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Discriminazione indiretta: ultime sentenze

22 Giugno 2020
Discriminazione indiretta: ultime sentenze

Leggi le ultime sentenze su: discriminazione indiretta; requisiti per l’assunzione; inidoneità fisica del soggetto gravato del deficit staturale; discriminazione indiretta fondata sul sesso del lavoratore.

Validità dell’esclusione dalla selezione di capo treno

In tema di requisiti per l’assunzione, qualora in una norma secondaria sia prevista una statura minima identica per uomini e donne, in contrasto con il principio di uguaglianza, perché presupponga erroneamente la non sussistenza della diversità di statura mediamente riscontrabile tra uomini e donne e comporti una discriminazione indiretta a sfavore di queste ultime, il giudice ordinario ne apprezza, incidentalmente, la legittimità ai fini della disapplicazione, valutando in concreto la funzionalità del requisito richiesto rispetto alle mansioni (cassata, nella specie, la decisione dei giudici del merito che avevano respinto il ricorso di una donna estromessa dalla selezione per il ruolo di capotreno, atteso che la decisione si era basata su una consulenza tecnica d’ufficio volta a sancire in via generale ed astratta l’inidoneità fisica del soggetto gravato del deficit staturale, mentre la verifica della congruità tra condizione fisica e mansioni andava espletata in concreto).

Cassazione civile sez. lav., 21/04/2020, n.7982

Giudizi antidiscriminatori e riparto onere probatorio

Nei giudizi antidiscriminatori, i criteri di riparto dell’onere probatorio non seguono i canoni ordinari di cui all’art. 2729 c.c., bensì quelli speciali di cui all’art. 4 del d.lgs. 216 del 2003 (applicabile “ratione temporis”), che non stabiliscono un’inversione dell’onere probatorio, ma solo un’agevolazione del regime probatorio in favore del ricorrente, prevedendo una “presunzione” di discriminazione indiretta per l’ipotesi in cui, specie nei casi di coinvolgimento di una pluralità di lavoratori, abbia difficoltà a dimostrare l’esistenza degli atti discriminatori; ne consegue che il lavoratore deve provare il fattore di rischio, e cioè il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, ed il datore di lavoro le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione.

(Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di appello che, applicando i criteri presuntivi ordinari, aveva addossato l’onere probatorio sul sindacato ricorrente senza tener conto che i trasferimenti, che avevano interessato il 6% degli addetti allo stabilimento, avessero tuttavia colpito per l’80% gli iscritti al sindacato medesimo).

Cassazione civile sez. lav., 02/01/2020, n.1

Procedura di selezione e limite minimo di altezza 

Il limite staturale di 160 cm. prescritto nella procedura di assunzione di personale con qualifica di Capo Servizio Treno, bandita nel 2006, costituisce una discriminazione indiretta, in violazione dell’art. 4 legge 125/1991 come modificato dall’art. 2 D.Lgs. 145/2005 di attuazione della Direttiva 2002/73/CE (in materia di accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionale e di condizioni di lavoro) poi confluito nell’art. 25 D.Lgs. 198/2006, siccome non oggettivamente giustificato, né comprovato nella sua pertinenza e proporzionalità alle mansioni comportate dalla suddetta qualifica.

Cassazione civile sez. lav., 04/02/2019, n.3196

L’applicazione del periodo di comporto ordinario

Posto che l’applicazione del periodo di comporto ordinario al lavoratore portatore di handicap ai fini del licenziamento costituisce discriminazione indiretta, va riconosciuto allo stesso un regime presuntivo “alleggerito”.

Tribunale Milano, 28/10/2016

Discriminazione indiretta e accesso alla pensione

Vi è discriminazione indiretta quando il criterio dell’accesso a pensione – sebbene contenuto in accordo sindacale aziendale gestionale – viene utilizzato non per scegliere i licenziandi tra più posizioni già individuate come eccedenti, ma per delimitare l’area stessa degli esuberi senza che vi sia alcuna relazione formalizzata con la situazione produttiva ed organizzativa di eccedenza descritta nella comunicazione di avvio della procedura. Tale violazione, determinando una lesione del principio paritario, è sanzionata dall’ordinamento con la nullità del licenziamento, indipendentemente dall’intento soggettivo del datore di lavoro.

Corte appello Firenze sez. lav., 06/09/2016

Diverso e più attivo comportamento da parte dell’azienda

Se è vero che ordinariamente il lavoratore è in grado di verificare l’approssimarsi della scadenza del periodo di comporto nella situazione in esame per la sua gravità e la condizione derivata di sostanziale ” minorata difesa” il richiamo ai principi di solidarietà sociale impongono un diverso e più attivo comportamento da parte dell’azienda e tale mancato intervento ha determinato una situazione di discriminazione indiretta.

Conseguentemente deve essere dichiarato nullo il licenziamento in quanto discriminatorio e disposta la reintegra della ricorrente e tutte le conseguenze in termini di tutela reale.

Tribunale Bologna sez. lav., 15/04/2014, n.452

Discriminazione indiretta in ragione della disabilità

Integra una discriminazione indiretta in ragione della disabilità il comportamento di una p.a. che, dopo aver bandito fra i dipendenti una selezione per progressione orizzontale, preveda quale unico modo di accedere alla procedura quello informatico, con ciò rendendo impossibile la trasmissione della domanda da parte di un lavoratore non vedente (nella specie il giudice, a titolo di rimozione degli effetti, ha ordinato l’inserimento in graduatoria del dipendente non vedente la cui domanda non era tempestivamente pervenuta per un errore informatico nell’inoltro).

Tribunale Napoli, 31/05/2012

Discriminazione indiretta nell’accesso al lavoro

Ai sensi degli articoli 25, comma 2 e 27, comma 1 del d.lg. 11 aprile 2006 n 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’art. 6 della legge 28 novembre 2005 n. 246), affinché ricorrano ipotesi di discriminazione indiretta nell’accesso al lavoro, in qualsiasi forma, o nello svolgimento del rapporto di lavoro, occorrono due decisivi elementi: da un lato che si riscontri la sussistenza di criteri che pregiudichino i lavoratori di uno dei sessi e, dall’altro, che i criteri medesimi debbano riguardare requisiti « non essenziali » allo svolgimento della prestazione lavorativa (in applicazione del principio in esame, il Tribunale ha ritenuto illegittimo, per violazione del diritto delle donne a partecipare ad un pubblico concorso in condizione di perfetta parità, un bando di concorso per la copertura di posti di agente di polizia municipale che prevedeva, tra l’altro, tra i requisiti di ammissione, il possesso della patente di categoria A, senza invece prevedere, in alternativa, la previsione dell’obbligo, per i soggetti utilmente collocati in graduatoria, di conseguire tale tipo di patente quale condizione ai fini dell’assunzione definitiva; questo, considerato che, secondo i dati pubblicati dal Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti, il possesso della patente cat. A concerne nella marginale misura del 10% le donne).

T.A.R. Cagliari, (Sardegna) sez. II, 25/11/2008, n.2025

Recare pregiudizio a un lavoratore in ragione del suo sesso

L’espressione anzianità di servizio di cui agli art. 6 e 7 l. 30 dicembre 1971 n. 1204 (ora art. 22 e 32 d.lg. 26 marzo 2001 n. 151, t.u. in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità) è indicativa di una nozione unitaria e conseguentemente vieta al datore di lavoro di interpretare una clausola collettiva, che esclude dal computo dell’anzianità di servizio utile per progressioni automatiche di carriera le assenze volontarie (nella specie l’art. 18 c.c.n.l. casse di risparmio), come riferita anche alle assenze dal lavoro per fruizione dell’ex astensione facoltativa; questa equiparazione infatti viola l’art. 15 st. lav., in quanto costituisce patto volto a discriminare nell’assegnazione delle qualifiche a recare altrimenti pregiudizio a un lavoratore in ragione del suo sesso e costituisce discriminazione indiretta ai sensi dell’art. 4 comma 2 l. 10 aprile 1991 n. 125 (ora art. 25 comma 2 d.lg. 11 aprile 2006 n. 198, codice della pari opportunità tra uomo e donna).

Tribunale Prato, 21/11/2007

Principio di non discriminazione in ragione dell’età

Dopo l’introduzione in Italia del principio di non discriminazione in ragione dell’età, attraverso l’art. 2 comma 1 lett. b), d.lg. 9 luglio 2003 n. 216, valevole anche in sede di licenziamento, l’adozione del criterio della pensionabilità rappresenta un fatto di discriminazione indiretta in ragione dell’età, determinando una situazione di svantaggio per i lavoratori di età più elevata in quanto prossimi alla pensione rispetto ai lavoratori più giovani.

Tribunale Milano, 07/01/2005

Riproporzionamento del punteggio dei dipendenti in part time

Il riproporzionamento del punteggio dei dipendenti in part time nella valutazione dell’esperienza di servizio maturata e, a parità di punteggio, quale criterio di preferenza, lungi dal costituire una forma di discriminazione indiretta nei confronti dei dipendenti in part time, appare una determinazione ragionevolmente premiante nei confronti dei dipendenti con maggiore presenza in servizio nel corso degli anni che, correttamente, non viene fatta coincidere con l’anzianità di servizio ma con le ore di lavoro effettivamente prestate.

Tribunale Milano sez. lav., 08/09/2014, n.2546

Provvedimento con diversa incidenza sugli uomini e sulle donne

Per accertare se un provvedimento adottato da uno Stato membro abbia una diversa incidenza sugli uomini e sulle donne, tale da equivalere ad una discriminazione indiretta, ai sensi dell’art. 119 del trattato, il giudice nazionale deve verificare se dai dati statistici a sua disposizione risulti una percentuale considerevolmente più esigua di lavoratori di sesso femminile, rispetto ai lavoratori di sesso maschile, in grado di soddisfare il requisito posto dal detto provvedimento. Se ciò si verifica, sussiste discriminazione indiretta fondata sul sesso, a meno che il provvedimento non sia giustificato da fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso.

Corte giustizia UE, 09/02/1999, n.167

Licenziamento del lavoratore disabile: la natura discriminatoria

Sono diversi i presupposti di fatto e, conseguentemente, le allegazioni che devono sorreggere una azione volta a far valere una discriminazione diretta rispetto a quelli necessari per sostenere una richiesta di accertare l’esistenza di una discriminazione indiretta e viola il principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato il giudice che senza una specifica richiesta ed in mancanza di specifiche allegazioni muti la causa petendi e qualifichi la discriminazione come diretta in luogo di quella indiretta prospettata dalle parti.

Cassazione civile sez. lav., 25/07/2019, n.20204



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