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Impiego di contratti a termine oltre il limite: multa ridotta a un terzo

11 Agosto 2014
Impiego di contratti a termine oltre il limite: multa ridotta a un terzo

Dl Poletti: il ministero del Lavoro spiega come si applica il limite legale del 20%; lo sconto vale per il datore che versa entro 60 giorni.

Sanzione ridotta a un terzo per i datori di lavoro che superano il tetto all’impiego dei contratti a termine ma eseguono il versamento entro 60 giorni dalla notifica. È uno dei chiarimenti contenuti nella circolare 18 del 30 luglio, in cui il ministero del Lavoro ha fatto il punto sulle nuove regole introdotte dal Dl “Poletti[1].

Se si può affermare che la riforma ha reso più semplice il ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato, è altrettanto vero che l’introduzione della sanzione amministrativa conseguente al mancato rispetto dei limiti di contingentamento legale o contrattuale impone l’attenta valutazione di alcuni aspetti.

Il peso del Ccnl

Per inquadrare la questione, bisogna – in primo luogo – ricordare che la sanzione si applica quando il datore di lavoro instaura nuovi rapporti di lavoro a termine in violazione degli oneri di contingentamento fissati dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Solo in assenza delle disposizioni collettive, bisognerà fare riferimento al limite legale del 20% introdotto dal Dl Poletti.

Quest’ultimo prevede, in particolare, che non si possano stipulare rapporti di lavoro a termine in misura superiore al 20% dell’organico a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno in cui si instaura il nuovo contratto a termine (il tetto è “mobile”). Questo limite scatta, appunto, solo in assenza di disposizioni contrattuali in materia, che possono sia aumentare, sia diminuire il parametro del 20%, ovvero individuare una diversa base di computo.

In ogni caso, per evitare le sanzioni, bisogna prestare particolare attenzione al conteggio: la circolare del Ministero Lavoro del 2014 [2] detta precise istruzioni sul computo della base occupazionale, nel caso in cui il datore applichi un Ccnl privo di disciplina sulle clausole di contingentamento dei contratti a termine.

Rientrano nella base occupazionale tutti i dipendenti a tempo indeterminato (compresi i lavoratori a chiamata che percepiscono l’indennità di disponibilità, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre), i lavoratori part-time, i dirigenti a tempo indeterminato e gli apprendisti. Sono esclusi i rapporti di natura autonoma o di lavoro accessorio, i parasubordinati e gli associati in partecipazione.

Come si calcola la sanzione

La sanzione per il datore che viola il tetto è “pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno”. L’importo è elevato al 50% quando la violazione si riferisce a più lavoratori. È una sanzione amministrativa, che può essere comminata dagli ispettori della Dtl.

La circolare ha puntualizzato che la retribuzione lorda mensile da prendere come base per determinare l’importo sanzionatorio va ricercata nel contratto individuale di lavoro. In assenza dell’indicazione di questo dato, gli accertatori dovranno riferirsi alle paghe del Ccnl applicato (o applicabile).

Dall’interpretazione letterale della tesi ministeriale, sembra che dalla base retributiva – laddove non emerga dal contratto di lavoro – debbano essere esclusi eventuali trattamenti retributivi “ad personam” quali – ad esempio – i superminimi. Infatti, se l’unico riferimento sono le retribuzioni tabellari e non il Lul, questi importi non dovrebbero avere effetti.

Il dato che deriva dal calcolo va arrotondato all’unità superiore, se il primo decimale è pari o superiore a 0,5. Quindi, va moltiplicato per ogni lavoratore “fuori limite” e per il numero dei mesi o delle frazioni di mese superiori a 15 giorni (non contano i periodi di sospensione). Ciò significa che, nel caso venga accertato un contratto a termine in violazione di durata pari a 10 giorni, la sanzione non scatta.

Altrettanto importante è la commisurazione della sanzione all’arco temporale della violazione: l’orientamento ministeriale è quello di assumere come riferimento non l’intera durata del contratto fuori quota ma il periodo che intercorre dalla data di instaurazione del rapporto al momento dell’accertamento. Bisogna tenere presente, però, che la sanzione si applica anche ai rapporti in violazione cessati al momento dell’ispezione: ovvio che questa impostazione crei disparità di trattamento.

Una volta applicata la sanzione, che cosa accade al rapporto di lavoro? La circolare non tocca il tema, quindi lascia presumere che questo possa continuare fino alla naturale scadenza indicata nel contratto (il periodo residuale potrebbe essere oggetto di sanzione in caso di una nuova visita ispettiva). Resta il dubbio sulla possibilità per il lavoratore di richiedere in giudizio la conversione a tempo indeterminato del contratto, non essendoci una specifica esclusione di legge (si veda l’articolo in basso).

Infine, è interessante l’apertura del ministero sul pagamento in misura ridotta della sanzione [3]. L’importo dovrà essere notificato nella misura di un terzo della sanzione e il versamento entro 60 giorni dalla notifica estinguerà la violazione. Gli importi non sono rateizzabili.


note

[1] Dl 34/2014, convertito dalla legge 78/2014.

[2] Min. Lavoro, circolare n. 18/2014.

[3] Si può applicare il dispositivo della legge 689/1981, Art. 16.

Autore immagine: 123rf com


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