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Il mio collega guadagna più di me

24 Aprile 2020
Il mio collega guadagna più di me

Esiste un principio di pari trattamento retributivo tra i lavoratori dipendenti? È possibile discriminare un lavoratore rispetto agli altri per quanto riguarda la paga?

Com’è possibile che il tuo collega, che svolge mansioni similari alle tue ed è inquadrato allo stesso livello, guadagna più di te? Non è forse vero che la Costituzione sancisce il principio di pari trattamento tra tutti i cittadini? 

Forte di queste convinzioni ti rechi dal consulente del lavoro per fargli analizzare il cedolino paga e verificare se vi sia qualche ammanco. Nulla di tutto ciò. Arrivi allora alla conclusione che il tuo capo ha inteso favorire un altro dipendente e non te che, invece, ti sacrifichi da anni per l’azienda. È legittimo questo comportamento? 

Cambi professionista. Vai dal tuo avvocato e gli dici: «il mio collega guadagna più di me: cosa possiamo fare per tutelare i miei diritti?». Ecco cosa ti risponderà il tuo consulente.

Retribuzione lavoratori dipendenti: cos’è il minimo contrattuale

La nostra legge stabilisce che gli stipendi dei lavoratori dipendenti siano determinati dai cosiddetti contratti collettivi nazionali (i Ccnl) stipulati tra le organizzazioni rappresentative dei lavoratori e quelle dei datori. 

I Ccnl fissano solo le retribuzioni minime, sotto le quali l’azienda non può mai scendere. 

Le paghe sono determinate sulla base di una serie di parametri tra cui l’inquadramento, le mansioni svolte, l’orario di lavoro.

Il minimo contrattuale (detto anche minimo tabellare, paga base, minimo di paga base) rappresenta la retribuzione minima dovuta al lavoratore, il cui ammontare – come appena detto – è fissato dai contratti collettivi di categoria in relazione a ciascuna qualifica contrattuale. 

I successivi aumenti sono legati al passaggio di qualifica, oppure al rinnovo del contratto collettivo nazionale. In quest’ultimo caso, l’incremento viene corrisposto in tranche entro il periodo di vigenza del contratto.

Il minimo contrattuale costituisce il principale compenso da considerare per tutti gli istituti contrattuali collegati alla prestazione lavorativa e alle assenze retribuite e la base per la determinazione di altri compensi, come ad esempio le mensilità aggiuntive.

Il rispetto del minimo contrattuale in genere non è soggetto a deroghe, salvo nei casi eventualmente previsti dalla legge.

Il datore di lavoro che corrisponde somme inferiori rispetto al minimo contrattuale può essere citato in giudizio, dinanzi al tribunale del lavoro, per essere condannato al pagamento delle differenze retributive. L’unica prova che dovrà fornire il dipendente, oltre al contratto collettivo di categoria, è costituita dal minor importo ricevuto (prova facilmente acquisibile tramite gli estratti conto).

L’obbligo di accredito dello stipendio direttamente sul conto corrente ha eliminato il problema del cedolino che indicava una somma superiore rispetto a quella effettivamente corrisposta. 

Se il dipendente dovesse essere costretto a restituire, in contanti, una parte dello stipendio potrebbe procurarsi le prove di ciò tramite una registrazione video o audio.

Il datore di lavoro che corrisponde somme in eccesso rispetto al minimo contrattuale e ne chiede successivamente la restituzione, non può limitarsi a provare che il Ccnl prevede, per le prestazioni svolte, retribuzioni inferiori, ma deve dimostrare che la maggiore retribuzione erogata è stata frutto di un errore essenziale e riconoscibile dall’altro contraente [1].

Differenza di stipendio: cosa fare?

Il Ccnl fissa solo i limiti minimi salariali ma non quelli massimi. Quindi, il datore di lavoro è libero di riconoscere a uno o più dipendenti uno stipendio superiore rispetto a quello previsto dall’accordo. Una tale attribuzione può essere fatta a uno o più dipendenti senza che da ciò derivi l’obbligo di riconoscere lo stesso beneficio agli altri lavoratori.

Dunque, per quanto strano possa apparire, non esiste alcun principio di pari trattamento economico ma tra i lavoratori ed il datore resta libero di retribuire di più un lavoratore rispetto ad un altro. 

Il lavoratore che percepisce un reddito inferiore ha il diritto di pretendere solo quello che gli viene riconosciuto dal proprio Ccnl e non altro. 

Tuttavia, chi ottiene una paga superiore acquisisce poi il diritto a conservarla anche in futuro: il datore non può cioè abbassare lo stipendio immotivatamente una volta che abbia riconosciuto al dipendente un aumento o una gratifica fissa (ad esempio, un rimborso spese forfettario erogato con carattere di continuità).

Anche la Corte costituzionale si è pronunciata in tal senso [2]; il principio è stato poi ribadito dalle Sezioni Unite della Cassazione [3] secondo cui l’autonomia contrattuale delle parti consente di stabilire, nei limiti dei minimi costituzionalmente garantiti, differenze di retribuzione, cosicché possono ammettersi benefici retributivi non estesi alla generalità dei lavoratori di un certo grado o che svolgano le medesime mansioni.

La giurisprudenza però ha, nel tempo, attenuato tale principio di libertà stabilendo che eventuali trattamenti differenziati non possono comunque implicare delle discriminazioni, ma devono comunque trovare giustificazione in ragioni oggettive, quali, ad esempio, mansioni di alta specializzazione oppure la qualificazione professionale del prestatore, la sua capacità, ecc.

Sarebbe quindi illegittima una disparità di trattamento economico attuata nei confronti delle donne a vantaggio invece degli uomini, o delle donne sposate a vantaggio di quelle non sposate, o degli uomini abili rispetto ai disabili, e così via.

Se così fosse, si potrebbe ricorrere al giudice ordinario, con una causa, per ottenere l’eliminazione della discriminazione e l’adeguamento dello stipendio a quello dei colleghi.

Approfondimenti

Per maggiori informazioni leggi:


note

[1] Cass. 15 luglio 2016 n. 14574; Cass. 17 aprile 2000 n. 4942.

[2] C. Cost. sent. n. 103/1989.

[3] Cass. S.U. sent. n. 6031/1993.

Autore immagine: it.depositphotos.com


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