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Divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

7 Maggio 2020
Divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il diritto al lavoro è uno dei principi fondamentali del nostro ordinamento e da questo diritto deriva la protezione dei lavoratori contro i licenziamenti ingiustificati.

L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro. Lo dice il primo articolo della nostra Carta Costituzionale. L’importanza che il lavoro riveste nel nostro ordinamento determina una serie di limiti alla possibilità del datore di lavoro di licenziare il dipendente.

La perdita del lavoro, infatti, viene considerata dall’ordinamento un evento molto grave che mette in discussione la capacità della persona di produrre reddito e, dunque, di condurre un’esistenza libera e dignitosa. Questo non significa che i licenziamenti siano vietati. Semplicemente, si richiede che il licenziamento sia adottato solo se sussistono valide ragioni giustificative.

In realtà, in alcuni casi previsti dalla legge, esiste un vero e proprio divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Si tratta di fattispecie particolari in cui il lavoratore si trova in una condizione di particolare vulnerabilità che giustifica un rafforzamento della protezione contro i licenziamenti ingiustificati.

Di recente, nella gestione dell’emergenza epidemiologica da Covid-19, la legge ha, inoltre, introdotto un ulteriore blocco dei licenziamenti.

Che cos’è il licenziamento?

Il contratto di lavoro, al pari di ogni contratto commerciale, ha un inizio e una fine. Nel nostro ordinamento, infatti, non sono ammessi i cosiddetti vincoli perpetui. Con questa espressione si indica l’illegittimità di contratti che non consentono alle parti contrattuali di poterne uscire. Tuttavia, nel contratto di lavoro, la libertà riconosciuta alle parti di recedere dal contratto non è eguale.

Se, infatti, il lavoratore può dimettersi dal rapporto di lavoro con il semplice rispetto del periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro [1], e senza la necessità di addurre alcuna motivazione, l’esercizio della facoltà di recesso da parte del datore di lavoro è, invece, soggetta a maggiori limitazioni.

Il recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro, vale a dire il licenziamento, infatti, nel nostro ordinamento può essere intimato solo se ricorrono delle giustificazioni valide. Questa diversità di trattamento è giustificata dalla posizione di debolezza contrattuale del lavoratore rispetto al datore di lavoro che legittima una maggiore limitazione della facoltà di recesso per il datore di lavoro, anche considerando gli effetti sociali del licenziamento.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Nel nostro ordinamento, si possono distinguere due principali tipologie di licenziamento. Da un lato vi sono i licenziamenti disciplinari, vale a dire, licenziamenti determinati dalla violazione, da parte del lavoratore, dei propri obblighi che gli derivano dalla legge, dal contratto collettivo nazionale di lavoro e dal contratto individuale di lavoro.

L’esempio classico che si può fare è quello di un lavoratore che viene sorpreso a rubare merce aziendale. In questo caso, la condotta illegittima del lavoratore è talmente grave da erodere completamente il rapporto di fiducia e giustificare, dunque, il licenziamento disciplinare.

L’altra categoria di licenziamenti è rappresentata dai licenziamenti economici, ossia, dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo [2]. In questo caso, la decisione del datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro non deriva da un comportamento scorretto del dipendente ma, al contrario, da ragioni tecniche, organizzative e produttive aziendali. Può derivare, ad esempio, dalla scelta aziendale di riorganizzare l’azienda, di procedere alla soppressione di un reparto, di esternalizzare determinate lavorazioni, etc. Deve trattarsi, in ogni caso, di ragioni tecniche, organizzative e produttive che determinano la soppressione del posto di lavoro cui è addetto il lavoratore.

La giurisprudenza ha, poi, identificato gli elementi che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve possedere per essere considerato legittimo.

Tali elementi sono:

  • la reale sussistenza del motivo addotto;
  • il nesso causale tra il motivo addotto e la posizione lavorativa ricoperta dal lavoratore licenziato;
  • la previa verifica dell’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni (cosiddetto obbligo di repechage);
  • il rispetto, nella scelta del lavoratore da licenziare, di criteri di correttezza e buona fede.

Divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Da quanto esposto emerge che, nel nostro ordinamento, licenziare un dipendente non è vietato. Semplicemente, la legge esige che il licenziamento non sia un atto arbitrario e pretestuoso ma sia fondato su reali ragioni oggettive. Ci sono, tuttavia, dei casi in cui la legge prevede un assoluto divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

La principale ipotesi riguarda il divieto di licenziamento della lavoratrice in maternità dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il concepimento del bambino si presume essere avvenuto 300 giorni antecedenti la data del parto indicata nel certificato di nascita. Tale divieto di licenziamento si estende anche nei confronti del padre che fruisce del congedo di paternità per tutto il periodo del congedo fino al compimento di un anno di età del figlio.

Se il datore di lavoro, in spregio al divieto di legge, intima il licenziamento ad una lavoratrice o ad un lavoratore che si trova in questa situazione soggettiva, l’atto di recesso è nullo è il datore di lavoro verrà condannato alla reintegrazione nel posto di lavoro della lavoratrice o del lavoratore e al pagamento di tutti gli stipendi che avrebbe percepito se non fosse mai stata licenziata, dalla data del recesso sino alla data dell’effettiva riammissione in servizio. Inoltre, saranno dovuti i contributi previdenziali ed assistenziali [3].

Ci sono, tuttavia, delle eccezioni a tale divieto:

  • colpa grave del lavoratore: se la lavoratrice pone in essere un comportamento gravissimo, tale da legittimare il licenziamento per giusta causa, il recesso è sempre possibile, anche nel periodo tutelato dalla legge;
  • cessazione dell’attività aziendale;
  • scadenza del termine del rapporto di lavoro;
  • conclusione della prestazione per cui si è stati assunti;
  • esito negativo della prova.

Un’altra ipotesi in cui vige un divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è il caso del lavoratore in malattia. La legge [4], infatti, vieta al datore di lavoro di licenziare un lavoratore in malattia per tutto il periodo di assenza della malattia stessa coperto dalla certificazione medica.

Il divieto, tuttavia, non è infinito ma viene meno quando scade il cosiddetto periodo di comporto, vale a dire il periodo di conservazione del posto di lavoro del dipendente in malattia la cui durata è disciplinata dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro. Anche in questo caso, tuttavia, è sempre legittimo il licenziamento durante la malattia in caso di giusta causa o di cessazione dell’attività aziendale.

Se l’azienda, in spregio al divieto, licenzia un lavoratore nel periodo di comporto tale recesso è considerato nullo e non semplicemente inefficace, come una parte della giurisprudenza aveva in passato ritenuto.

Un’altra ipotesi di divieto, è il divieto di licenziamento per matrimonio [5] tale divieto preclude al datore di lavoro di licenziare la donna nel periodo che decorre dalla richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino a un anno dopo l’avvenuta celebrazione delle nozze.

La Cassazione ha chiarito che [6] tale divieto non si estende anche al marito ed è, dunque, invocabile solo dalla neo-sposa.

Divieto di licenziamento per Covid-19

il decreto legge “Cura Italia” [7] ha previsto il divieto per i datori di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti addetti, di licenziare il personale per giustificato motivo oggettivo dalla data di entrata in vigore del decreto stesso, e cioè dal 17 marzo 2020, fino ad un termine di 60 giorni, e cioè fino al 16 maggio 2020.

Probabilmente, il nuovo decreto che verrà emanato dal governo per gestire le emergenze epidemiologiche da Covid-19 prorogherà il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo Covid-19 per un periodo ulteriore. Il divieto si applica solo ai licenziamenti economici.

Ne consegue che è comunque possibile licenziare un dipendente nei seguenti casi:

  • licenziamento disciplinare (sia licenziamento per giustificato motivo soggettivo che licenziamento per giusta causa);
  • licenziamento del dirigente;
  • licenziamento per mancato superamento del periodo di prova;
  • scadenza del termine del rapporto di lavoro;
  • esercizio della facoltà di recesso nel contratto di apprendistato alla fine del periodo di formazione.

Il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per Covid-19 si giustifica con il fatto che, per lo stesso periodo in cui i licenziamenti economici sono vietati, lo Stato ha messo a disposizione delle imprese degli strumenti di ammortizzazione sociale, vale a dire, la cassa integrazione per Covid-19.

Ciò significa che le imprese possono neutralizzare, in ogni caso, il costo della risorsa che avrebbero voluto licenziare per giustificato motivo oggettivo aderendo alla cassa integrazione.

Le varie forme di cassa integrazione guadagni per Covid-19, che si applicano di fatto a tutti i datori di lavoro, permettono infatti alle aziende, per un periodo di nove settimane che dovrebbe essere prolungato dal decreto in fase di approvazione, di sospendere a zero ore o ridurre l’attività lavorativa dei dipendenti ai quali l’Inps andrà ad erogare un trattamento di integrazione salariale pari all’80% della retribuzione persa a causa della sospensione o riduzione dell’orario di lavoro.

Come contropartita rispetto alla messa a disposizione di ingenti quantità di denaro pubblico per gli ammortizzatori sociali, lo Stato ha inteso bloccare i licenziamenti economici. Il decreto, infatti, mira nel suo insieme ad attenuare le conseguenze sociali dell’emergenza Covid-19.


note

[1] Art. 2118 cod. civ.

[2] Art. 3, L. 604/1966.

[3] Art. 18, L. n. 300/1970.

[4] Art. 2110 cod. civ.

[5] Art. 35, D.lgs. n. 198 dell’11.04.2006.

[6] Cass. sent. n. 28929/2018.

[7] D.L. n. 18/2020.


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