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Licenziamento disciplinare

24 Agosto 2020
Licenziamento disciplinare

Nel nostro ordinamento, la possibilità di licenziare un dipendente è subordinata alla sussistenza di specifici requisiti richiesti dalla legge.

Hai ricevuto una contestazione disciplinare? Ti chiedi se sia preferibile inviare delle giustificazioni scritte o chiedere di essere ascoltato oralmente? Vuoi sapere se tale contestazione porterà al tuo licenziamento? Nel nostro ordinamento, tra i vari poteri attribuiti al datore di lavoro, c’è il potere di controllare che il lavoratore svolga effettivamente il suo dovere. Se, all’esito di questo controllo, emerge che il lavoratore è inadempiente rispetto ai doveri che gli derivano dalla legge e dal contratto di lavoro, il datore di lavoro può porre in essere un procedimento disciplinare che può condurre anche al licenziamento disciplinare del dipendente.

Come vedremo, ci sono due diverse tipologie di licenziamento disciplinare, a seconda della gravità del fatto posto in essere dal lavoratore.

In ogni caso, per essere considerato legittimo, il licenziamento disciplinare deve rispettare una serie di requisiti ed il lavoratore ha sempre la possibilità di adire l’autorità giudiziaria per accertare se il licenziamento è o meno legittimo.

Che cos’è il potere disciplinare?

Con la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro il lavoratore si impegna a mettere le sue energie lavorative al servizio del datore di lavoro e ad eseguire la prestazione di lavoro prevista nel contratto seguendo le indicazioni e le direttive del datore di lavoro [1].

Il primo potere del datore di lavoro è, dunque, il potere direttivo, vale a dire, la possibilità di impartire al lavoratore ordini e direttive relative alle modalità di svolgimento della prestazione di lavoro. In sostanza: è il datore di lavoro che ha il diritto di dire al lavoratore che cosa deve fare e come deve svolgere il suo lavoro.

Il datore di lavoro ha poi, anche il potere di controllare che il lavoratore rispetti effettivamente le direttive impartite (potere di controllo). Per rendere effettivi questi primi due poteri, la legge attribuisce al datore di lavoro anche il potere di sanzionare il lavoratore nel caso in cui egli dovesse porre in essere dei comportamenti contrari ai doveri che gli derivano dalla legge e dal contratto di lavoro. Questo potere di sanzionare viene detto potere disciplinare.

Come vedremo, il potere disciplinare deve essere esercitato nel rispetto delle regole previste dalla legge.

L’esercizio del potere disciplinare: il procedimento disciplinare

Per evitare che l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro sia arbitrario, la legge esige, innanzitutto, che la sanzione disciplinare applicata ad un lavoratore sia proporzionata alla gravità dell’infrazione commessa [2].

Inoltre, lo Statuto dei lavoratori, al fine di consentire al lavoratore il diritto di difesa, e cioè il diritto di replicare all’eventuale contestazione disciplinare del datore di lavoro, ha introdotto uno specifico procedimento da seguire per esercitare il potere disciplinare. Questo procedimento si chiama procedimento disciplinare [3].

Innanzitutto il datore di lavoro deve contestare per iscritto al lavoratore l’infrazione commessa. Per essere legittima, la contestazione disciplinare deve essere tempestiva, specifica e non può essere modificata nel corso del tempo.

La tempestività deve essere, comunque, intesa in relazione al momento in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza dei fatti commessi dal dipendente e non al momento in cui gli stessi si sono prodotti. Inoltre, nella contestazione disciplinare, il datore di lavoro deve assegnare al lavoratore un termine a sua difesa. Questo termine non può essere inferiore a 5 giorni dalla data del ricevimento della contestazione, o al superiore lasso di tempo previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro.

Nei 5 giorni a sua disposizione per difendersi dalle accuse che gli sono state mosse, il lavoratore può scegliere di inoltrare delle giustificazioni scritte oppure può optare per la richiesta di audizione orale. In questo secondo caso, il datore di lavoro è obbligato ad accogliere la richiesta di audizione orale, con l’assistenza di un rappresentante sindacale se richiesto dal dipendente.

Solo all’esito di tale procedimento, il datore di lavoro, valutate le giustificazioni rese dal lavoratore, può applicare la sanzione disciplinare.

Quali sono le sanzioni disciplinari?

Il datore di lavoro non è libero di applicare al lavoratore la sanzione disciplinare che egli ritiene. Infatti, il novero delle sanzioni disciplinari applicabili è tassativamente indicato dalla legge.

Le sanzioni disciplinari sono le seguenti:

  • rimprovero verbale;
  • rimprovero scritto;
  • multa fino a 4 ore della retribuzione del lavoratore;
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni;
  • licenziamento con preavviso (o licenziamento per giustificato motivo soggettivo);
  • licenziamento senza preavviso (o licenziamento per giusta causa).

Nella scelta della sanzione disciplinare da applicare occorre prestare attenzione alle previsioni del contratto collettivo nazionale di lavoro in materia di sanzioni disciplinari. Infatti, nei Ccnl, molto spesso, si trova un’apposita sezione nella quale il contratto esemplifica una serie di possibili condotte del lavoratore che costituiscono infrazioni disciplinari, indicando per ciascuna di esse qual è la sanzione disciplinare applicabile dal datore di lavoro.

Inoltre, nella scelta della sanzione disciplinare da applicare, come già evidenziato, il datore di lavoro deve tenere a mente il principio di proporzionalità tra sanzione e infrazione previsto dalla legge.

Licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare è la più grave delle sanzioni disciplinari. Infatti, tutte le altre sanzioni disciplinari, che vengono dette proprio per questo sanzioni conservative, comportano una penalizzazione del lavoratore ma non mettono in discussione la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Nel caso del licenziamento disciplinare, invece, la gravità dell’infrazione commessa dal dipendente è tale da elidere definitivamente il vincolo fiduciario sotteso al rapporto di lavoro conducendo, dunque, il datore di lavoro a recedere dal rapporto di lavoro.

Ci sono due tipologie di licenziamento disciplinare, che si differenziano essenzialmente per la gravità della violazione commessa dal lavoratore:

  • licenziamento per giusta causa [4]: in questo caso l’infrazione disciplinare posta in essere dal lavoratore è talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno momentanea del rapporto di lavoro. Ne consegue che il datore di lavoro può terminare il rapporto con effetto immediato, senza il rispetto del periodo di preavviso previsto dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro. È evidente che si ha giusta causa nel caso di una infrazione disciplinare gravissima come, ad esempio, il furto di merce aziendale, lo spionaggio industriale, il danneggiamento dei macchinari, la rissa in azienda, gravi episodi di insubordinazione eccetera;
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo: in questo caso, l’infrazione posta in essere dal dipendente è molto grave, tanto da condurre alla cessazione del rapporto di lavoro, ma non è così grave da impedire la prosecuzione momentanea del rapporto. Ne consegue che il lavoratore avrà, comunque, diritto al periodo di preavviso previsto dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro.

Come abbiamo detto, il Ccnl indica, spesso, quale sanzione deve essere applicata a ciascuna possibile infrazione disciplinare.

La giurisprudenza ha, tuttavia, chiarito che la nozione di giusta causa di recesso è una nozione legale. Ne consegue che l’illustrazione del Ccnl ha un valore meramente esemplificativo essendo, in ogni caso, il giudice sempre libero di verificare se la fattispecie concreta dedotta nel procedimento è sussumibile nella fattispecie astratta di giusta causa prevista dalla legge [5].

Licenziamento disciplinare: quali tutele?

Il lavoratore che abbia ricevuto la lettera di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, al fine di contestare la legittimità del licenziamento ed ottenere le tutele previste dall’ordinamento in caso di licenziamento illegittimo, deve impugnare tempestivamente il  licenziamento.

Innanzitutto occorre inviare al datore di lavoro una lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento entro 60 giorni dalla data in cui è stato ricevuto il licenziamento.

La lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento può essere scritta direttamente dal lavoratore oppure per il tramite di un legale o di un patronato. Occorre prestare attenzione alla forma. Infatti, se la lettera viene inviata a mezzo Pec, questa deve essere sottoscritta digitalmente.

Dalla data di invio della lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento decorre l’ulteriore termine di 180 giorni previsto, a pena di decadenza, per il deposito presso il tribunale del lavoro del ricorso. In caso di impugnazione giudiziale del licenziamento il giudice sarà chiamato a verificare se il licenziamento disciplinare è legittimo o meno. Per verificare la legittimità del licenziamento il giudice valuterà, innanzitutto, se il fatto contestato è stato realmente realizzato e se è stato correttamente seguito il procedimento disciplinare.

Inoltre, anche servendosi delle esemplificazioni del Ccnl, il giudice verificherà se il licenziamento disciplinare è proporzionato alla gravità dell’infrazione commessa.

Qualora il giudice dovesse concludere per la illegittimità del licenziamento disciplinare, il lavoratore potrebbe ottenere diverse tutele a seconda di una serie di fattori, tra cui il numero di dipendenti addetti presso l’impresa e la data di assunzione.

In generale, la tutela ottenibile va dalla reintegrazione nel posto di lavoro, con il conseguente pagamento da parte dell’impresa a favore del lavoratore di tutte le somme che egli avrebbe percepito se non fosse mai stato licenziato, dalla data del recesso datoriale fino alla data dell’effettiva riammissione in servizio, ad un mero indennizzo in denaro il cui ammontare varia a seconda dei casi.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 2106 cod. civ.

[3] Art. 7 L. 300/1970.

[4] Art. 2119 cod. civ.

[5] Cass. sent. 18195/19.


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