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Mobbing e depressione

26 Maggio 2020 | Autore:
Mobbing e depressione

Quale tutela per il lavoratore depresso vittima di condotte mobbizzanti di cui è responsabile il datore di lavoro.

La depressione, o disturbo depressivo maggiore (Mdd), è una patologia piuttosto grave, che può risultare anche invalidante o causa di disabilità. In Italia la depressione riguarda ben 3 milioni di persone, nel mondo 300 milioni: ogni anno, a causa della depressione nella sua forma maggiore o grave, si perdono in media 42 giorni di lavoro, circa uno a settimana

Lo hanno evidenziato, in occasione della Giornata Mondiale della Salute Mentale del 10 ottobre 2019, gli esperti riuniti a Milano per l’incontro “Depressione sfida del secolo, verso un piano nazionale per la gestione della malattia”, organizzato dall’Osservatorio Nazionale sulla salute della donna (Onda) e Janssen.

Questa malattia invalidante coinvolge ed influenza negativamente non solo lo stato di salute complessivo e la sfera lavorativa, ma anche la vita familiare e sociale.

Così come i sintomi, anche le cause della malattia non risultano di facile individuazione. Spesso, la depressione è causata dal contesto lavorativo: impiego precario, sovraccarico di mansioni o, al contrario, demansionamento, conflitti col superiore e con i colleghi.

A questo proposito, ci si chiede se mobbing e depressione possano essere connessi: se il datore di lavoro è considerato responsabile di condotte mobbizzanti, il lavoratore affetto da depressione può essere risarcito? Il dipendente vittima del mobbing e depresso può ottenere il riconoscimento della malattia professionale?

Facciamo il punto della situazione, cercando innanzitutto di chiarire il concetto di mobbing.

Che cos’è il mobbing

Il mobbing consiste in un insieme di condotte vessatorie, ripetute e prolungate nel tempo, rivolte nei confronti di un lavoratore, che hanno lo scopo di danneggiare la sua integrità psicofisica o di estrometterlo dall’azienda o dall’ente in cui svolge la propria attività lavorativa.

Più precisamente, perché si possa realizzare un’ipotesi di mobbing, devono essere soddisfatte specifiche condizioni [1]:

  • vengono commessi più atti che possono essere anche leciti, se considerati singolarmente, ma che nel complesso risultano diretti a vessare e mortificare il lavoratore; si ravvisa, cioè, un esplicito fine persecutorio o una volontà lesiva;
  • i comportamenti devono essere attuati, con intento vessatorio, contro la vittima in modo diretto, sistematico e prolungato nel tempo, per almeno 6 mesi secondo la giurisprudenza [2].

Perché si realizzi il mobbing, deve poi verificarsi un danno:

  • alla salute;
  • alla personalità;
  • alla dignità del dipendente.

Nello specifico, il lavoratore può subire una lesione sul piano professionale, morale, psicologico o fisico.

Tra il danno (ossia il pregiudizio all’integrità psicofisica del lavoratore) ed i comportamenti deve esistere un rapporto causa-effetto [3].

Quando si realizza il mobbing

In sintesi, perché si possa configurare il mobbing devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

  • devono verificarsi dei comportamenti di carattere persecutorio, che possono essere anche leciti, persi singolarmente;
  • i comportamenti devono essere attuati, con intento vessatorio, contro la vittima in modo diretto, sistematico e prolungato nel tempo;
  • l’intento persecutorio e la volontà lesiva devono essere riscontrabili in tutti i comportamenti;
  • i comportamenti possono essere messi in atto non solo dal datore di lavoro, ma anche da un preposto o da altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
  • deve poi essere verificato un danno alla salute, alla personalità o alla dignità del dipendente;
  • tra il danno ed i comportamenti deve esistere un rapporto causa-effetto.

Quale legge condanna il mobbing?

Non esiste una norma di legge specifica che definisca il mobbing e condanni i comportamenti persecutori.

In base all’articolo 2087 Cod. civ., comunque, il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare tutte le misure e gli accorgimenti atti a garantire la salute e l’integrità psico-fisica dei propri dipendenti: il mobbing può ben configurarsi, dunque, come una violazione delle tutele dovute in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Il datore di lavoro è responsabile per i comportamenti “mobbizzanti”:

  • da lui realizzati in modo doloso, con la specifica intenzione di discriminare e vessare il lavoratore, sino ad esercitare nei suoi confronti una vera e propria forma di violenza morale;
  • posti in essere da un altro lavoratore suo dipendente, perché il datore ha il dovere di reprimere, prevenire e scoraggiare il mobbing.

In ogni caso, la vittima deve provare il nesso di collegamento tra il danno e la condotta del datore, anche se si tratta di una semplice omissione.

Il mobbing può causare depressione?

Il datore di lavoro è responsabile della depressione del lavoratore? Perché sorga una responsabilità, la depressione deve dipendere unicamente dal lavoro e non da altre cause; inoltre, la responsabilità sorge quando non sono rispettate le norme ed i contratti collettivi, in merito all’adozione delle misure volte a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti.

Ad esempio, se il lavoratore ha la mansione di commesso o receptionist ed è depresso e non riesce a sostenere i rapporti interpersonali, l’azienda non può evitare che venga a contatto con la clientela, anche se questo peggiora la sua patologia. In questo caso, quindi, le mansioni e gli elementi stressanti dell’attività lavorativa possono essere considerati come semplice fattore di rischio ordinario e generico, senza costituire causa di servizio: il dipendente non può accusare il datore di lavoro di mobbing e far causa all’azienda, ma soltanto chiedere di essere spostato a mansioni diverse e compatibili col proprio stato di salute.

Al contrario, se lo stato depressivo è dovuto a stress prolungato, causato da condotte mobbizzanti (turni massacranti, carichi di lavoro eccessivi…), il lavoratore può senz’altro far causa all’azienda e pretendere il risarcimento del danno, oltre al rispetto della normativa in materia di orario di lavoro e di tutela dell’integrità fisica e morale.

Risarcimento del danno per mobbing e depressione

A che cosa ha diritto il lavoratore affetto da depressione a causa delle condotte mobbizzanti di cui è responsabile il datore di lavoro (anche se non direttamente da lui attuate)? Il dipendente che subisce il mobbing può richiedere:

  • il risarcimento del danno biologico, ossia del danno alla sua integrità psico-fisica: deve essere considerata, nello specifico, la menomazione all’integrità fisica e psicologica della vittima affetta da depressione, che si riflette su tutte le sue attività e capacità, compresa quella lavorativa generica;
  • il risarcimento del danno esistenziale o danno alla vita di relazione e sociale: tramite le condotte mobbizzanti è infatti violato il diritto alla salute, tutelato dalla Costituzione;
  • il risarcimento del danno morale, ossia del danno alla sfera emotiva subìto a causa degli illegittimi comportamenti del datore di lavoro, dei superiori o dei colleghi: secondo il prevalente orientamento della giurisprudenza, però, il danno morale può essere risarcito solo se il fatto illegittimo è reato [4];
  • il risarcimento del danno patrimoniale, connesso alle conseguenze economiche derivanti dal mobbing: spese per le cure mediche per depressione, per le consulenze psicologiche, etc.

Depressione per mobbing: è malattia professionale?

Le patologie derivanti dal mobbing possono essere qualificate come malattia professionale, dal momento che la loro causa è riconducibile all’attività lavorativa svolta?

Sull’argomento si è espressa la Cassazione [5]: i giudici hanno chiarito che il danno biologico derivante da mobbing può essere qualificato come malattia professionale non tipizzata, conseguente allo svolgimento dell’attività lavorativa.

Di conseguenza, se la depressione è una conseguenza del mobbing, può essere considerata malattia professionale.

Per approfondire: Guida alle malattie professionali.


note

[1] Cass. sent. n. 10285/2018.

[2] Cass. sent n. 20046/2009.

[3] Cass. sent. n. 2920/2016.

[4] Cass. SS.UU. sent. n. 26972/2008.

[5] Cass. ord. n. 6346/2019.


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