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Posso sospendere il rapporto di lavoro?

1 Agosto 2020
Posso sospendere il rapporto di lavoro?

In alcune circostanze, nella gran parte dei casi fissate direttamente dalla legge, il rapporto di lavoro può essere sospeso.

Con la firma del contratto di lavoro le parti si impegnano a dare vita ad un rapporto continuativo. Tuttavia, durante l’esecuzione del contratto, possono insorgere delle esigenze di temporanea sospensione del rapporto di lavoro stesso. Basti pensare a tutti i casi in cui il lavoratore, al di là della sua volontà, non può oggettivamente andare a lavorare. In altri casi, l’esigenza di sospensione del rapporto proviene dalle condizioni del datore di lavoro.

Ad esempio, a fronte di una crisi aziendale, il datore di lavoro può chiedersi: posso sospendere il rapporto di lavoro? Come vedremo, le fattispecie di sospensione del rapporto di lavoro sono specificamente disciplinate dalla legge.

In linea generale, infatti, aldilà dei casi previsti dalla normativa, la sospensione del rapporto di lavoro può avvenire solo se si verifica una causa non imputabile a nessuna delle due parti.

Gli obblighi che derivano dal rapporto di lavoro

Quando viene sottoscritto un contratto di lavoro le parti assumono degli obblighi reciproci. Con il contratto di lavoro, infatti, il lavoratore assume l’obbligo di eseguire la prestazione lavorativa prevista nel contratto, di rispettare le direttive impartite dal datore di lavoro, di recarsi, dunque, al lavoro nell’orario stabilito contrattualmente e nel luogo di lavoro previsto nella lettera di assunzione [1].

Dal canto suo, il datore di lavoro, si assume l’obbligo di erogare al lavoratore lo stipendio mensile, accreditargli i contributi previdenziali, etc. Generalmente, dunque, firmando il contratto di lavoro, si da il via ad un rapporto continuativo che non prevede dei periodi di interruzione.

Ci sono, tuttavia, delle eccezioni, ossia, delle tipologie di contratto di lavoro in cui la presenza di periodi di lavoro e periodi di non lavoro costituisce uno degli elementi caratteristici della tipologia di rapporto.

Il part-time verticale

Come noto, uno degli elementi fondamentali del contratto di lavoro è l’orario di lavoro [2]. Il lavoratore, infatti, deve sapere per quante ore settimanali deve lavorare e come sono distribuite queste ore di lavoro all’interno dei giorni della settimana.

La legge prevede che l’orario normale settimanale di lavoro sia di 40 ore anche se è demandata ai contratti collettivi la determinazione dell’orario normale di lavoro settimanale nel proprio settore di riferimento.

Le parti, quando firmano il contratto individuale di lavoro, possono, tuttavia, prevedere un orario di lavoro inferiore a quello previsto dalla legge o dal contratto collettivo.

In questi casi, si parla di rapporto di lavoro a tempo parziale o part-time.

Ci sono due tipologie di rapporto di lavoro part-time:

  1. part time orizzontale: il lavoratore si reca al lavoro per tutti i giorni della settimana ma per un numero di ore inferiore a quelle normalmente previste;
  2. nel part-time verticale, al contrario, il lavoratore lavora a giornate piene ma solo per alcuni periodi;
  3. nel caso del part-time misto le due predette modalità si incrociano e dunque vi è un mix tra giornate piene di lavoro e giornate con orario ridotto.

Nel part-time verticale si assiste, di fatto, ad una sospensione del rapporto di lavoro per i periodi in cui il lavoratore non deve recarsi al lavoro.

Contratto a chiamata

Il contratto di lavoro intermittente, spesso denominato contratto a chiamata o job-on-call [3] è un’altra tipologia contrattuale che prevede dei periodi di lavoro e dei periodi di non lavoro.

Con il contratto a chiamata, infatti, il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che può chiamarlo per eseguire le mansioni previste nel contratto a chiamata stesso.

Con la sottoscrizione di questo contratto, dunque, il lavoratore non sa se e quando verrà chiamato effettivamente a lavorare.

Si distinguono due tipologie di contratto a chiamata:

  1. nel contratto a chiamata con obbligo di disponibilità il lavoratore si impegna a rispondere affermativamente in caso di chiamata da parte del datore di lavoro, salva la sussistenza di impedimenti oggettivi che non gli consentono di accettare la chiamata.
  2. Nel contratto a chiamata senza disponibilità, invece, il lavoratore è libero di decidere se accettare o meno la chiamata del datore di lavoro, anche in relazione agli impegni preventivamente assunti.

Solo nella prima tipologia contrattuale è prevista la corresponsione a favore del lavoratore di una indennità di disponibilità per i periodi in cui non vi è chiamata al lavoro.

Nel lavoro a chiamata, dunque, si può affermare che periodi di lavoro si alternano a dei periodi di sospensione del rapporto di lavoro durante i quali è prevista la corresponsione dell’indennità di disponibilità o meno a seconda dell’intensità dell’obbligo assunto dal lavoratore.

Sospensione del rapporto di lavoro: i casi previsti dalla legge

Altre ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro sono previste direttamente dalla legge. Si tratta, generalmente, di ipotesi in cui la legge prevede il diritto del lavoratore ad astenersi dalla prestazione di lavoro, al ricorrere di determinate circostanze, e dunque dei periodi di sospensione del rapporto di lavoro. Rientrano in questo ambito, ad esempio, la la malattia del dipendente o l’infortunio.

In questi casi, infatti, per tutta la durata del certificato di malattia o dello stato di infortunio, il lavoratore è legittimato ad assentarsi dal lavoro con un “congelamento” del rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro è congelato anche perchè, durante l’assenza per malattia, il datore di lavoro non può licenziare il dipendente per un periodo massimo di tempo detto periodo di comporto.

In base alla legge, salvo le diverse previsioni dei contratti collettivi di lavoro, il datore di lavoro non deve erogare la retribuzione al dipendente che riceverà un indennità di malattia ed infortunio dagli enti previdenziali preposti (Inps ed Inail).

Un’ulteriore ipotesi di sospensione legale del rapporto di lavoro è rappresentata dalla maternità. La legge prevede, infatti, un periodo obbligatorio di astensione dal lavoro per la donna incinta per un totale di 5 mesi che possono essere distribuiti in parte prima del parto ed in parte dopo la nascita, oppure, a fronte di idonea certificazione medica, interamente dopo il parto. Anche in questo caso il rapporto di lavoro resta sospeso e la lavoratrice riceve un’indennità a carico dell’Inps.

Sempre nell’ambito delle delle ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro, si possono menzionare il congedo per gravi motivi personali e le varie tipologie di aspettativa non retribuita previste dalla legge o dai contratti collettivi di lavoro (ad esempio, l’aspettativa per i lavoratori che vengono eletti nei consigli comunali, provinciali e regionali o nel Parlamento nazionale ed europeo). Si tratta, in generale, di fattispecie nelle quali il rapporto di lavoro resta sospeso ed il lavoratore è esonerato dal prestare la prestazione di lavoro.

Durante i periodi di sospensione, a seconda dei casi, il datore di lavoro può essere esonerato del tutto dal pagamento della retribuzione oppure può essere chiamato ad erogare (di solito per disposizione dei contratti collettivi di lavoro) al lavoratore un trattamento economico.

Crisi aziendale: posso sospendere il rapporto di lavoro?

In tutte le ipotesi che abbiamo visto, la sospensione del rapporto di lavoro viene prevista dalla legge per tutelare il lavoratore. Al contrario, la legge non prevede il diritto del datore di lavoro di sospendere discrezionalmente il rapporto di lavoro.

Finché il rapporto di lavoro è in essere, infatti, il lavoratore è tenuto a recarsi al lavoro, salve le ipotesi di assenza giustificata, e il datore di lavoro è tenuto a consentire al lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa.

Qualora il datore di lavoro decidesse di sospendere unilateralmente il rapporto di lavoro, egli potrebbe essere, comunque, condannato a erogare la retribuzione al dipendente, nonostante l’assenza di una controprestazione.

Nemmeno è consentito al datore di lavoro procedere ad una riduzione unilaterale dell’orario di lavoro del dipendente. Infatti, la modifica del rapporto di lavoro a tempo pieno in part-time richiede il consenso di entrambe le parti e non può essere, dunque, disposta in modo unilaterale.

Di fronte a vicende come una crisi aziendale, una riorganizzazione aziendale, una crisi di mercato, etc., la legge prevede la possibilità del datore di lavoro di sospendere o ridurre l’attività lavorativa dei dipendenti accedendo agli ammortizzatori sociali [4].

Il principale ammortizzatore sociale è la cassa integrazione, vale a dire, un trattamento di integrazione salariale che viene erogato ai dipendenti ai quali il datore di lavoro abbia sospeso o ridotto l’attività lavorativa.

La cassa integrazione eroga un’indennità economica ai lavoratori al fine di coprire la retribuzione persa a causa della riduzione o sospensione dell’attività lavorativa. La cassa integrazione, tuttavia, spetta solo quando ricorrono le causali previste dalla relativa normativa. Le causali sono diverse a seconda della tipologia di cassa integrazione alla quale il datore di lavoro intende accedere. Infatti, nel nostro ordinamento, esistono diverse tipologie di cassa integrazione a seconda del numero di dipendenti occupati presso l’impresa e del settore merceologico nel quale il datore di lavoro opera.

Teoricamente, quando si verifica un evento non imputabile né al datore di lavoro né al lavoratore che rende oggettivamente impossibile l’esecuzione della prestazione di lavoro, il datore di lavoro è legittimato a sospendere il rapporto di lavoro con esonero reciproco dai rispettivi obblighi.

In questo caso, dunque, il lavoratore verrebbe esonerato dalla prestazione lavorativa e il datore di lavoro verrebbe esonerato dall’onere di erogare lo stipendio.

Tuttavia, si tratta di episodi estremamente circoscritti e che presentano, comunque, un elevato rischio di conflittualità con il lavoratore.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] D. Lgs. 66/2003.

[3] Art. 13 ss. D. Lgs. n. 81/2015.

[4] D. Lgs. n. 148/2015.


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