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Ferie o cassa integrazione?

21 Aprile 2020
Ferie o cassa integrazione?

Quando un’azienda ha un esigenza di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa dei dipendenti può scegliere tra le ferie o la cassa integrazione.

In questo periodo, a causa dell’emergenza epidemiologica da Covid-19, molte imprese si sono trovate nella necessità di sospendere del tutto o, quantomeno, ridurre l’attività lavorativa dei propri dipendenti. Il rischio, in questi casi, è che il datore di lavoro possa adottare dei licenziamenti anche se la crisi aziendale ha carattere temporaneo ed è legata ad un fattore esogeno.

Gli imprenditori e i lavoratori sono stati messi, quindi, di fronte ad un dilemma: ferie o cassa integrazione? In effetti, la necessità di un’immediata sospensione o riduzione dell’attività di lavoro può essere gestita con entrambi questi strumenti.

Tuttavia, soprattutto per quanto concerne la tutela del reddito del lavoratore, scegliere di far fruire le ferie piuttosto che mettere i dipendenti in cassa integrazione guadagni non è ininfluente in quanto le conseguenze in termini reddituali sono ben diverse.

Cosa sono le ferie?

La nostra Costituzione [1] prevede che ogni lavoratore abbia diritto ad un periodo di ferie annuali retribuite. Lo stesso diritto è previsto dalle leggi ordinarie e dalle direttive europee in materia di orario di lavoro.

Le ferie sono delle giornate di assenza giustificata dal lavoro durante le quali il lavoratore può assentarsi dal posto di lavoro mantenendo, comunque, la retribuzione.

La funzione delle ferie è volta a tutelare la salute psico-fisica del lavoratore e a consentirgli di recuperare le energie psico-fisiche perse durante il periodo di lavoro e a dedicarsi ad attività extra lavorative come la cura della famiglia e dei propri affetti, i propri hobbies, lo sport la, vita sociale, etc.

La legge prevede [2] che ogni lavoratore abbia diritto ad un periodo di ferie annuali retribuite pari, almeno, a 4 settimane. I contratti collettivi nazionali di lavoro e il contratto individuale di lavoro possono, tuttavia, prevedere l’erogazione al dipendente di un numero di giorni di ferie superiore al minimo previsto dalla legge.

La fruizione del periodo di ferie minimo di legge è un diritto irrinunciabile del lavoratore e non può essere mai monetizzato con il pagamento della cosiddetta indennità sostitutiva delle ferie o indennità per ferie non godute.

La possibilità di monetizzare le ferie esiste solo in caso di cessazione del rapporto di lavoro o di morte del lavoratore. E’, invece, sempre monetizzabile, al pari dei permessi retribuiti previsti dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro, l’eventuale quota di ferie che supera il minimo legale.

Chi determina il periodo di fruizione delle ferie?

Quanto abbiamo detto fa emergere che la funzione delle ferie non è, di certo, quella di ammortizzare eventuali periodi in cui l’impresa registra un calo del lavoro ed un’esigenza di riduzione dell’attività lavorativa dei dipendenti.

Al contrario, la funzione delle ferie riguarda la sfera del lavoratore e il suo diritto a dedicarsi ad attività diverse da quella lavorativa e recuperare le energie psicofisiche disperse durante i periodi lavorativi.

Nonostante questo la legge prevede che, nella determinazione del periodo feriale, un ruolo molto importante sia svolto dal datore di lavoro il quale determina il periodo di fruizione delle ferie dei lavoratori tenendo in considerazione sia le preferenze e gli interessi del dipendente sia le esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali.

L’unico reale vincolo imposto al datore di lavoro è di concedere ai lavoratori la fruizione delle ferie, per almeno due settimane, nel corso dell’anno di maturazione e per le ulteriori due settimane nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione.

Il datore di lavoro, inoltre, se richiesto dal dipendente, deve far fruire le ferie annuali in maniera consecutiva. Inoltre, la fruizione delle ferie deve essere comunicata al dipendente per iscritto e con un congruo preavviso [3].

Dunque, nell’ambito di questi limiti, è il datore di lavoro a poter decidere, se pur con la necessità di dare al lavoratore un preavviso scritto, qual è il periodo di fruizione delle ferie.

Cosa sono le ferie forzate?

Alla luce di quanto abbiamo detto, è legittimo chiedersi se vi sia un potere unilaterale del datore di lavoro di determinare il periodo di fruizione delle ferie obbligando, dunque, il dipendente a fare le ferie nel periodo da lui indicato.

In questi casi, che si verificano spesso quando il datore di lavoro impone a tutto il personale di andare in ferie nel medesimo periodo, si suole parlare di ferie forzate. Questo comportamento è legittimo come abbiamo visto e, in realtà, l’unico limite che impone la legge è quello di comunicare preventivamente al lavoratore il periodo di fruizione delle ferie.

Si può dunque affermare che, quantomeno con riferimento alle ferie maturate negli anni pregressi ma non ancora fruite dal lavoratore, sia legittima la decisione del datore di lavoro di disporre unilateralmente di questi giorni di riposo collocando in ferie forzate il dipendente.

Attenzione, tuttavia, alle previsioni del Ccnl in materia di ferie. Infatti, molti Ccnl, vincolano la possibilità del datore di decidere unilateralmente quando far fruire le ferie ai dipendenti e introducono una certa procedimentalizzazione della determinazione del periodo feriale.

Per quanto concerne l’improvvisa riduzione dell’attività lavorativa registrata dalle imprese a causa dell’emergenza coronavirus il Governo [4] ha espressamente incentivato i datori di lavoro, sia pubblici che privati, a promuovere l’utilizzo dei periodi di ferie e di riposi contrattualmente previsti per far fronte alla necessità di sospendere le attività produttive.

Cos’è la cassa integrazione?

La cassa integrazione è un ammortizzatore sociale che viene messo a disposizione dei lavoratori e delle imprese da parte dello Stato quando l’azienda ha la necessità di sospendere o ridurre l’attività lavorativa dei dipendenti.

Attraverso la cassa integrazione il lavoratore ottiene direttamente dallo Stato un’indennità che copre, almeno in parte, il reddito perso dal lavoratore a causa della sospensione o riduzione dell’attività di lavoro.

Nel nostro ordinamento vi sono diverse tipologie di cassa integrazione la cui applicazione dipende, essenzialmente, dal settore in cui opera la società, dal numero di dipendenti addetti, dall’inquadramento previdenziale della società.

In ogni caso il trattamento economico erogato dall’Inps al lavoratore, a titolo di integrazione salariale, copre fino al 80% della retribuzione persa a causa della sospensione o riduzione di orario. Esiste, in ogni caso, un massimale mensile erogabile a titolo di trattamento di integrazione salariale che viene fissato annualmente dall’Inps con una propria circolare e che viene, di anno in anno, rivalutato in base agli spostamenti dell’inflazione registrati dall’Istat.

Nel 2020 [5], l’Inps ha fissato i seguenti massimali per i trattamenti di integrazione salariale:

  • lavoratori con una retribuzione lorda mensile inferiore o uguale a euro 2.159,48: importo massimo del trattamento di integrazione salariale pari ad euro 939,89 (su cui deve poi essere applicata l’imposta sul reddito delle persone fisiche);
  • lavoratori con una retribuzione lorda mensile superiore a euro 2.159,48: importo massimo del trattamento di integrazione salariale pari ad euro 1.129,66 (su cui deve poi essere applicata l’imposta sul reddito delle persone fisiche).

Ferie o cassa integrazione?

Di fronte ad un’esigenza di riduzione o sospensione dell’attività di lavoro ci si può, dunque, chiedere se sia preferibile far fruire forzatamente le ferie dipendenti o chiedere l’accesso alla cassa integrazione.

Innanzitutto, occorre verificare per quanto tempo l’impresa avrà bisogno di sospendere o ridurre l’attività di lavoro. Infatti, il numero di ferie maturate e non ancora godute, fruibili dai dipendenti è, solitamente, limitato e le ferien non possono essere, dunque, uno strumento di gestione di una riduzione di lavoro che si protrae per un prolungato periodo di tempo. La cassa integrazione, invece, può essere fruita anche per periodi lunghi, sino a 24 o 36 mesi in un quinquennio mobile a seconda dell’ammortizzatore sociale utilizzato.

Dal punto di vista del costo, il lavoratore in ferie ha diritto a percepire l’ordinaria retribuzione, dunque, il 100% della retribuzione che gli sarebbe spettata se fosse recato regolarmente al lavoro.

Il lavoratore sospeso o con orario ridotto in cassa integrazione, invece, non produce un costo per l’azienda, quantomeno con riferimento alle ore di lavoro non prestate. Infatti la retribuzione relativa a quelle ore non prestate verrà erogata, in parte dall’Inps.

Dal punto di vista del lavoratore, dunque, il periodo di ferie garantisce maggiormente il reddito rispetto a un periodo di cassa integrazione. Viceversa dal punto di vista del datore di lavoro il periodo di ferie deve essere remunerato con un costo completamente a carico datoriale mentre nel periodo di cassa integrazione il datore di lavoro deve remunerare il lavoratore solo per le ore di lavoro effettivamente prestate.

La differenza tra i due strumenti è particolarmente evidente con riferimento ai lavoratori con un livello di reddito medio-alto. Infatti, come abbiamo visto, il trattamento di integrazione salariale è soggetto ad un massimale mensile lordo di euro 1.129,66. E’ evidente che se un quadro che guadagna 3.500 euro netti viene sospeso a zero andrà a percepire 1.129,66 euro lordi, ossia, un importo che copre una percentuale ampiamente inferiore all’80% della sua retribuzione normale. Durante la fruizione delle ferie, invece, lo stesso lavoratore potrà contare sul pagamento della normale retribuzione.

Infine, occorre chiarire che la preventiva fruizione delle ferie maturate e non godute da parte del personale non è una condizione per l’accesso alla cassa integrazione guadagni che potrà, dunque, essere concessa anche se i dipendenti messi in cassa hanno ancora delle ferie da smaltire.


note

[1] Art. 36 Cost.

[2] D. Lgs. 66/2003.

[3] Art. 2109 cod. civ.

[4] Dpcm dell’8.03.2020.

[5] Inps, Circolare n. 20/2020.


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