’incontro di Individual Perfomance Mangement, il C. aveva ammesso che il corso EHC, cui era stato costretto a partecipare era una delle tecniche adottare dalla E. per indurre i lavoratori a rassegnare le dimissioni;

– il 21.9.2016, convocato ad un incontro da S.R., avente ad oggetto “la nuova organizzazione e le procedure di trasformazione in corso”, per la terza volta gli era stato evidenziato che la sua posizione di lavoro era a rischio ed era stato invitato “a scegliere tra la buonuscita o il licenziamento”;

in data 25.1.2017 era stato convocato da C.B., suo nuovo diretto responsabile, che gli aveva proposto la nuova attività di gestione degli ordine dell’hardware per T.I., proposta che era stata da lui accettata, pur avendo riscontrato innumerevoli difficoltà “legate alla gestione delle informazioni in SAP, agli ordini da gestire, al sottodimensionamento del gruppo, alla totale mancanza di documentazione da studiare e di procedure di semplificazione ed automatizzazione del lavoro” e pur dovendo lavorare, in detto nuova posizione, anche il sabato;

– in data 30.3.2017, in occasione dell’incontro IPM, aveva chiesto spiegazioni al B. sulla sua inclusione nella lista delle persone da licenziare nell’ambito della procedura di mobilità in corso e il predetto gli aveva risposto che l’assegnazione del nuovo lavoro era un gesto di benevolenza dell’Azienda, finalizzato a fargli acquisire fiducia in se stesso nella ricerca di un lavoro al di fuori di E.;

– lo svolgimento delle nuova mansione, peraltro, non veniva evidenziate né con il cambiamento del “position name” da Network Engineer a Service Sales Support, né con il cambiamento del “job role”, né veniva segnalato nella lettera di apertura della procedura di riduzione del personale del 14.3.2017, in cui era inserito nell’organico della Service Factory, settore con penuria di attività;

– in data 21.7.2017, all’esito della procedura di licenziamento collettivo, era stato licenziato.

Tanto premesso, ha dedotto che le condotte descritte integravano una “condotta mobbizzante e vessatoria”, la cui sussistenza era confermata dalle certificazioni mediche prodotte; che sussistevano la responsabilità dell’azienda ex art. 2087 c.c. per i danni all’integrità psico-fisica ed esistenziali che ne erano derivati, atteso che non aveva adottato alcuna iniziativa volte a porre termine alle azioni vessatorie e illegittime poste in essere dai suoi superiori, principalmente da S.C., suo diretto responsabile, ma anche da E.N., referente del personale, e da D.M.; in via subordinata, ha dedotto la sussistenza di un illegittimo demansionamento, essendo stato costretto ad accettare una mansione inferiore rispetto a quelle per cui era stato assunto, nonché alle esperienze lavorativa pregresse e ai titoli conseguiti, al fine di evitare il licenziamento come più volte prospettato e minacciato dalla resistente”; che, pertanto, aveva diritto al risarcimento dei danni alla professionalità subiti, sia di natura patrimoniale che non patrimoniale, da quantificare in misura pari ad una retribuzione mensile dall’1.3.2015 al licenziamento.

2.Costituitasi, la E.T. spa ed i convenuti C., M. e N. hanno contestato diffusamente in fatto ed in diritto la fondatezza della domanda, eccependo, tra l’altro, che il primo episodio che avrebbe concorso ad integrare il lamentato mobbing era una semplice trasferta all’estero programmata per l’estate 2014 ad Algeri, che non era stata più attuata in quanto il Cliente finale aveva deciso di non dar più seguito alla commessa; che in occasione di tale trasferta il C. non aveva mai pronunciato le frasi riportate in ricorso, né mai esercitato alcuna pressione psicologica; che l’episodio relativo al corso di EHC si era concretizzato nella mera partecipazione ad un corso di formazione ed aggiornamento, anche al fine di un accrescimento ed una diversificazione delle competenze ed adibizione a nuove mansioni, il che era tanto più necessario in quanto l’attività cui era adibito il ricorrente era stata affidata in outsorcing; che, poiché il corso di formazione anzidetto non aveva portato ai risultati sperati, al termine il ricorrente era stato nuovamente inserito nell’attività relativa al cliente H3G ed affiancato al M., che da sempre svolgeva tale attività; che nessuna pressione indebita era stata mai esercitata nei confronti del ricorrente dai superiori C., M. e N. al fine di indurlo a rassegnare le dimissioni, né gli stessi avevano mai proferito le frasi riportate in ricorso; che “la lettera intimidatoria del 26.10.2015” era una semplice lettera, non seguita da alcuna sanzione all’esito delle giustificazione fate pervenire dal ricorrente, in cui si contestava al D. che le visite medico¬fiscali disposte durante la malattia avevano avuto entrambe esito negativo, benchè effettuate ai due differenti numeri civici indicati; che nessun demansionamento era stato mai attuato nei confronti del ricorrente; che, in ogni caso, le pretese risarcitorie erano del tutto infondate in quanto carenti e generiche erano le allegazioni sui danni subiti, i quali non potevano certo ritenersi in re ipsa.

3.Ammessa ed espletata la prova testimoniale dedotta dalle parti in merito alle condotte poste dal ricorrente a base delle pretese risarcitorie azionate, acquisite note autorizzate, all’odierna udienza, all’esito della discussione orale, la causa è stata decisa con sentenza contestuale ex art. 421 c.p.c.

4.La domanda è infondata.

Appare opportuno ricordare, secondo i principi affermati in materia dalla Suprema Corte, per “mobbing” (nozione elaborata dalla dottrina e dalla giurisprudenza giuslavoristica, in assenza di una previsione legislativa) si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in metodici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono pertanto rilevanti i seguenti elementi: a) la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (v. Cass., 6/8/2014, n. 17698; Cass., 7/8/2013, n. 18836; Cass., 17/2/2009, n. 3785; Cass., 6/3/2006, n. 4774; Cass., 11.12.2019, n. 32381).

Peraltro, la Suprema Corte ha pure affermato che “ai sensi dell’art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative “stressogene” (cd. “straining”), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di “mobbing”, è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto – possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell’esistenza di questo più tenue danno” (v. Cass., 19/2/.2016, n. 3291 e Cass.,10/7/2018, n. 18164).

5.Alla stregua dei principi anzidetti e degli elementi probatori acquisiti, complessivamente valutati, deve escludersi che nel caso di specie sussista la prova della condotta mobbizzante lamentata ovvero di quella forma di “mobbing attenuato”, rappresentato dallo straining, giacchè gli atti e comportamenti che, nella prospettazione del ricorrente, avrebbe concorso ad integrare tale condotta, o non sono risultati provati o non risultano connotati da alcun intento persecutorio o vessatorio, avendo riguardo sia alla loro forma che al loro contenuto.

6.Quanto ai primi, rileva il Tribunale che non sono risultate in alcuno modo provate le frasi riportate in ricorso e ivi attribuite ai convenuti C., M. e N., dirette ad esercitare pressioni psicologiche sul D. affinchè accettasse incarichi diversi e/o ulteriori rispetto alle mansioni espletate ovvero aderisse alla proposta di dimissioni incentivate.

6.1.Sul punto, il teste B.F., indotto dallo stesso ricorrente, dopo aver premesso di aver lavorato con il D. dal 2006 al 2017, ha dichiarato di non aver mai assistito ad episodi in cui il C., il M. o il N. avessero rivolto minacce, anche velate, al medesimo, aggiungendo, con riferimento alla trasferta ad Algeri, “di aver saputo da un collega” che era stata chiesta la disponibilità ad alcuni dipendenti, tra cui il ricorrente, “di andare a lavorare in Algeria, perchè lì c’era lavoro da fare” ma che non “gli erano state riferite forzature al riguardo della trasferta in questione”

6.2.Inattendibile risulta la deposizione del teste P.D., che ha reso sul punto una dichiarazione, per un verso, generica, per latro verso “de relato ex parte actoris, in cui, tra l’altro, “le pressioni psicologiche” fatte da C., M. e N., di cui avrebbe avuto notizia dal D., vengono circoscritte alla partecipazione al corso EHC ed alla trasferta ad Algeri, in relazione alla quale non ha saputo neppure dire se la richiesta di disponibilità avesse riguardato solo il ricorrente o -coma è pacifico- anche altri dipendenti.

6.3.Il teste R.S., premesso che il D., dopo il corso di formazione EHC frequentato nel 2015, venne nuovamente inserito nell’attività di progettazione logica di dettaglio di reti di trasmissioni dati svolta per il cliente H3G, attività che il ricorrente aveva svolto sin dal 2008 (v. deposizione teste B.), ha riferito che “alla fine del 2016” tale attività, cui era stato adibito anche R.M., cessò, sebbene avessero cercato “di “tirala” il più a lungo possibile; che venne, quindi, raggiunto con il M. un accordo per la risoluzione consensuale del rapporto con incentivazione all’esodo; che “la stessa proposta venne fatta a tutte le persone che erano addette alle attività in dimissione, tra cui anche il ricorrente”, al quale fu lo stesso teste a proporre tale soluzione; che, preso atto del fatto che il ricorrente non era interessato alla proposta, egli passò sotto la responsabilità del Bonomo e venne da quest’ultimo riposizionato in altra attività.

6.4.Né pressioni psicologiche illegittime -per modalità o contenuti- emergono dalle mail prodotte dal ricorrente.

Così, anche dalla mail inviata dal C. al D. in data 16.2.2015, il primo utilizza un tono tutt’altro che aggressivo o intimidatorio, limitandosi a ricordare al secondo che l’area di attività in cui prestava lavoro era oggetto di offshoring già dall’anno precedente ed era prevista una ulteriore riduzione di addetti per l’anno incorso, sicchè “pur comprendendo che tue aspirazioni professionali possano essere diverse da quanto illustrato e discusso, ad oggi non vediamo altra alternative e pertanto ti invito a cominciare il training formativo”..

In sostanza, null’altro che l’invito di un superiore e manager aziendale, che in adempimento di un suo preciso dovere, ossia quelle di trovare collocazioni alternative cui adibire risorse in caso di cessazioni o ridimensionamenti di attività, invita a partecipare ad un corso di formazione ritenuto necessario per l’acquisizione di ulteriori competenze e l’eventuale adibizione a nuove mansioni.

6.5.Peraltro, la circostanza che l’attività cui il ricorrente era addetto era in fase di dismissione in quanto oggetto di delocalizzazione non solo non risulta oggetto di alcuna contestazione da parte del D., ma risulta confermata dalle concordi deposizioni dei testi B. e B., il quale ha dichiarato che il gruppo di lavoro denominato H3G Data, in cui operava il ricorrente, originariamente composto da una decine di persone tutte italiane, nel corso del tempo vide la sua attività spostata in India e quindi le persone che vi lavoravano furono spostate a fare altro, sicchè il ricorrente ed il M. furono tra gli ultimi dell’originario gruppo che continuarono a svolgere l’attività di progettazione propria dello stesso.

Il che conferma sia l’obiettiva necessità di trovare al ricorrente una diversa collocazione sia il fatto che l’Azienda non utilizzò affatto condotte ultimative, tant’è che mantenne il ricorrente nell’ambito dell’ attività in cui era inserito fin che ciò fu possibile, ivi reinserendolo anche dopo la fine del corso anzidetto e sino a quando essa non venne definitivamente dismessa.

7.Passando, poi, all’esame degli ulteriori episodi che trovano riscontro in atti, rileva il Tribunale che non si vede come la richiesta di disponibilità fatta sia al ricorrente sia ad altri dipendenti di eseguire una trasferta ad Algeri, non accompagnata da alcuna comprovata indebita pressione, possa considerarsi espressione di un intento vessatorio o persecutorio, tanto più ove di consideri che: a) tale trasferta era stata organizzata in modo da assicurare una presenza alternata dei dipendenti coinvolti e contenere, quindi i disagi connessi alla durata della stessa, cosa che neppure fu più necessaria perché il cliente finale non manifestò più interesse alla commessa; b) per una società operante in uno scenario globale come la E.T. spa le trasferte all’estero erano assai frequenti e normali modalità di esecuzione della prestazione lavorative (v. testi B. e R.); c) nel contratto di lavoro era espressamente previsto che lo svolgimento dell’attività lavorativa avrebbe comportato “la necessità di trasferte presso altre sedei, filiali o uffici della Società e/o di Società C.” (v. doc sub n. (…) f. ricorrente).

7.1.Della partecipazione al training formativo e della sua irrilevanza a fine di configurare una condotta di mobbing si è già detto.

7.2.Smentite dalle risultanze processuali sono le circostanze dedotte dal ricorrente in merito al fatto che la sua posizione lavorativa sarebbe stata assegnata a R.M., non proveniente da H3G.

Dalla deposizione del teste B., di cui si è dato conto in precedenza, emerge anzitutto che il M., al pari del ricorrente, faceva parte dell’originario gruppo di lavoro denominato H3G, trovando ciò riscontro anche nelle deposizioni dei teste Rossi.

Si, è, poi già detto che il ricorrente, una volta finito il corso di formazione, che ebbe esito negativo per tutti i partecipanti in quanto non ritenuti idonei (v. deposizione teste B.), fu nuovamente inserito nel settore H3G, sebbene tale attività fosse in fase di dismissione e delocalizzazione, sicchè il D. ed il M. furono tra gli ultimi dell’originario gruppo che continuarono a svolgere l’attività di progettazione propria dello stesso, che si concluse alla fine del 2016/inizi del 2017, con conseguente adesione del M. alla proposta di risoluzione consensuale del rapporto con incentivo all’esodo.

Peraltro, proprio dalle mail prodotte dal ricorrente emerge che alle fine del corso di formazione, egli venne inserito, come da lui richiesto, nel gruppo di originaria appartenenza e l’attività di Date Engineering residua venne ripartita tra lui ed il M. al 50%, essendosi il C., nello scambio di mail intervenute sul punto, limitato a contestare che in tale gruppo esistesse la figura di vice coordinatore e che, quindi, essa fosse stata in precedenza assegnata al D. e poi al M..

7.3.Quanto alla “lettera intimidatoria”, datata 26.10.2015, rileva il Tribunale che tale documento non presenta connotati intimidatori né nei contenuti né nei toni: con esso il ricorrente era invitato dal responsabile delle Risorse Umane ad osservare un comportamento più attento e scrupoloso alla luce di quanto accaduto durante il periodo di malattia, nel corso del quale nessuna delle due visite di controllo richieste dall’Azienda aveva potuto avere luogo perché in entrambi i numeri civici risultanti agli atti -ossia il 78 ed il 74 di via T. in A.- il medico di controllo aveva dichiarato che il D. risultava sconosciuto.

Non può seriamente contestarsi che, a fronte del dato obiettivo evidenziato dal medico fiscale, il datore di lavoro ben avesse la facoltà di chiedere al dipendente delucidazioni al riguardo, che, peraltro, una volta fornite hanno fatto si che nessuna ulteriore iniziativa fosse intraprese nei suoi confronti.

8.Parimenti insussistente deve ritenersi il dedotto demansionamento.

Rileva il Tribunale che le allegazioni al riguardo risultano del tutto carenti, atteso che il ricorrente, che pure sembra far iniziare la lamentata condotta violativa dell’art. 2013 c.c. nel marzo 2015, giusta quanto è dato desumere soltanto dalla quantificazione del danno, non spiega in alcun modo come e perché sarebbe stato demansionato, benchè dal marzo 2015 al gennaio 2017 egli ha continuato ad operare nel gruppo H3G, ove era stato inserito molti anni prima, anni in relazione ai quali nessun demansionamento risulta dedotto o lamentato, avendo anzi egli lamentato -sia pure infondatamente- di essere stato sostituito in tale attività, che, dunque, considerava del tutto adeguata al suo inquadramento, dal M.. Come si è visto, dal materiale probatorio acquisito emerge che il D. ha continuato a svolgere attività di progettazione di dettaglio delle reti IP e di Date Enginnering sino a quando l’attività che faceva capo al gruppo H3G è stata definitivamente dimessa e delocalizzata.

8.1.Quanto all’attività svolta dalla fine di gennaio 2017 al licenziamento, intervenuto il 21.7.2017, osserva il Tribunale che neppure rispetto alla medesima il ricorrente ha specificamente allegato che essa non fosse conforme al parametro dell’equivalenza formale dettato dal nuovo testo dell’art.2013 c.c., applicabile ratione temporis al disposto mutamento di mansioni, dovendosi al riguardo ricordare che in base alla disposizione citata, così come modificata dall’art. 3 del D.Lgs. n. 15 giugno 2015, n. 81, non solo il criterio per valutare il legittimo esercizio dello jus variandi è esclusivamente quello della riconducibilità delle nuove mansioni “allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultima effettivamente svolte”, ma “in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore” – e tale deve considerarsi la definitiva dismissione da parte dell’Azienda dell’attività che faceva capo al gruppo H3G- “lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purchè rientranti nelle medesima categoria legale”.

8.2.Dalla deposizione del teste B., ben informato dei fatti di causa per essere stato responsabile del gruppo in cui lavorò il ricorrente dal novembre 2016 al luglio 2017, emerge che, dopo la definitiva cessazione dell’attività del gruppo H3G, il ricorrente iniziò a svolgere attività di predisposizioni degli ordini dei materiali necessari per la realizzazione di stazioni radio-base per il cliente T.I. spa, sicchè riceveva una richiesta avente ad oggetto l’indicazione del tipo di apparato di cui aveva bisogno il cliente e doveva poi tradurla in una richiesta di acquisto di materiali idonei ad assicurare che la richiesta potesse trovare adeguata realizzazione dal punto di vista tecnico.

8.3.Né sussiste alcuna reale contraddizione tra quanto dichiarato dal teste nel presente giudizio e quanto dal medesimo dichiarato nel giudizio R.G. 23120/2018, ove il B. ha asserito che l’attività svolta dal D. dal gennaio 2027 consisteva in “progettazione di dettaglio per ordini hardware per T.I.”, tanto più ove si consideri che nel medesimo giudizio il teste R. ha precisato che l’attività del D. poteva qualificarsi come di progettazione di dettaglio in quanto egli riceveva “l’ordine dal cliente,ma poi lo traduceva in precise tecniche di dettaglio”.

8.4.Né elementi di segno contrario emergono dalla sentenza n. 10194/2019 di questo Tribunale, che ha dichiarato la illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente, dovendosi anzi rilevare che in tale pronuncia si afferma che “non c’è un motivo oggettivo per negare che l’attore rivestisse, al momento dell’apertura della procedura, la posizione di “Planning & Engineering” nella Area Organizzativa RMED NES CU SCM Service Factory nella sede di Roma”.

8.5.Tenuto conto dei criteri dettati dall’art. 2103 c.c. nuovo testo al fine di disciplinare l’esercizio dello jus variandi e delle declaratorie contrattuali, tra l’altro neppure invocate dal ricorrente, ritiene il Tribunale che deve escludersi la sussistenza del dedotto demansionamento anche nel periodo 25.1.2017-21.7.2017.

9.Rileva, altresì, il Tribunale che né la condotta di mobbing denunciata né il demansionamento lamentato possono desumersi dalle certificazioni mediche in atti ovvero dall’esame psicodiagnostico sostenuto in data 27.8.2017, atteso che tutte le diagnosi ivi formulate si fondano sulla narrazione della vicenda lavorativa unilateralmente rappresentata dal ricorrente e sulla soggettiva percezione della medesima, smentita dagli elementi probatori acquisiti.

10.Rileva, infine, il Tribunale che risultano inammissibili le deduzioni contenute nella note autorizzate di parte ricorrente tendenti ad introdurre nel processo fatti nuovi e soprattutto successivi al deposito del ricorso di primo grado, in violazione del principio secondo cui “in tema di domanda di risarcimento danni derivanti da attività di dequalificazione e mobbing del datore di lavoro deve ritenersi domanda nuova quella volta ad accertare comportamenti posti in essere dal datore di lavoro dopo il deposito del ricorso introduttivo del giudizio in primo grado, in quanto la domanda giudiziale si basa su uno specifico accadimento, produttivo di danni, determinato nel tempo e nello spazio. Ne consegue che, in relazione ai fatti verificatisi dopo il deposito del ricorso in primo grado, non può essere ammessa alcuna attività istruttoria poiché il disposto dell’art. 420, quinto comma, cod. proc. civ. si riferisce ai mezzi di prova relativi a fatti comunque anteriori al deposito del ricorso” (v. Cass., 22.10.2013 n. 23949 e Cass., 15.11.1996, n. 10045).

Alla luce delle considerazioni esposte, il ricorso deve essere rigettato, risultando assorbita ogni altra questione.

11.Le spese di lite, come liquidate in dispositivo, tenendo conto dei criteri di cui al D.M. n. 55 del 2014 e del fatto che i convenuti C., M. e N. si sono costituiti con unica memoria, che sostanzialmente recepisce le difese svolte dalla E.T. spa, seguono la soccombenza.

P.Q.M.

Il Tribunale, definitivamente pronunciando, così provvede:

rigetta il ricorso.

Condanna il ricorrente alla rifusione delle spese di lite, che liquida in complessivi Euro 2.972,00 in favore della E.T. spa e in complessivi Euro 2.972,00 in favore dei convenuti C., M. e N., oltre rimborso spese forfettario nella misura del 15%.


2 Commenti

  1. Spettle la legge per tutti, mi preme portarvi a conoscenza al riguardo che, oggi come oggi, chi compie questi testi, mobbing, stalking, o altre di questo tipo, agisce, con mezzi tecnologici sofisticati, anzi dirò di più, come accade a me, che venga coinvolto, senza saperlo e sconoscendo tali situazioni coordinate, sincronizzate, a collaborare forzosamente, a quanto ha disposto la UE in merito al progetto c.d. “savelec” precisamente il n. 285202, se non erro del ,2016. Ho scoperto perché sono impiccione e ex tecnico della g d f addetto alle trasmissioni, altrimenti… Ora dico questa è l’Europa! Sono stato ricoverato(?) In ospedale nel sett/ott 2015, portato da casa al nosocomio con autoambulanza, perché volgendo le spalle alla TV, sono crollato letteralmente a terra e per poco non mi rompevo la testa, in quando hanno irradiato, tramite i 36 led a lenti dielettriche dentro lo schermo la mia persona. Tutto questo in modo invisibile, orbene nel nosocomio, mi hanno riservato trattamenti strani, nonostante fossi in uno stato di incoscienza, con strategie ignare che successivamente ho avuto modo di valutare in modo obiettivo e a giungere al risultato che dopo avermi fatto una risonanza magnetica, mi hanno impiantato un s.b.m.c.d., e un micro icevitore e trasmettitore che si collegano al brain per manipolarti e fare esperimenti su di te, insomma tipo alieno, tutto ciò lo trovate in rete. Esco da casa e auto che passano sanno rilevando quel sensore che ho nel corpo, mi seguono con la macchina e tentano di fermarmi, non collaborando in quanto utilizzo per lo spegnimento delle loro apparecchiature spettrometro, anche ad assorbimento atomico, ho un accendino elettrico, quello che si usa al fornello gas, che quando sparano nell’auto la rilevazione in radiofrequenza, al ritorno per l’acquisizione disturbo gli crea una sorta di interferenza: corto circuito l’altro modo con la quale mi difendo con l’infrarosso a 38khz e ha volte utilizzo altro radiofrequenza anch’esso telecomando a 868mhz per bloccarli a non darmi fastidio! Orbene hanno distrutto l’auto con cui lavorava mia figlia una Juke e cosa strana che mi hanno provocato in modo sincronizzato con la mia C3, allo stesso giorno e alla stessa medesima ora due incidenti, facendomi aumentare l’assicurazione, con la quale da anni beneficiavo della prima classe di merito, ma non solo, sulla circonvallazione del mio paese nel 2018, una carovana di auto con luci led ad altro dosaggio in lumen, sparati nell’abitacolo della C3, mi hanno stordito facendomi perdere conoscenza mentre guidavo e causando un incidente, con conseguenza di aumento premio RCA. Che dire e questa la democrazia? Ma i giudici, voi avvocati sapete tutto questo? Inoltre conosco la radionica, si quei dispositivi “magici” che molti studi utilizzano per vincere le cause ecc. Quindi avrei tantaltro da raccontare, ma il detto,: nulla è reale senza una prova” in questo caso non rende ingiustizia! Grazie e scusate dello sfogo ma mi sono rotto! Dimenticavo di dire che l’essere umano è elettrone in un corpo di materia, potrei parlarvi di tante altre cose esoteriche e come ho difeso e difendo il mio body da questi farabutti
    Cordiali saluti e

  2. …come vedete si sono inseriti e non mi hanno fatto finire, anzi mi hanno inviato degli emocion che ridevano!
    Altro che violenza privata, un mio comandate scrisse un libro introvabile “il cervello nel mirino” ! Complimenti pel vs lavoro di info!

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