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Lavoro intermittente e cassa integrazione

28 Aprile 2020
Lavoro intermittente e cassa integrazione

Lo Stato mette a disposizione delle aziende in difficoltà degli strumenti per attenuare le conseguenze sul piano sociale ed occupazionale della crisi d’impresa.

Anche se per molto tempo sembrava sussistere, tra impresa e lavoratore, un conflitto insanabile in realtà, le sorti dell’impresa e dei lavoratori sono strettamente interconnesse. Questa interconnessione emerge, con particolare evidenza, quando l’impresa si trova in una situazione di crisi. Di fronte ad un periodo di difficoltà, infatti, l’impresa è chiamata a ridurre i costi e, a tal fine, una delle opzioni sul campo è il licenziamento del personale.

Per evitare il ricorso alla cessazione dei rapporti di lavoro, lo Stato mette a disposizione delle imprese in crisi dei particolari strumenti ,detti ammortizzatori sociali. Tra questi, il più conosciuto è la cassa integrazione che, tuttavia, non si applica a tutti i lavoratori che operano presso l’impresa ma solo a quelli assunti con determinate tipologie contrattuali.

Ad esempio, il rapporto tra lavoro intermittente e cassa integrazione dipende, essenzialmente, dalla data in cui il lavoratore a chiamata è stato chiamato a svolgere la prestazione di lavoro.

Come vedremo, infatti, a seconda della data in cui è avvenuta la chiamata a lavorare, il lavoratore intermittente può avere diritto o meno al trattamento di integrazione salariale erogato dall’Inps.

Che cos’è il lavoro intermittente?

Il lavoro intermittente, detto anche lavoro a chiamata o job on call, rappresenta, secondo molti, la forma più estrema di precarizzazione del mondo del lavoro. Infatti, sottoscrivendo un contratto di lavoro intermittente, il lavoratore non sa se e quando verrà effettivamente chiamato a lavorare.

Con il contratto a chiamata, infatti, il lavoratore a chiamata si mette a disposizione dell’impresa che può chiamarlo a lavorare per periodi più o meno lunghi che non è dato conoscere a monte.

La legge definisce il contratto di lavoro intermittente quel contratto, anche a tempo determinato, tramite il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione di lavoro In modo discontinuo o intermittente [1].

Lavoro a chiamata: quando è ammesso?

Una delle principali caratteristiche del lavoro intermittente è che, a differenza di un normale contratto di lavoro subordinato, le parti non sono sempre libere di stipularlo. Infatti, il contratto di lavoro intermittente può essere sottoscritto solo se ricorrono, alternativamente, le seguenti due ipotesi:

  • ipotesi soggettiva: il contratto di lavoro intermittente può essere sempre concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno di età, e con più di 55 anni di età;
  • ipotesi oggettiva: il contratto di lavoro intermittente, al di là del requisito soggettivo anagrafico, può essere in ogni caso sottoscritto nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi di lavoro, oppure per lo svolgimento delle lavorazioni previste in un apposito regio decreto [2]. Tra queste troviamo, a titolo esemplificativo, L’attività dei fattorini, dei portinai, dei guardiani, dei camerieri e del personale di servizio di cucina e degli alberghi, etc..

Se non ricorre nè il requisito soggettivo nè il requisito oggettivo, dunque, è vietato stipulare un contratto di lavoro intermittente e, qualora le parti lo dovessero sottoscrivere, il lavoratore avrebbe diritto ad essere riconosciuto sin dall’inizio come un normale lavoratore subordinato a tempo indeterminato.

Contratto a chiamata: quali limiti

Oltre alla necessaria presenza della ipotesi soggettiva o delle ipotesi oggettive, il contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro per un periodo massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari.

Se questo limite massimo di utilizzazione del lavoratore a chiamata viene superato, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Questo limite non si applica nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Vi sono, poi, delle ipotesi in cui il lavoro intermittente è del tutto vietato. In particolare, il divieto vale nei seguenti casi:

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è preceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi; oppure presso unità produttive in cui è in corso una sospensione o riduzione di orario di lavoro in regime di cassa integrazione;
  • da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in materia di salute e sicurezza sul lavoro [3].

Lavoro a chiamata: il trattamento economico

Durante i periodi di effettiva chiamata al lavoro, il lavoratore intermittente ha diritto a ricevere lo stesso trattamento economico e normativo che spetta ad un ordinario lavoratore subordinato di pari mansioni e di pari livello di inquadramento contrattuale. Non è, dunque, affatto vero che il lavoro intermittente sia più economico del lavoro subordinato standard.

Nei periodi di mera disponibilità il lavoratore intermittente non riceve alcun trattamento economico e normativo. A questa regola fa eccezione il contratto di lavoro intermittente con obbligo di disponibilità. In questo caso, infatti, il lavoratore si impegna a rispondere affermativamente alle eventuali chiamate del datore di lavoro e, a fronte di tale impegno, riceve nei periodi di non lavoro una indennità di disponibilità.

La misura dell’indennità mensile di disponibilità, che le parti possono decidere di erogare anche in quote orarie, è determinata dai contratti collettivi e non può comunque essere inferiore all’importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

L’indennità di disponibilità non si computa nel calcolo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo. L’indennità di disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo.

In caso di malattia o di altro evento che non consenta al lavoratore, temporaneamente,  di rispondere alla chiamata, il lavoratore deve informarne tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità. Se omette di effettuare la predetta comunicazione, il lavoratore perde il diritto all’indennità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.

Ovviamente, il trattamento retributivo e normativo del lavoratore intermittente dovrà essere parametrato ai periodi di effettiva chiamata.

Lavoro intermittente e cassa integrazione

Cosa accade se l’azienda ha stipulato un contratto di lavoro intermittente e, successivamente, accede ad un trattamento di integrazione salariale? In questo caso, il lavoratore intermittente ha diritto a ricevere l’integrazione salariale erogata dall’Inps o no?

Per rispondere a questi interrogativi occorre premettere che la cassa integrazione consiste in un trattamento di integrazione salariale che viene erogato dall’Inps ai lavoratori in caso di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa.

L’Inps eroga un trattamento di integrazione salariale pari al 80% della retribuzione persa dal lavoratore a causa della sospensione o riduzione della sua attività di lavoro, entro comunque un limite massimo mensile detto massimale che viene fissato annualmente dall’Inps in base allo scostamento dell’inflazione registrato dall’Istat.

Il trattamento di integrazione salariale, tuttavia, non spetta a tutti i lavoratori che operano presso l’unità produttiva ma solo a quelli assunti con determinate tipologie contrattuali. Dirigenti e lavoratori a domicilio, ad esempio, ne sono esclusi.

Per quanto ci interessa in questa sede, i lavoratori intermittenti possono accedere alla cassa integrazione solo se la risposta alla chiamata è precedente al verificarsi della causa che ha determinato il ricorso alla cassa integrazione.

Se, al contrario, la risposta alla chiamata da parte del lavoratore intermittente è successiva al verificarsi della causa che ha determinato all’accesso all’ammortizzatore sociale, la retribuzione persa dal lavoratore a chiamata non è integrabile.

Quanto detto vale con riferimento ai trattamenti di integrazione salariale in costanza di rapporto previsti ordinariamente dalla legge [4] (tra cui cassa integrazione guadagni ordinaria, cassa integrazione guadagni straordinaria, Fondo di integrazione salariale Inps).

Occorre, tuttavia, considerare che, in alcuni casi specifici, la legge introduce delle forme di integrazione salariale in deroga rispetto alle regole generali. Ne è un esempio, tanto per citare un tema particolarmente attuale, la recente cassa integrazione in deroga introdotta per la gestione dell’emergenza epidemiologica da Covid-19 [5].

Gli strumenti di integrazione salariale in deroga sono, spesso, introdotti proprio per offrire tutela a tutti quei soggetti che resterebbero esclusi dagli ammortizzatori sociali ordinari. Nell’attuale contesto, ad esempio, la Cassa in deroga per Covid-19 può essere richiesta anche con riferimento ai lavoratori intermittenti purchè si dimostri che gli stessi abbiano lavorato per la società per un certo numero di giorni nel periodo precedente alla causa di sospensione o riduzione dell’attività di lavoro.

Occorre, tuttavia, ricordare, come già evidenziato, che la stipula di un nuovo contratto di lavoro intermittente è vietata presso unità produttive in cui sia in corso una sospensione o riduzione dell’attività lavorativa con intervento della cassa integrazione.

Sarebbe, ovviamente, del tutto illogico assumere nuovo personale con una tipologia di lavoro atipica, come il lavoro a chiamata, proprio mentre il datore di lavoro sta riducendo o sospendendo l’attività di lavoro agli attuali dipendenti in forza.


note

[1] Art. 13, D.lgs. n. 81/2015.

[2] R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657.

[3] D.lgs. n. 81/2008.

[4] D.lgs. n. 148/2015.

[5] Art. 22, D.L. 18/2020.


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