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Lavoro a chiamata: ultime sentenze

4 Luglio 2020
Lavoro a chiamata: ultime sentenze

Discontinuità o intermittenza della prestazione lavorativa; contratti collettivi nazionali di lavoro; violazione del principio di non discriminazione in base all’età; documento di valutazione rischi privo di data certa e di sottoscrizione.

Lavoro a chiamata

La disciplina del lavoro intermittente (chiamato anche lavoro a chiamata o job on call) prevede la possibilità di stipulare tale tipologia contrattuale solo al ricorrere dell’ipotesi soggettiva prevista dalla legge o delle ipotesi oggettive individuate da apposito decreto ministeriale o dai contratti collettivi di lavoro.

Deve tuttavia registrarsi una indubbia ritrosia, da parte delle organizzazioni sindacali, ad introdurre ipotesi oggettive di ricorso al lavoro a chiamata nella contrattazione collettiva. Simili previsioni, infatti, sono presenti solo in pochi contratti collettivi nazionali di lavoro.

Tale atteggiamento deriva, in larga misura, dalle caratteristiche stesse del rapporto di lavoro intermittente che, stante la sua assoluta discontinuità e stante la mera eventualità della prestazione di lavoro, lo rendono senza dubbio la tipologia contrattuale più flessibile nel panorama giuslavoristico italiano. In alcuni casi, tuttavia, la contrattazione collettiva non solo non ha inteso esercitare la delega presente nella normativa sul lavoro a chiamata ma si è spinta addirittura a stabilire un divieto assoluto di utilizzazione del lavoro intermittente, anche nelle ipotesi previste dalla legge.

La previsione di simili divieti è stata avallata dalla prassi del Ministero del lavoro e delle politiche sociali ma una recente sentenza della Cassazione ha, al contrario, ritenuto illegittime simile clausole adottate dalla contrattazione collettiva.

Cassazione civile sez. lav., 13/11/2019, n.29423

La caratteristica della discontinuità

La circostanza afferente alla continuità della prestazione di lavoro costituisce un elemento neutro ai fini della valutazione di legittimità del lavoro a chiamata. La caratteristica della discontinuità è riferita dalla legge alla tipologia di attività cui è adibito il prestatore di lavoro, non anche alle concrete modalità di svolgimento della prestazione.

In altri termini, caratteristica strutturale del lavoro intermittente deve ritenersi la discontinuità potenziale della prestazione, non invece quella effettiva. Inoltre, nulla viene dedotto da parte attrice con riferimento alla sussistenza di concrete modalità di attuazione del rapporto in contrasto con la conformazione della fattispecie contrattuale in esame, quali ad esempio l’impossibilità del lavoratore di rifiutare la chiamata.

Tribunale Milano sez. lav., 01/08/2014, n.1551

La disciplina di tutela del lavoro minorile

La disciplina di tutela del lavoro minorile si applica anche al lavoro a chiamata od occasionale o intermittente. (Fattispecie di avvenuta ammissione al lavoro di minore di età, adolescente, in assenza del prescritto accertamento sanitario).

Cassazione penale sez. III, 05/05/2011, n.28921

Omessa adozione DVR: conseguenze

In tema di lavoro intermittente, nel caso di mancata adozione del DVR, ove il datore di lavoro non provi di aver provveduto a tale valutazione, si deve ritenere che, alla violazione di tale obbligo consegue la trasformazione del rapporto di lavoro intermittente in un rapporto subordinato che normalmente, in ragione del principio di effettività delle prestazioni, dovrà essere a tempo parziale.

Tribunale Perugia sez. lav., 03/10/2019, n.231

Lavoro intermittente: divieto previsto dal Ccnl

Entrambe le discipline dettate dalla fonte di rango primario applicabile ai contratti di lavoro intermittente (art. 33 del d.lg. n. 276 del 2003 ed art. 13 del d.lg. n. 81 del 2015) contengono la definizione del contratto di lavoro intermittente e ne individuano il quid proprium, per l’appunto, nella discontinuità o intermittenza della prestazione lavorativa in relazione a casi/esigenze la cui individuazione è demandata all’autonomia collettiva e, in mancanza, ad un decreto ministeriale. Le fonti normative richiamate individuano, peraltro, delle ipotesi in cui “in ogni caso” è possibile concludere un rapporto di lavoro intermittente e, per converso, le ipotesi in cui è in ogni caso vietato il ricorso alla predetta tipologia.

La fonte primaria demanda all’autonomia collettiva l’individuazione, in positivo, delle ipotesi in cui, negli specifici settori di riferimento, è possibile che si configuri l’esigenza di ricorrere ad una prestazione lavorativa discontinua, ma in nessun punto conferisce all’autonomia collettiva medesima il potere di negare, in via assoluta, la possibilità di stipulazione del contratto di cui si discorre.

Tale conclusione è confortata dall’interpretazione sistematica delle disposizioni richiamate. Invero, è la stessa fonte primaria a individuare ipotesi ben specifiche (e senza alcun rinvio alla contrattazione collettiva) in cui è sempre vietato il ricorso al lavoro intermittente e, per converso, ipotesi ben specifiche in cui “in ogni caso” (quindi anche a prescindere dalla circostanza che si rientri in una delle esigenze eventualmente individuate dai contratti collettivi) è possibile la stipulazione di un contratto di lavoro intermittente.

A fronte di tale assetto derivante dalla fonte primaria, il contratto collettivo che contenesse il divieto tout court del ricorso al contratto di lavoro intermittente con riferimento ad un intero settore (in tesi: logistica, trasporti e spedizioni) risulterebbe, sotto tale profilo, in parte qua, contra legem.

Tribunale Trieste sez. lav., 18/06/2019, n.110

Contratto di lavoro a chiamata: condizioni di lavoro 

Le condizioni di lavoro di un lavoratore che abbia stipulato un “oproer contract” (contratto di lavoro a chiamata) non impediscono di considerarlo un lavoratore ai sensi dell’art. 48 del trattato CEE.

Corte giustizia UE, 26/02/1992, n.357

Prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni

In tema di contratto di lavoro intermittente, va rimessa alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, ex art. 267 T.F.U.E., la questione pregiudiziale sull’interpretazione del principio di non discriminazione in base all’età, che trova espressione nella Direttiva n. 2000/78/CE e nell’art. 21, n. 1, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, in vista di un possibile conflitto con l’art. 34 del d.lgs. n. 276 del 2003, nella formulazione “ratione temporis” applicabile, il cui comma 2 ne prevede la stipula con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età.

Corte di Cassazione, Sezione L, Civile, Ordinanza, 29/02/2016, n. 3982

Nullità dei contratti a termine e di lavoro intermittente

Il documento di valutazione dei rischi privo di data certa o attestata, e privo di sottoscrizione di tutti i soggetti indicati dall’art. 53 d.lg. 81/2008 comporta la nullità dei contratti a termine e di lavoro intermittente ai sensi dell’artt. 34 del d.lg. n. 276 del 2003 e 3 del d.lg. n. 368 del 2001.

Tribunale Forli’ sez. lav., 31/01/2018

Contratto di lavoro intermittente: principio di non discriminazione per età

L’art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, l’art. 2, par. 1 e par. 2, lett. a), nonchè l’art. 6, par. 1, della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, che regolano la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, devono interpretarsi nel senso che essi non ostano ad una disposizione, quale l’art. 34, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003, che autorizza il datore di lavoro a concludere contratti di lavoro intermittente con lavoratori con meno di venticinque anni, qualunque sia la natura delle prestazioni da eseguire, e a licenziare detti lavoratori al compimento del venticinquesimo anno, in quanto tale disposizione, perseguendo una finalità legittima di politica del lavoro e del mercato del lavoro, non determina una discriminazione in ragione dell’età.

Corte di Cassazione, Sezione L, Civile, Sentenza, 21/02/2018, n. 4223

Dipendente pubblico: può fare il lavoratore a chiamata fuori dall’orario di lavoro?

L’instaurazione di un rapporto di lavoro intermittente è senz’altro riconducibile all’assunzione di impiego alle dipendenze di terzi, vietata ai dipendenti pubblici, e non può assumere alcun rilievo che le prestazioni, rese a titolo oneroso, non siano state di fatto retribuite per l’inadempimento del datore.

Cassazione civile sez. lav., 30/11/2017, n.28797



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