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Impugnazione del licenziamento a mezzo pec

14 Agosto 2020
Impugnazione del licenziamento a mezzo pec

Il diritto del lavoratore ad ottenere una opportuna tutela in caso di licenziamento illegittimo deve essere bilanciato con l’esigenza di certezza dei rapporti giuridici.

Nel nostro ordinamento il datore di lavoro non è libero di licenziare il dipendente a suo piacimento. Infatti, il licenziamento è legittimo solo se si fonda su una motivazione valida e ragionevole. Per ottenere “giustizia” in caso di licenziamento, il lavoratore tuttavia deve attivarsi e impugnare il licenziamento. La legge assegna al lavoratore un termine perentorio per impugnare il licenziamento e, se tale termine viene sforato, il lavoratore decade dalla possibilità di far valere l’illegittimità del recesso.

Ma con quali forme si può impugnare il licenziamento? È legittima l’impugnazione del licenziamento a mezzo pec?

Come vedremo la redazione dell’impugnazione del licenziamento è un momento molto delicato in quanto, in numerose sentenze, le lettere di impugnativa sono state ritenute non valide se prive di determinati requisiti formali. Con la conseguente decadenza del lavoratore dalla possibilità di impugnare il recesso del datore di lavoro. La posta in gioco è, dunque, molto alta.

Cos’è il licenziamento?

Come ogni contratto, anche il contratto di lavoro ha un principio ed una fine. Il principio è rappresentato dall’incontro tra domanda ed offerta di lavoro. L’azienda pubblica un annuncio di lavoro, specificando quali sono le caratteristiche che i candidati devono possedere, vengono raccolti i curriculum vitae e, dopo la fase di selezione, viene sottoscritto il contratto individuale di lavoro con il lavoratore.

Dopo un periodo di esecuzione del contratto di lavoro, che può essere più o meno lungo, il datore di lavoro o il lavoratore potrebbero maturare la volontà di chiudere il rapporto, per i motivi più disparati. In questo momento, subentra una profonda diversità di trattamento tra le parti del rapporto di lavoro.

Infatti, il lavoratore è libero di dimettersi dal posto di lavoro, rassegnando le proprie dimissioni volontarie, senza dover addurre alcuna motivazione, con il solo rispetto del periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto.

Il datore di lavoro, invece, non è libero di licenziare il dipendente solo sulla base della sua volontà. Infatti, la legge [1] prevede che il licenziamento debba fondarsi su una giusta causa o un giustificato motivo. Ne consegue che il datore di lavoro, oltre al rispetto del periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto, deve anche:

  • comunicare il licenziamento in forma scritta;
  • indicare in modo specifico nella lettera di licenziamento i motivi che lo hanno determinato.

Quali sono le tipologie di licenziamento?

Le ragioni che possono spingere il datore di lavoro a concludere il rapporto di lavoro con il dipendente sono, essenzialmente, di due tipi:

  • ragioni disciplinari: il lavoratore viola i propri obblighi che gli derivano dal contratto di lavoro e, dunque, il datore di lavoro decide di licenziarlo come “punizione” per il comportamento scorretto del prestatore di lavoro;
  • ragioni tecniche, organizzative e produttive: il datore di lavoro modifica la struttura aziendale, riorganizza l’azienda e da tali modifiche deriva la necessità di sopprimere alcuni posti di lavoro e licenziare i dipendenti addetti a tali ruoli.

Alla luce della motivazione posta alla base del licenziamento possiamo distinguere le seguenti tipologie di licenziamento:

  • licenziamento per giusta causa: il lavoratore pone in essere una condotta gravissima [2], che non consente al datore di lavoro di proseguire nemmeno temporaneamente il rapporto di lavoro. Per questo il lavoratore non ha diritto al preavviso né all’indennità sostitutiva del preavviso;
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo: il lavoratore pone in essere una condotta grave, lesiva dei suoi doveri, ma non così grave da determinare la rottura immediata del rapporto di lavoro. Il lavoratore ha, dunque, diritto al preavviso o all’indennità sostitutiva del preavviso;
  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo: la decisione del datore di lavoro non è dettata dall’inadempimento del lavoratore ma da scelte tecniche ed organizzative.

In ogni caso, il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto. Inoltre, in taluni casi, prima di intimare il licenziamento, è necessario porre in essere una procedura prevista dalla legge.

Nel caso dei licenziamenti disciplinari, prima di inviare la lettera di licenziamento, occorre contestare per iscritto il comportamento scorretto al dipendente, dandogli cinque giorni di tempo per difendersi inviando delle giustificazioni scritte. Solo dopo è possibile procedere al licenziamento.

Nel caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per aziende con più di 15 dipendenti e lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, prima di comunicare il licenziamento, si deve seguire una procedura di conciliazione presso la sede territoriale dell’Ispettorato territoriale del Lavoro.

Cosa significa licenziamento illegittimo?

Come abbiamo detto, il datore di lavoro non è libero di licenziare il dipendente a suo piacimento ma può farlo solo se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo, soggettivo od oggettivo. Ma cosa succede se il licenziamento non ha una reale motivazione? Oppure se la motivazione viene addotta ma, nella realtà, non esiste? In questi casi, il licenziamento è illegittimo. Ovviamente, però, non può essere né il lavoratore né il suo avvocato a stabilirlo ma solo un giudice terzo al quale viene richiesto di valutare la legittimità del licenziamento.

Sulla base delle decisioni dei giudici si può dire che il licenziamento disciplinare è illegittimo quando:

  • il motivo addotto non sussiste realmente;
  • non è stato rispettato il procedimento disciplinare;
  • la contestazione disciplinare è tardiva o generica;
  • il licenziamento disciplinare si fonda su fatti ulteriori rispetto a quelli contestati;
  • il licenziamento disciplinare è sproporzionato rispetto alla gravità del fatto contestato.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è illegittimo quando:

  • non è stato rispettato il procedimento innanzi all’Ispettorato del Lavoro prima di intimare il licenziamento;
  • il motivo addotto non sussiste realmente;
  • il datore di lavoro non dimostra di aver verificato, prima del licenziamento, la possibilità di ricollocare il dipendente (cosiddetto obbligo di repechage);
  • il datore di lavoro non dimostra di aver seguito, nella scelta del lavoratore da licenziare, criteri di buona fede e correttezza.

Inoltre, il licenziamento, al di là della tipologia, è sempre illegittimo se:

  • è intimato oralmente;
  • è intimato nei casi di divieto (ad esempio, è vietato licenziare la lavoratrice madre dal concepimento al compimento di un anno di vita del bambino);
  • è discriminatorio o ritorsivo.

Come impugnare il licenziamento?

Quando riceve la lettera di licenziamento, il lavoratore cerca subito di capire se l’atto di recesso è fondato oppure è pretestuoso. Spesso, la valutazione viene fatta con l’ausilio dell’ufficio vertenze del sindacato oppure del proprio avvocato di fiducia.

Se il lavoratore ritiene che il licenziamento sia illegittimo può impugnare il licenziamento.

La legge [3] affida al lavoratore un termine di decadenza di sessanta giorni per impugnare il licenziamento. Il termine decorre dalla data in cui il lavoratore riceve la lettera di licenziamento.

Questa prima impugnazione del licenziamento viene detta impugnazione stragiudiziale del licenziamento. Infatti, tale impugnazione non viene inviata al giudice ma direttamente al datore di lavoro tramite una lettera che, spesso, viene inviata dal sindacato o dall’avvocato in nome e per conto del lavoratore.

Le decisioni dei giudici impongono, tuttavia, grande cautela nella predisposizione dell’impugnazione stragiudiziale del licenziamento.

Ad esempio, è possibile inviare l’impugnazione del licenziamento a mezzo pec? Il giudice del Lavoro del tribunale di Monza, con una recente sentenza [4], ha dichiarato inammissibile un ricorso con cui il lavoratore ha impugnato il licenziamento in via giudiziale.

Ciò in quanto, secondo il giudice, il lavoratore era decaduto al diritto a impugnare il licenziamento, poiché la lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, scannerizzata e inoltrata a mezzo pec tramite avvocato, non risultava firmata digitalmente dal lavoratore e/o dal legale.

Il giudice ha evidenziato che, secondo la normativa vigente, la scansione di una impugnativa cartacea di licenziamento, essendo una mera copia per immagine su supporto informatico di un documento analogico, può avere validità ed efficacia di scrittura privata ai sensi dell’art. 2702 c.c., solo se:

  • è sottoscritta dal lavoratore e/o dal difensore con firma digitale, o altro tipo di firma elettronica;
  • è accompagnata da valida attestazione di conformità da parte di un notaio o di altro pubblico ufficiale a ciò autorizzato.

La conseguenza è rilevante in quanto, seguendo questo orientamento, se il lavoratore impugna il licenziamento con una lettera scannerizzata non firmata digitalmente, perde ogni diritto ad ottenere la tutela in caso di licenziamento illegittimo.

Dalla data in cui viene inviata al datore di lavoro l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento inizia a decorrere un altro termine, di 180 giorni, per l’impugnazione giudiziale del licenziamento. In questo caso, però, non basta una lettera ma occorre depositare presso il tribunale del Lavoro un ricorso, redatto da un avvocato, con cui il lavoratore spiega perché il licenziamento è illegittimo e chiede al giudice, accertata la predetta illegittimità, di applicare le tutele previste dall’ordinamento in caso di licenziamento illegittimo che possono andare dalla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ad un mero indennizzo economico.

Il tipo di tutela applicata dipende, essenzialmente, dalla data di assunzione del dipendente, dal numero di dipendenti addetti dal datore di lavoro e dal motivo che rende illegittimo il recesso datoriale.


note

[1] Art. 3 L. 604/1966.

[2] Art. 2019 cod. civ.

[3] Art. 6 L. 604/1966.

[4] Trib. Monza 29.01.2020.


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