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Mobbing definizione

18 Luglio 2020 | Autore:
Mobbing definizione

Comportamenti vessatori, reiterati e duraturi, individuali o collettivi, rivolti al lavoratore dal datore di lavoro o dai colleghi.

Maltrattamenti sul lavoro o semplici litigi, persecuzione o semplice ostilità: quando si può parlare di mobbing?

Spesso questo termine viene utilizzato in modo non corretto: sono molto numerose le situazioni che vengono configurate come mobbing dai lavoratori. Visita fiscale reiterata, mancata concessione di permessi o congedi, eccessivo carico di lavoro o, al contrario, demansionamento, contestazioni disciplinari frequenti: ma si tratta sempre di mobbing?

Nel concreto, i casi che vengono riconosciuti in giudizio come vero e proprio mobbing sono abbastanza esigui. I comportamenti illegittimi del datore di lavoro, dei superiori e dei colleghi, difatti, non sempre configurano ipotesi di mobbing, per quanto possano essere comunque sanzionati.

Cerchiamo di fare il punto e di comprendere che cos’è il mobbing: definizione, responsabilità del datore di lavoro, quando si può configurare la malattia professionale, diritto al risarcimento dei danni e danno biologico.

Bisogna fare attenzione a non confondere il mobbing con lo straininig: questo è un insieme di atti persecutori nei confronti del lavoratore, non necessariamente continui e, soprattutto, privi della finalità di emarginarlo. Ma procediamo con ordine.

Che cos’è il mobbing

Il mobbing consiste in un insieme di condotte vessatorie, reiterate e durature, rivolte nei confronti di un lavoratore, finalizzate a ledere la sua integrità psicofisica o ad estrometterlo dall’azienda o dall’ente in cui svolge la propria attività lavorativa.

Più precisamente, perché si possa configurare un’ipotesi di mobbing, devono ricorrere specifici requisiti [1]:

  • esistenza di comportamenti di carattere persecutorio, consistenti in una pluralità di atti che possono essere anche leciti, se considerati singolarmente, ma in cui siano riscontrabili o un esplicito fine persecutorio o una volontà lesiva, diretti a vessare e mortificare il lavoratore;
  • i comportamenti devono essere attuati, con intento vessatorio, contro la vittima in modo diretto, sistematico e prolungato nel tempo: per integrare l’idoneità lesiva della condotta nel tempo, la giurisprudenza ritiene sufficiente un periodo di sei mesi [2].

Per la configurabilità del mobbing, deve poi essere riscontrabile un danno:

  • alla salute;
  • alla personalità;
  • alla dignità del dipendente.

Nello specifico, la lesione del lavoratore può realizzarsi sul piano professionale, morale, psicologico o fisico. Tra il danno (ossia il pregiudizio all’integrità psicofisica del lavoratore) ed i comportamenti deve esistere un rapporto causa-effetto [3].

Mobbing: chi lo può mettere in atto?

Per quanto riguarda coloro che, nel concreto, attuano condotte mobbizzanti nei confronti della vittima, bisogna osservare che tali comportamenti possono essere messi in atto non solo dal datore di lavoro, ma anche:

  • da un preposto: in questo caso parliamo di mobbing verticale;
  • da altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo del preposto: mobbing orizzontale;
  • da parte di sottoposti nei confronti di un superiore: mobbing ascendente.

Requisiti del mobbing

Ricapitolando, perché si possa configurare il mobbing devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

  • esistenza di comportamenti di carattere persecutorio, che possono essere anche leciti, persi singolarmente;
  • i comportamenti devono essere attuati, con intento vessatorio, contro la vittima in modo direttosistematico eprolungato nel tempo;
  • l’intento persecutorioe la volontà lesiva devono essere riscontrabili in tutti i comportamenti;
  • i comportamenti possono essere messi in atto non solo dal datore di lavoro, ma anche da un prepostoo da altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
  • deve poi essere presente un danno alla salute, alla personalitào alla dignità del dipendente;
  • tra il danno ed i comportamenti deve esistere un rapporto causa-effetto.

Comportamento persecutorio

Per stabilire con certezza la persecutorietà di un comportamento, bisogna valutarlo sulla base dei seguenti indicatori:

  • tipologia di azioni messe in atto;
  • durata e frequenza delle azioni;
  • ambiente lavorativo (tipologia, dimensioni…);
  • dislivello tra gli antagonisti;
  • andamento tra gli antagonisti;
  • andamento delle condotte secondo fasi successive;
  • volontà di perseguitare la vittima.

Casi di mobbing

Ecco alcuni casi più frequenti in cui si può parlare di mobbing:

  • situazioni di emarginazione, demansionamento, inattività coatta, denigrazione, dequalificazione, discriminazione professionale, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico [4];
  • ossessivi controlli medico-fiscali nelle prime assenze: nel dettaglio, non costituisce mobbing sottoporre il lavoratore a continue visite fiscali, fatto salvo il caso in cui il dipendente riesca a dimostrare l’esistenza di un disegno persecutorio e di discriminazione;
  • brusca e improvvisa interruzione della carriera professionale; ambiente di lavoro ostile; umiliazioni e pressioni psicologiche comportanti sofferenze morali, danni alla vita di relazione ed esaurimento nervoso; demansionamento e successiva privazione di compiti;
  • atti sistematici (quali la negazione di ferie e permessi, privazione dei collaboratori) formalmente legittimi, ma solo in apparenza giustificati dal potere-dovere di controllo del dirigente;
  • in generale, atti finalizzati alla persecuzione, denigrazione e all’isolamento professionale;
  • perdurante situazione di tensione derivante da: sanzioni disciplinari illegittime, archiviazione della richiesta di qualifica superiore, riduzione delle funzioni;
  • adozione di provvedimenti disciplinari per ragioni strumentali e in modo pretestuoso, amplificando l’importanza attribuita a fatti di modesta rilevanza con la specifica volontà di colpire la vittima per indurla alle dimissioni, o per preparare una base per disporre il suo licenziamento.

Quale legge definisce il mobbing?

Non esiste una norma di legge specifica che stabilisca cos’è il mobbing e quando scatta.

Ci si può comunque basare sull’articolo 2087 Cod. civ., norma di carattere generale che tutela le condizioni di lavoro, imponendo al datore l’obbligo di adottare tutte le misure e gli accorgimenti atti a garantire la salute e l’integrità psico-fisica dei propri dipendenti.

Il mobbing è reato?

I comportamenti per i quali può concretizzarsi un’ipotesi di mobbing, in ipotesi particolari, possono essere perseguibili penalmente.

Una sentenza della Cassazione, ad esempio, è particolarmente interessante in quanto estende all’ambiente lavorativo la punibilità dei comportamenti quali soprusi, violenza psicologica, aggressioni, facendo così rientrare il mobbing nella fattispecie del reato di maltrattamenti in famiglia [5].

Bisogna però precisare che la configurazione dei comportamenti di mobbing come reato di maltrattamenti in famiglia non è sempre possibile, ma solo nelle specifiche situazioni in cui l’ambiente di lavoro sia caratterizzato dalla “para-familiarità”, cioè quando il contesto lavorativo è molto simile ad una comunità familiare. Ad esempio, in ambienti limitati ad un numero esiguo di persone, nei quali i rapporti interpersonali sono piuttosto informali, l’attività è caratterizzata da un’ampia discrezionalità e tra lavoratori e superiori è presente un rapporto di affidamento.

In generale, perché i comportamenti mobbizzanti siano rilevanti penalmente, è necessario analizzare, situazione per situazione, la configurabilità di un reato.

Responsabilità del datore di lavoro

Il datore di lavoro è responsabile per i comportamenti “mobbizzanti”:

  • da lui realizzati in modo doloso, con la specifica intenzione di discriminare e vessare il lavoratore, sino ad esercitare nei suoi confronti una vera e propria forma di violenza morale;
  • posti in essere da un altro lavoratore suo dipendente, perché il datore ha il dovere di reprimere, prevenire e scoraggiare il mobbing.

In ogni caso, la vittima deve provare il nesso di collegamento tra il danno e la condotta del datore, anche omissiva.

Risarcimento del danno

Il lavoratore che subisce il mobbing può richiedere:

  • il risarcimento del danno biologico, ossia del danno alla sua integrità psico-fisica: deve essere considerata, nello specifico, la menomazione all’integrità fisica e psicologica della vittima, che si riflette su tutte le sue attività e capacità, compresa quella lavorativa generica;
  • il risarcimento del danno esistenziale o danno alla vita di relazione e sociale: tramite le condotte mobbizzanti è infatti violato il diritto alla salute, tutelato dalla Costituzione;
  • il risarcimento del danno morale, ossia del danno alla sfera emotiva subìto a causa degli illegittimi comportamenti dei colleghi o dei superiori: il prevalente orientamento della giurisprudenza tende però a riconoscere la risarcibilità del danno morale solo se il fatto illegittimo è reato [6];
  • il risarcimento del danno patrimoniale, in relazione alle conseguenze economiche derivanti dal mobbing: spese per le cure mediche, per le consulenze psicologiche, etc.

Il mobbing può causare una malattia professionale?

Le patologie derivanti dal mobbing possono essere qualificate come malattia professionale, dal momento che la loro causa è riconducibile all’attività lavorativa svolta?

Sull’argomento si è espressa la Cassazione [7]: i giudici hanno chiarito che il danno biologico derivante da mobbing può essere qualificato come malattia professionale non tipizzata, conseguente allo svolgimento dell’attività lavorativa.

Per approfondire: Guida alle malattie professionali.


note

[1] Cass. sent. n. 10285/2018.

[2] Cass. sent n. 20046/2009.

[3] Cass. sent. n. 2920/2016.

[4] Cass. sent. n. 158/2016.

[5] Art 572 cod. pen.

[6] Cass. SS.UU. sent. n. 26972/2008.

[7] Cass. ord. n. 6346/2019.


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