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Ferie forzate

10 Maggio 2020 | Autore:
Ferie forzate

Il datore di lavoro può imporre al dipendente la fruizione delle ferie senza accordi o ci sono dei limiti?

Le ferie sono delle giornate di assenza retribuita che spettano ogni anno a tutti i lavoratori subordinati, in una misura minima stabilita dalla legge, a prescindere dall’inquadramento. Queste assenze costituiscono un diritto fondamentale e irrinunciabile del lavoratore, previsto dalla legge [1] e dalla Costituzione [2], perché sono finalizzate al recupero psico-fisico del dipendente: le ferie permettono infatti al lavoratore non solo di riposarsi, ma anche di poter “recuperare” i rapporti sociali e familiari e i momenti di svago, normalmente compromessi dall’attività lavorativa.

A causa dell’attuale emergenza epidemiologica, però, sono molte le aziende che hanno imposto le ferie ai dipendenti, avendo ridotto o sospeso l’attività. Ma le ferie forzate sono lecite?

Bisogna innanzitutto considerare che la collocazione delle ferie, nella generalità dei casi, è decisa in base a un accordo tra datore di lavoro e dipendente. Se le parti non pervengono ad un accordo, l’ultima parola spetta sempre all’azienda. Tuttavia, la decisione unilaterale del datore riguardo al periodo di godimento delle ferie può risultare illegittima, se non è sostenuta da comprovate esigenze organizzative aziendali e se non tiene conto anche degli interessi dei lavoratori.

Peraltro, le giornate di ferie spettanti non sono sufficienti, nella generalità dei casi, per compensare i periodi di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. Proprio per questo motivo, il decreto Cura Italia [3] ed il decreto Rilancia Italia (in corso di approvazione) prevedono la fruizione di nuove integrazioni salariali per l’epidemia di coronavirus. Ma procediamo con ordine.

Quante ferie spettano all’anno?

Tutti i lavoratori dipendenti (salvo alcune particolari categorie di lavoratori subordinati ai quali non si applica il decreto sull’orario di lavoro [1], come gli appartenenti alle forze armate, i lavoratori mobili, il personale di volo, la gente di mare…) hanno diritto a un minimo di 4 settimane di ferie all’anno.

Le 4 settimane, che normalmente corrispondono a 26 giornate (in quanto non sono contate le domeniche o il differente giorno di riposo settimanale), spettano tuttavia soltanto a coloro che hanno lavorato per un anno intero (escluse determinate assenze per le quali la maturazione delle ferie avviene comunque), in quanto matura mensilmente un rateo pari a 1/12 del totale delle giornate spettanti.

Se la contrattazione lo prevede, il numero di giornate di ferie spettanti può essere maggiore.

Godimento delle ferie

Il decreto sull’orario di lavoro [1] dispone che le ferie debbano essere fruite:

  • entro l’anno di maturazione, in misura pari ad almeno 2 settimane, possibilmente consecutive;
  • entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione devono essere fruite le rimanenti giornate, salvo eventuale deroga da parte di eventuali accordi collettivi, che comunque non possono ritardare eccessivamente le giornate di assenza, per non pregiudicarne la finalità di recupero psico-fisico.

Se il contratto collettivo prevede ferie aggiuntive oltre al minimo di 4 settimane, queste giornate possono essere godute anche dopo i 18 mesi successivi all’anno di maturazione, oppure possono essere monetizzate, cioè convertite in un’indennità.

Chi decide le ferie?

La determinazione del periodo dell’anno in cui il lavoratore fruisce delle ferie è rimessa al datore di lavoro, sulla base delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore [4].

Il potere di modificare unilateralmente il periodo di fruizione delle ferie implica per il datore di lavoro il potere di richiamare dalle ferie il dipendente in presenza di serie ragioni e di imporre la fruizione delle assenze.

In altri termini, il datore di lavoro può scegliere l’esatta collocazione del periodo di ferie del dipendente anche senza accordo, purché:

  • tenga conto delle esigenze del lavoratore;
  • assicuri il godimento del periodo minimo di 2 settimane di ferie previsto dalla legge nell’anno di maturazione;
  • assicuri che il restante periodo di ferie sia goduto entro i successivi 18 mesi dall’anno di maturazione, salvo diversa previsione del contratto collettivo;
  • comunichi al lavoratore con sufficiente e congruo anticipo la collocazione delle giornate di assenza.

Le ferie forzate sono sempre lecite?

Abbiamo osservato che, “avendo l’ultima parola” sulla collocazione delle giornate di ferie, il datore di lavoro non deve sottostare per legge a dei limiti in relazione alle cosiddette ferie forzate, salvo quelli connessi alla fruizione del periodo minimo di ferie annuali, per i quali può essere sanzionato.

Tuttavia, nel decidere la collocazione delle ferie, l’azienda deve comunque tenere in considerazione le esigenze del lavoratore: anche se le esigenze dell’azienda prevalgono su quelle del dipendente, le necessità del lavoratore non possono essere ignorate costantemente ed indefinitamente ma, quando possibile, si deve pervenire a un accordo. Inoltre, al lavoratore deve essere fornito un congruo preavviso relativamente alla fruizione delle ferie, che non devono essere eccessivamente frazionate ma possibilmente fruite in via continuativa.

La maggior parte delle aziende, per ovviare a questo problema, predispone un piano ferie, concordato con i dipendenti.

Ferie forzate per coronavirus

In ragione della riduzione e della sospensione dell’attività di numerosi datori di lavoro dovuta al coronavirus, sono state previste dal decreto Cura Italia diverse tipologie di integrazioni salariali: la cassaintegrazione ordinaria, in deroga, l’assegno ordinario erogato dal Fis dell’Inps o dai Fondi di solidarietà bilaterali e bilaterali alternativi.

Queste misure possono però non essere sufficienti a compensare le giornate di chiusura o di riduzione, o comunque l’azienda potrebbe preferire far smaltire ai dipendenti le ferie residue, piuttosto che domandare un’integrazione salariale. Ma l’azienda può obbligare i dipendenti alla fruizione delle ferie per coronavirus?

Un recente decreto [5] incoraggia i datori di lavoro a compensare l’inattività, o la riduzione dell’attività, con lo smaltimento delle ferie residue. Questo decreto, in sostanza, “autorizza” il datore di lavoro ad imporre le ferie a tutti i dipendenti, sulla base delle esigenze produttive ed organizzative determinate dalla situazione di emergenza nazionale legata all’epidemia.

Più precisamente, il decreto garantisce al datore di lavoro la possibilità di determinare autonomamente e unilateralmente il periodo di ferie, facendo venir meno la necessità:

  • di comparare le esigenze dell’azienda con quelle del lavoratore;
  • di garantire un periodo di preavviso tra l’assegnazione delle ferie e il momento di godimento;
  • di consultare, se previsto dalla contrattazione, le rappresentanze sindacali, pur favorendo le intese tra organizzazioni datoriali e sindacati.

Utilizzo delle ferie forzate in modo distorto

La possibilità di imporre le ferie per coronavirus nella generalità dei casi non costituisce un abuso, dato che le ragioni organizzative sono obiettivamente sussistenti:

  • necessità per le aziende di garantire una completa tutela psicofisica ai propri dipendenti, evitando spostamenti e contatti tra le persone;
  • esigenza di far fronte a eventuali cali di produzione.

È comunque consigliabile che il datore proceda all’assegnazione forzata delle ferie con prudenza e non in maniera distorta, ad esempio laddove non ci sia un effettivo calo dell’attività o si possa ricorrere al lavoro agile. A questo proposito, Il decreto specifica che sia comunque da preferire, se realizzabile, lo svolgimento dell’attività in modalità di smart working: ma il datore di lavoro è comunque libero di rifiutare lo svolgimento del lavoro a distanza e di collocare in ferie forzate il dipendente?

Ricorso contro le ferie forzate

Il lavoratore può contestare la scelta del datore di procedere ugualmente con le ferie forzate nonostante la possibilità di lavorare a distanza: un simile provvedimento, difatti, contrasta apertamente con le finalità di tutela dei provvedimenti adottati, trattandosi di una scelta operata al solo scopo di ridurre i costi.

In altri termini, l’imposizione delle ferie in assenza di ragioni organizzative rappresenta un comportamento illegittimo da parte del datore di lavoro, al quale il dipendente può opporsi.

Peraltro, il recente Protocollo d’Intesa tra le parti sociali [6] prevede l’utilizzo in via prioritaria degli ammortizzatori sociali e il ricorso solo in via residuale all’utilizzo di ferie arretrate e non fruite: in buona sostanza, lo strumento delle ferie è certamente favorito, ma solo in via residuale, quando gli altri istituti messi a disposizione dalla normativa non risultino sufficienti.

Il Tribunale di Grosseto, con una recente ordinanza [7], ha inoltre affermato che le ferie forzate non possono essere fruite in modo indiscriminato, ingiustificato o penalizzante per il lavoratore, specie se si può ricorrere al lavoro agile. In altri termini, pur non sussistendo un obbligo ad ammettere i lavoratori allo smart working, il datore di lavoro non può agire in maniera irragionevolmente o immotivatamente discriminatoria nei confronti del dipendente.


note

[1] Art. 10 D.lgs. 66/2003.

[2] Art. 36 Cost.

[3] Artt. 19-22 DL 18/2020.

[4] Art. 2109 Cod. Civ.

[5] DPCM 11.3.2020.

[6] Protocollo di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus COVID-19 negli ambienti di lavoro, firmato il 14.3.2020 da Cgil, Cisl, Uil, Confindustria e Confapi, attuativo del DPCM 11.3.2020, e successivamente integrato il 24.4.2020.

[7] Tribunale di Grosseto, ordinanza 23 aprile 2020.


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