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Licenziamento disabile in malattia

30 Aprile 2020
Licenziamento disabile in malattia

Periodo di comporto e licenziamento per malati invalidi: ecco cosa c’è da sapere.

C’è parecchia giurisprudenza che affronta il tema del licenziamento del disabile in malattia. Prima di affrontare questo tema, vanno fatte però delle precisazioni preliminari in modo da farsi un quadro completo di ciò che prescrive la legge in tali ipotesi.

Lavoratore divenuto disabile: si può licenziare?

Innanzitutto, è bene sapere che licenziare un lavoratore divenuto disabile dopo l’assunzione non è automatico né tantomeno facile. Se una persona contrae una malattia o subisce un infortunio che non gli consente più di svolgere le precedenti mansioni, il datore di lavoro deve verificare se il dipendente possa essere adibito a mansioni diverse da quelle ormai incompatibili con il suo stato di salute. Si deve trattare di mansioni dello stesso livello contrattuale; si può scendere di livello solo con il consenso dell’interessato. Se ciò non dovesse essere possibile, scatterà il licenziamento.

Nella verifica delle mansioni diverse, l’imprenditore non è chiamato a stravolgere l’organigramma o a spostare altri dipendenti dai loro compiti.

Lavoratore disabile per infortunio sul lavoro: si può licenziare?

Se, invece, il lavoratore diventa disabile a causa di un infortunio sul lavoro, il datore deve innanzitutto rispettare il cosiddetto «periodo di comporto» ossia il termine indicato dai contratti collettivi durante il quale il dipendente conserva il proprio posto di lavoro nonostante l’assenza per malattia. Se l’infortunio è avvenuto per colpa del datore di lavoro, che non ha previsto le misure di sicurezza, il dipendente non deve rispettare il comporto: può cioè “stare a casa” fino a guarigione avvenuta, senza il rischio di essere licenziato. 

Assenza per malattia di invalido nelle categorie protette

L’invalido assunto tramite le categorie protette viene tutelato ancora di più: questi infatti, anche se supera il periodo di comporto, non può essere licenziato se le assenze per malattia dipendono proprio dalla sua invalidità. In tal caso, le assenze per malattia non vanno calcolate ai fini del superamento del comporto. Invece, per tutte le altre malattie valgono le regole previste dalla legge per gli altri lavoratori.

Disabilità già nota al datore di lavoro

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto di un lavoratore la cui malattia derivi da una situazione di disabilità già nota al datore di lavoro si considera discriminatorio. In particolare, si parla di una discriminazione indiretta [1]. 

Si tratta di un orientamento giurisprudenziale che si è affermato di recente [2] ma che non ha ancora trovato conferma dalla Cassazione. L’esercizio del potere di recesso si risolve nell’applicazione di una disposizione apparentemente neutra (la normativa sul comporto) che però mette il lavoratore (disabile) in una posizione di particolare svantaggio. Il datore di lavoro che voglia confermare il licenziamento deve dimostrare che l’intero periodo di assenza del lavoratore interessato sia stato indipendente dalla malattia.

Secondo un altro orientamento, tutte le volte in cui il dipendente è in condizioni di salute molto gravi è obbligo del datore di lavoro inviargli una comunicazione preventiva con cui lo informa dell’imminente scadenza del periodo di comporto. Si tratta di un obbligo che deriverebbe dai principi di correttezza e buona fede e che, se violato, configurerebbe una discriminazione indiretta.  

Il tribunale di S. Maria Capua Vetere [3] ha così precisato: anche se non è un obbligo del datore di lavoro la comunicazione preventiva dell’avvicinarsi dello scadere del periodo di comporto, per un lavoratore affetto da gravi patologie, l’omissione è una violazione dei principi di correttezza e buona fede contrattuali, oltre che del principio di solidarietà previsto dall’art. 2 della Costituzione. Senza l’avviso, deve ritenersi dunque illegittimo il licenziamento intimato per superamento del comporto al lavoratore in condizioni gravi.

In ogni caso, l’orientamento della giurisprudenza su questo punto non è univoco. Secondo infatti altri giudici [4], non è discriminatorio applicare al lavoratore invalido lo stesso periodo di comporto previsto per tutti i dipendenti.

Aspettativa per allungare la malattia

Alla scadenza del comporto, il lavoratore che voglia prolungare l’assenza per malattia non ha diritto a ottenere le ferie ma può chiedere l’aspettativa, che può arrivare fino a 12 mesi per l’esistenza di gravi situazioni certificate, o per la necessità di terapie salvavita.


note

[1] In base al Dlgs 213/2003.

[2] Trib. Milano, sent. n. 2857/2016. Cedu, 13 novembre 2007; Cedu 2013/335.

[3] Trib. Santa Maria Capua Vetere sent. n. 20012/2019.

[4] Trib. Parma sent. del 17 agosto 2018 («Nel rapporto di lavoro del personale con disabilità è esclusa la sussistenza di una discriminazione, sia perché nessuna norma di legge prevede, in favore dei lavoratori disabili, un periodo di comporto più ampio rispetto a quello stabilito contrattualmente per tutti gli altri dipendenti, sia perché di discriminazione può parlarsi solo se all’invalido è riservato un trattamento deteriore a causa della sua appartenenza alla categoria protetta») e trib. di Milano sent. n. 1883/2017.

Autore immagine: it.depositphotos.com


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