Diritto e Fisco | Articoli

Congedo parentale e cassa integrazione

25 Luglio 2020
Congedo parentale e cassa integrazione

Sono diverse le possibilità attraverso le quali si può addivenire ad una sospensione del rapporto di lavoro con il dipendente.

Di fronte alla necessità del datore di lavoro di ridurre la mole di lavoro dei propri dipendenti, determinata ad esempio da una flessione del mercato o da un altro evento che riduce la capacità produttiva dell’impresa, l’ordinamento mette a disposizione delle imprese e dei lavoratori diversi strumenti. L’obiettivo dello Stato è, infatti, evitare l’adozione da parte del datore di lavoro di provvedimenti definitivi come i licenziamenti.

In questi giorni, a causa dell’emergenza Covid-19, molti lavoratori sono stati messi di fronte alla scelta tra congedo parentale e cassa integrazione. Si tratta, in realtà, di due istituti dalla natura fortemente diversa anche se, nell’immediato, entrambi possono servire a gestire la necessità aziendale di ridurre la prestazione lavorativa dei dipendenti.

Che cos’è il congedo parentale?

Come noto, il nostro ordinamento tutela in varie forme la maternità e la paternità. Uno dei principali strumenti di tutela è costituito da quell’insieme di diritti che la neo-mamma e il neo-papà possono far valere nel rapporto di lavoro.

In particolare, la legge prevede un obbligo di astenersi dalla prestazione di lavoro per la donna incinta per un periodo pari a 2 mesi prima della nascita del bambino e 3 mesi successivamente al parto.

In presenza di idonea certificazione medica attestante la possibilità di continuare a lavorare, la donna incinta può scegliere di fruire del congedo obbligatorio di maternità con una collocazione temporale diversa. In particolare, l’astensione dal lavoro può iniziare un mese prima della data del parto oppure il congedo può essere fruito interamente dopo il parto. In ogni caso, terminato il periodo di fruizione del congedo obbligatorio di maternità, la donna dovrebbe rientrare al lavoro.

Per consentirle di coniugare lo status di neo-mamma con l’attività lavorativa, lo Stato ha introdotto il cosiddetto congedo parentale [1], ossia, la possibilità di continuare ad assentarsi dal posto di lavoro per un periodo massimo complessivo di 6 mesi.

La differenza tra il congedo obbligatorio di maternità e il congedo parentale consiste, essenzialmente, nella retribuzione percepita dalla lavoratrice.

Infatti, mentre durante il congedo obbligatorio di maternità la lavoratrice continua a percepire un’indennità economica a carico dell’Inps pari alla sua ordinaria retribuzione, durante la fruizione del congedo parentale la lavoratrice o il lavoratore ricevono un’indennità a carico dell’Inps pari al 30% della normale retribuzione.

Congedo parentale per Covid-19

Quello che abbiamo descritto è il congedo parentale ordinario, che spetta alle lavoratrici e ai lavoratori dopo la nascita del proprio figlio. La recente emergenza epidemiologica da Covid-19 ha indotto le istituzioni ad adottare provvedimenti restrittivi della libertà personale e a sospendere tutta una serie di attività economiche, ricreative, ludiche, etc. Tra le attività sospese troviamo anche i servizi educativi e scolastici, anche quelli relativi alla prima infanzia.

Al fine di consentire ai genitori di prendersi cura dei propri figli, durante il periodo di chiusura delle scuole, il Decreto Cura Italia [2] ha introdotto un apposito congedo parentale per Covid-19.

Si tratta della possibilità dei genitori-lavoratori di fruire di un periodo di astensione dal lavoro massimo di 15 giorni, fruibile in maniera continuativa o frazionata, per tutto il periodo di chiusura delle scuole.

Il congedo parentale per Covid-19 può essere fruito alternativamente dalla mamma o dal papà, fermo restando che l’ammontare del congedo complessivo non cambia. Durante la fruizione del congedo, il lavoratore ha diritto ad un trattamento economico pari al 50% della ordinaria retribuzione. Inoltre, durante il congedo per Covid-19, al lavoratore verrà accreditata la contribuzione previdenziale figurativa.

Il decreto Cura Italia prevede anche una automatica conversione del congedo parentale ordinario in congedo per Covid-19. Ciò significa che, se durante il periodo di chiusura degli istituti scolastici il genitore sta fruendo del congedo parentale ordinario, questo si trasforma automaticamente nel congedo per Covid-19. Ne consegue che, alla fine del periodo di fruizione del congedo per Covid-19, al lavoratore residuerà ancora un ulteriore periodo di congedo parentale di cui poter fruire.

Congedo parentale per Covid-19: quando spetta?

Il congedo parentale per Covid-19 non spetta a tutti i lavoratori. Innanzitutto, deve esserci un rapporto di lavoro subordinato tra il lavoratore e il datore di lavoro. In secondo luogo, come abbiamo visto, il congedo parentale spetta per un periodo massimo di 15 giorni fruibili in maniera frazionata o continuativa.

Occorre ricordare che il congedo parentale per Covid-19 spetta solo quando il lavoratore dipendente ha figli di età non superiore a 12 anni. Questo limite di età non si applica se il figlio è colpito da disabilità.

Inoltre, il periodo di congedo parentale per Covid-19 spetta a condizione che nel nucleo familiare non vi sia un altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, come la cassa integrazione, o altro genitore disoccupato o non lavoratore. Evidentemente, infatti, in quest’ultimo caso l’altro genitore potrebbe occuparsi della cura del figlio.

Per quanto concerne i genitori con figli di età compresa tra 12 e 16 anni, pur non applicandosi loro il congedo parentale per Covid-19, il decreto Cura Italia prevede la possibilità di ottenere un periodo di aspettativa non retribuita per Covid-19 per tutto il periodo di chiusura dei servizi scolastici ed educativi. In questo caso, tuttavia, al lavoratore non spetta né alcun trattamento economico né la contribuzione figurativa ma, unicamente, il mantenimento del posto di lavoro alla fine del periodo di fruizione del congedo.

Cos’è la cassa integrazione?

Lo strumento principale offerto dall’ordinamento in tutti quei casi in cui l’impresa si trova nella necessità di sospendere o ridurre l’attività lavorativa dei dipendenti è la cassa integrazione. Attraverso questo strumento il datore di lavoro può sospendere a zero ore o ridurre l’orario di lavoro dei dipendenti al fine di gestire la riduzione di lavoro che si è determinata.

In assenza della cassa integrazione, questa decisione aziendale si tradurrebbe nella perdita del reddito del lavoratore, il quale perderebbe la retribuzione relativa alle ore di lavoro non lavorate. La cassa integrazione interviene proprio a tal fine, erogando un trattamento di integrazione salariale che compensa, almeno in parte, la retribuzione persa dal lavoratore a causa della riduzione o sospensione dell’attività lavorativa.

Nel nostro ordinamento, vi sono diverse tipologie di cassa integrazione che si applicano alle imprese sulla base del loro settore di attività e del numero di dipendenti occupati.

Per gestire l’emergenza epidemiologica da Covid-19, in particolare, sono state introdotte tre tipologie di cassa integrazione:

  • cassa integrazione guadagni ordinaria per covid-19 (Cigo per Covid-19): si applica alle imprese che rientrano nel campo di applicazione della Cigo;
  • assegno ordinario per Covid-19: si applica alle imprese che rientrano nel campo di applicazione del Fondo di integrazione salariale (Fis) istituito presso l’Inps e nel campo di applicazione dei Fondi di solidarietà bilaterali istituiti dalla contrattazione collettiva;
  • cassa in deroga: si applica a tutti i datori di lavoro, anche con meno di cinque dipendenti, ai quali non si applicano i due predetti strumenti di integrazione salariale.

Al di là delle diverse caratteristiche dei tre strumenti, in ogni caso, queste tre tipologie di cassa integrazione coprono, essenzialmente, tutti i datori di lavoro italiani, anche quelli che non hanno, ordinariamente uno strumento di integrazione salariale.

La cassa integrazione per Covid-19 può essere richiesta per un massimo di 9 settimane.

La Cigo e l’assegno ordinario per Covid-19 devono essere richiesti all’Inps che procede, dunque, sia all’ammissione del trattamento di integrazione salariale sia al materiale pagamento della provvidenza.

La cassa in deroga, al contrario, deve essere richiesta alla Regione presso cui si trova l’unità produttiva interessata dalla sospensione o riduzione di orario.

Successivamente, il decreto regionale che ammette l’impresa a fruire del trattamento di integrazione salariale è poi trasmesso entro 48 ore all’Inps per il pagamento della prestazione.

Cassa integrazione quanto spetta?

L’Inps eroga, a titolo di trattamento di integrazione salariale, un importo pari all’80% della retribuzione persa dal lavoratore a causa della sospensione o riduzione di orario.

Esiste, tuttavia, un massimale mensile cassa integrazione che viene definito annualmente dall’Inps. Nel 2020 [3] i massimali sono i seguenti:

  • reddito mensile lordo fino a 2.159,58: massimale pari a euro 939,89;
  • reddito mensile lordo superiore a 2.159,58: massimale pari a euro 1.129,66.

Da quanto detto, emerge che il congedo parentale e la cassa integrazione sono strumenti che assolvono ad una funzione profondamente diversa.

Il congedo parentale è, infatti, stato pensato per consentire alle famiglie con figli piccoli di conciliare i tempi di vita e di lavoro e di dedicarsi alla cura dei figli, nonostante gli obblighi derivanti dall’attività lavorativa.

La cassa integrazione, al contrario, è uno strumento di tutela del reddito del lavoratore in caso di crisi aziendale che determina la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa dei lavoratori. Tuttavia, considerando che entrambi gli strumenti prevedono una riduzione dell’attività lavorativa del dipendente e l’intervento dello Stato ad integrare il reddito del dipendente, possono essere usati per gestire la necessità di contrarre l’attività lavorativa.

Tuttavia, come abbiamo visto, dal punto di vista retributivo la tutela offerta dai due istituti è differente ed è dunque importante, anche nel dialogo con il datore di lavoro, che il lavoratore valuti con attenzione quale sarà il reddito percepito nell’uno e nell’altro caso.


note

[1] Art. 23, D.lgs. n. 151 del 26.03.2001.

[2] Art. 23, D. L. n. 18/2020.

[3] Inps Circolare n. 20/2020.


Sostieni LaLeggepertutti.it

La pandemia ha colpito duramente anche il settore giornalistico. La pubblicità, di cui si nutre l’informazione online, è in forte calo, con perdite di oltre il 70%. Ma, a differenza degli altri comparti, i giornali online non hanno ricevuto alcun sostegno da parte dello Stato. Per salvare l'informazione libera e gratuita, ti chiediamo un sostegno, una piccola donazione che ci consenta di mantenere in vita il nostro giornale. Questo ci permetterà di esistere anche dopo la pandemia, per offrirti un servizio sempre aggiornato e professionale. Diventa sostenitore clicca qui

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube