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Licenziamento per giusta causa: si tiene conto di fatti precedenti?

10 Giugno 2020
Licenziamento per giusta causa: si tiene conto di fatti precedenti?

Licenziamento per giusta causa: tempestività della contestazione di addebiti. Rileva un fatto contestato a distanza insieme ad altri? Il datore di lavoro deve valutare la complessa gravità della condotta del dipendente.  

«È la goccia che fa traboccare il vaso»: un antico adagio che ben potrebbe prestarsi ai licenziamenti disciplinari. Lo Statuto dei lavoratori però preclude di muovere, al lavoratore, contestazioni a distanza di oltre due anni dai fatti. Inoltre, il licenziamento deve avere ad oggetto solo i fatti dedotti con la lettera disciplinare. Come si conciliano questi principi con la circostanza che, spesso, la contestazione tiene conto della condotta assunta dal dipendente in più anni? Nel licenziamento per giusta causa, si tiene conto di fatti precedenti? A chiarirlo è stata una recente sentenza della Cassazione [1]. Ecco cosa dice la legge e qual è l’interpretazione dei giudici.

Licenziamento per giusta causa: cos’è?

Il licenziamento per giusta causa è quello che avviene in tronco, ossia senza preavviso. Scatta solo per condotte illecite poste dal dipendente, talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un solo giorno. Si pensi al furto, alla violenza, alla truffa ai danni dell’azienda, al mancato rientro sul lavoro dopo la malattia, al falso certificato medico, ecc.

Dunque, il licenziamento per giusta causa è una delle due forme di licenziamento disciplinare (la seconda è il «licenziamento per giustificato motivo soggettivo» che, prevista per le condotte meno gravi, implica il rispetto del periodo di preavviso).

Licenziamento per giusta causa: come avviene?

Prima del licenziamento per giusta causa, il dipendente deve ricevere una lettera di contestazione dinanzi alla quale può prendere una posizione nel termine di 5 giorni, depositando una memoria difensiva. Con la stessa memoria, l’incolpato può chiedere di essere ascoltato personalmente dal datore; in tal caso, è suo diritto ottenere un incontro personale, eventualmente alla presenza di un sindacalista.

La lettera di contestazione deve essere: 

  • tempestiva, inviata cioè a ridosso della violazione e non dopo molto tempo; il rispetto di tale condizione viene valutato in termini relativi, in base alle dimensioni e all’organizzazione dell’azienda (è stata ritenuta legittima una contestazione spedita a distanza di diversi mesi dal fatto contestato);
  • scritta;
  • specifica: il datore deve indicare in modo preciso i fatti contestati al dipendente in modo da consentirgli di difendersi;
  • immutabile: non è possibile, in un successivo momento (ad esempio, davanti al giudice o con la lettera definitiva di licenziamento) modificare le contestazioni mosse nella lettera di contestazione.

Una volta valutate le difese del dipendente, il datore gli comunica la decisione finale e quindi, eventualmente, il licenziamento. Anche questa seconda lettera deve essere tempestiva, scritta, specifica e immutabile.

Il dipendente può, nei 60 giorni successivi, inviare una raccomandata in cui contesta la decisione del licenziamento, anche in modo generico. Nei successivi 180 giorni deve però depositare il ricorso in tribunale per la richiesta di annullamento del licenziamento e/o risarcimento del danno, diversamente non potendo più contestare la scelta dell’azienda.

Ai fini del licenziamento per giusta causa, non può tenersi conto ad alcun effetto delle precedenti sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. Chiaramente, il riferimento – contenuto all’articolo 7 comma 8 dello Statuto dei lavoratori – è alle sanzioni disciplinari di tipo “conservativo”, ossia quelle meno gravi del licenziamento come il richiamo o la sospensione dal servizio.

Licenziamento per giusta causa per recidiva

Commette recidiva il lavoratore che, nell’arco di 2 anni, reitera il comportamento che ha dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare.

La recidiva (o i precedenti disciplinari che la integrano) deve formare oggetto di preventiva contestazione al lavoratore, a pena di nullità della sanzione.

Come anticipato alla fine del precedente paragrafo, non si può tener conto delle sanzioni disciplinari irrogate decorsi 2 anni dalla loro applicazione (intesa come momento della comunicazione formale al lavoratore della sanzione e non della materiale esecuzione). Esse possono, tuttavia, venire in considerazione come conferme degli addebiti contestati, ai fini della valutazione della complessiva gravità e, anche sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità del provvedimento disciplinare. Per le medesime finalità, il datore di lavoro può tenere conto delle circostanze di fatto non tempestivamente contestate o delle situazioni oggettive eventualmente rilevate dalle guardie giurate al di fuori dei luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa.

In buona sostanza, il datore di lavoro può tenere conto anche dei fatti anteriori ai due anni per valutare il carattere del dipendente e la gravità della sua condotta ai fini del licenziamento per giusta causa.

Licenziamento per giusta causa: si tiene conto di fatti precedenti?

Il principio dell’immutabilità della contestazione dell’addebito disciplinare mosso al lavoratore preclude al datore di lavoro di licenziare per altri motivi, diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati e situati a distanza anche superiore ai due anni dal recesso. E ciò al fine della valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno della sanzione inflitta dal datore di lavoro. Sono questi i principi affermati dalla Cassazione [1] secondo la quale anche i fatti non contestati immediatamente possono essere considerati quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti ai fini della valutazione della gravità del complessivo comportamento tenuto dal dipendente nel corso del rapporto di lavoro.

Tali considerazioni operano anche nel caso in cui i comportamenti addebitati siano stati contestati benché in ritardo e insieme all’ultimo fatto da sanzionare.

Il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito va inteso in senso relativo, essendo compatibile con un certo intervallo di tempo necessario al datore di lavoro per una valutazione unitaria delle varie inadempienze del dipendente.


note

[1] Cass. sent. n. 8803/2020 del 12.05.2020.

Autore immagine: it.depositphotos.com

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile 

Sentenza 12 maggio 2020, n. 8803

Integrale

Pubblico impiego privatizzato – Licenziamento per giusta causa – Principio della immediatezza ed immutabilità della contestazione – Rispetto anche in caso di utilizzo di altri addebiti in precedenza contestati anche a distanza di due anni – Valutazione unitaria delle inadempienze – Immutabilità della contestazione per fatti diversi da quelli contestati – Rinvio

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. NOBILE Vittorio – Presidente

Dott. NEGRI DELLA TORRE Paolo – Consigliere

Dott. BLASUTTO Daniela – Consigliere

Dott. PATTI Adriano Piergiovanni – Consigliere

Dott. PICCONE Valeria – rel. Consigliere

ha pronunciato la seguente:

SENTENZA

sul ricorso 22439-2018 proposto da:

(OMISSIS) S.R.L., in persona del legale rappresentante pro tempore elettivamente domiciliata in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS), che la rappresenta e difende unitamente agli avvocati (OMISSIS);

– ricorrente –

contro

(OMISSIS), elettivamente domiciliata in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS), che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato (OMISSIS);

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1000/2018 della CORTE D’APPELLO di MILANO, depositata il 24/05/2018 R.G.N. 96/2018;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 16/01/2020 dal Consigliere Dott. VALERIA PICCONE;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. CIMMINO ALESSANDRO, che ha concluso per l’accoglimento del primo motivo assorbiti gli altri;

udito l’Avvocato (OMISSIS);

udito l’Avvocato (OMISSIS).

RITENUTO IN FATTO

1. Con sentenza in data 22 maggio 2018, la Corte d’Appello di Milano, in riforma della decisione resa in sede di opposizione avverso l’ordinanza che aveva respinto la domanda di tutela L. 20 maggio 1970, n. 300, ex articolo 18 avanzata da (OMISSIS) ha escluso la sussistenza della giusta causa in relazione al licenziamento intimato alla lavoratrice per giusta causa il 23 maggio 2016 dalla (OMISSIS) s.r.l. sulla base della contestazione del 31 marzo 2016 avente ad oggetto due illeciti disciplinari, verificatisi rispettivamente il (OMISSIS) ed il (OMISSIS) antecedenti, dichiarando risolto il rapporto di lavoro e condannando la societa’ reclamata a corrispondere alla reclamante una indennita’ risarcitoria.

1.1. In particolare, la Corte d’appello ha ritenuto la tardivita’ della contestazione in ordine al primo dei fatti addebitati, accaduto in data (OMISSIS), concernente l’abbassamento del prezzo di vendita di un prodotto, e reputato l’inidoneita’ dello stesso a configurarsi come illecito disciplinarmente rilevante, in quanto da considerarsi tamquam non esset proprio alla luce della tardivita’ della contestazione; ha, quindi, escluso, in ordine al secondo fatto ascritto, verificatosi il (OMISSIS) ed inerente l’applicazione di uno sconto, ritenuto dall’azienda troppo elevato – apposto ad alcuni prodotti alimentari dalla dipendente poi acquistati, con un risparmio di spesa 15,39 Euro – che potesse riscontrarsi una fattispecie trasgressiva tale da legittimare il recesso per giusta causa.

2. Per effetto dell’accoglimento dell’impugnazione il giudice di secondo grado ha, quindi, dichiarato risolto il rapporto lavorativo fra le parti alla data del 23 maggio 2016 ai sensi della L. 20 maggio 1970, n. 300, articolo 18, comma 5 e condannato la societa’ reclamata a corrispondere alla lavoratrice una indennita’ risarcitoria corrispondente all’importo di quindici mensilita’ della retribuzione globale di fatto, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla data del recesso al saldo.

3. Avverso tale pronunzia propone ricorso la (OMISSIS) S.r.l., affidandolo a cinque motivi.

3.1. Resiste, con controricorso, (OMISSIS).

CONSIDERATO IN DIRITTO

1. Con il primo motivo di ricorso si deduce, ai sensi dell’articolo 360 c.p.c., nn. 3 e 5, la violazione e falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, articolo 7 in relazione all’articolo 2119 c.c., per avere la Corte d’appello ritenuto tardiva la contestazione relativamente al primo episodio ascritto alla dipendente e, pertanto, da reputarsi lo stesso come “tamquam non esset” senza aver considerato la relativita’ del requisito della tempestivita’ della contestazione e l’assenza di profili lesivi per la difesa della dipendente.

1.1. Con il secondo motivo di ricorso si deduce la violazione dell’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3, articoli 2106 e 2119 c.c., articoli 115 e 116 c.p.c., articoli 220, 225, 229 CCNL terziario la’ dove la Corte ha ritenuto la sanzione espulsiva eccessiva rispetto all’infrazione commessa, tradottasi in una “locupletazione in termini di puro e semplice risparmio” avendo la dipendente praticato uno sconto sul bene alimentare considerato e poi proceduto ad acquistarlo personalmente ed avendo i giudici di secondo grado ritenuto che la locupletazione medesima aveva “rappresentato un risvolto puramente consequenziale dell’operazione degli sconti, risvolto che la datrice di lavoro non aveva contestato pur potendolo fare”.

1.2. Con il terzo motivo, si censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha ritenuto possibile che sussistesse una prassi che autorizzava i singoli operatori a praticare la determinazione dei ribassi facendo riferimento alle indicazioni emesse di volta in volta dal Capo Area, deducendosi la violazione dell’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3, articoli 115 e 116 c.p.c. in relazione agli articoli 2119, 220, 225 e 229 CCNL.

1.3. Con il quarto motivo si deduce la violazione dell’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3, articoli 115 e 116 c.p.c. in relazione agli articoli 2119, 220, 225 e 229 CCNL per aver la Corte ritenuto riscontrabile nel caso di specie unicamente una negligente o non accorta “modalita’ operativa per via di un non scrupoloso riscontro di quanto prescritto dalle apposite fonti aziendali e tradottosi in una deviazione probabilmente indotta da un non esatto allineamento con le indicazioni impartite dal Capo Area omettendo, altresi’, di considerare che il combinato disposto dell’articolo 220, comma 1 CCNL secondo cui il lavoratore deve tenere una condotta conforme ai “civici doveri”, dell’articolo 220, comma 2, secondo cui “il lavoratore ha l’obbligo di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla prosperita’ dell’impresa” e dell’articolo 225 che prevede il licenziamento in tronco per grave violazione degli obblighi di cui all’articolo 220, commi 1 e 2, sanziona una condotta come quella della (OMISSIS) del tutto difforme rispetto agli obblighi di correttezza e buona fede, configurandosi, altresi’, una “appropriazione nel luogo di lavoro di beni aziendali o di terzi” che determina, ai sensi dell’articolo 229 del CCNL il licenziamento per giusta causa.

1.4. Con il quinto motivo si allega, infine, la violazione e falsa applicazione dell’articolo 2119 c.c., nonche’ degli articoli 220, 225 e 229 CCNL in relazione al capo della sentenza nel quale la Corte d’Appello ha ritenuto che la condotta tenuta dalla lavoratrice fosse suscettibile di un approccio disciplinare piu’ tenue di quello seguito dalla datrice di lavoro.

2. Il primo motivo e’ fondato e deve essere accolto.

2.1. Ha osservato la Corte, riguardo all’illecito disciplinare cronologicamente antecedente, che l’accadimento ascritto, consistente nell’abbassamento del prezzo di capi di biancheria femminile, precedentemente scorporati dalle confezioni che ne includevano piu’ di una unita’ ciascuna, attivita’ reputata dall’Azienda contraria rispetto alla codificata disciplina della scontistica, era avvenuto in data (OMISSIS), era stato segnalato mediante rapporto da un addetto alle vendite il 12 gennaio 2016 ma poi contestato soltanto unitamente all’altro accadimento – relativo a sconti praticati su beni alimentari – avvenuto in data (OMISSIS), in tal modo ledendo il principio di immediatezza della contestazione.

2.2. Il ritardo, ad avviso dei giudici di secondo grado, doveva ritenersi aver cagionato una eccessiva diluizione del lasso temporale, che finiva per “sacrificare soprattutto il plausibile affidamento che la lavoratrice poteva riporre sulla correttezza delle proprie condotte di servizio” alla luce, peraltro, dell’assenza di qualsivoglia allegazione, da parte della datrice, circa una intempestiva acquisizione della notizia del fatto da cui sarebbe potuta discendere una posticipazione della iniziativa disciplinare.

Tale ritardata contestazione, ad avviso della Corte territoriale, rendeva il fatto inidoneo a costituire un accadimento disciplinarmente rilevante – tanto da reputarlo “tamquam non esset” – ed imponeva, quindi, di espungere ogni considerazione da esso estrapolabile dalla contestazione.

3. Secondo il Collegio, non esaminando in alcun modo il primo fatto contestato, al punto da considerarlo inesistente, il giudice di secondo grado non si e’ allineato al consolidato orientamento di questa Corte in base al quale i fatti non tempestivamente contestati possono esser considerati quali circostanze confermative della significativita’ di altri addebiti (tempestivamente contestati) ai fini della valutazione della complessiva gravita’, anche sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del dipendente e della proporzionalita’ o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell’imprenditore, secondo un giudizio che deve essere riferito al concreto rapporto di lavoro e al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni (Cass. n. 22322 del 2016; Cass. n. 14453 del 2017).

Come e’ stato osservato in sede di legittimita’, “sotto tale profilo, puo’ tenersi conto anche di precedenti disciplinari risalenti ad oltre due anni prima del licenziamento, non ostando a tale valutazione il principio di cui alla L. 20 maggio 1970, n. 300, articolo 7, u.c.” (Cass. n. 11410/1993; nello stesso senso, Cass. 6523/1996; Cass. n. 1894/1998; Cass. n. 1925/1998; Cass. n. 5044/1999; Cass. n. 7734/2003; Cass. n. 21795/2009; Cass. n. 1145/2011; Cass. n. 14453/2017).

3.1. E’ al riguardo giurisprudenza ormai pacifica che puo’ tenersi conto dei fatti storici addebitabili al lavoratore al fine di accertare la precisa natura e consistenza del fatto immediatamente da valutare in rapporto al provvedimento di licenziamento) adottato dal datore di lavoro (Cass. n. 14453/2017 cit).

Questa Corte ha, in particolare, osservato che il principio dell’immutabilita’ della contestazione dell’addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi dell’articolo 7 statuto lavoratori preclude al datore di lavoro di licenziare per altri motivi, diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati e situati a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significativita’ di altri addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessiva gravita’, sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalita’ o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio del datore di lavoro (Cass. n. 1145 del 19/01/2011; Cass. n. 21795 del 14/10/2009, Cass. n. 6523 del 20/07/1996).

In argomento, gia’ Cass. n. 412/1990, precisava che non e’ preclusa al giudice la valutazione di pregressi comportamenti del lavoratore, i quali non configurino autonome o concorrenti ragioni di recesso, ma rappresentino soltanto circostanze meramente confermative – sotto il profilo psicologico e con riguardo alla personalita’ del lavoratore – della gravita’ dell’addebito contestato e dell’adeguatezza del provvedimento sanzionatorio.

Le considerazioni anzidette operano anche nel caso in cui i comportamenti disciplinarmente rilevanti siano stati contestati non subito dopo il loro verificarsi ma in ritardo ed anche quando la loro contestazione sia avvenuta solo unitamente al fatto ultimo da sanzionare (Cass. n. 11410/93 cit.; Cass. n. 3835/1981).

In particolare, e’ stato ritenuto che i requisiti della immediatezza e tempestivita’ condizionanti la validita’ del licenziamento per giusta causa sono compatibili con un intervallo temporaneo, quando il comportamento del lavoratore consti di una serie di fatti che, convergendo a comporre un’unica condotta, esigono una valutazione globale ed unitaria da parte del datore di lavoro (Cass. n. 4150/1986; in terminis, Cass. n. 4346/1987).

4. Nel caso di specie, nel quale il primo fatto ascritto, della medesima natura del secondo, e’ stato contestato soltanto unitamente a quest’ultimo e trascorsi circa due mesi dall’accadimento, ritiene il Collegio che non possa non riaffermarsi il principio enunciato nella sentenza di questa Corte n. 1762/1988 e poi confermato nelle pronunzie sopra richiamate, secondo cui in tema di licenziamento, il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito va intesa in senso relativo – essendo compatibile con un certo intervallo di tempo necessario al datore di lavoro per una valutazione unitaria delle varie inadempienze del dipendente – e non esclude, comunque, che fatti non tempestivamente contestati possano essere considerati quali circostanze confermative della significativita’ di altri addebiti (tempestivamente contestati) ai fini della valutazione della complessiva gravita’, anche sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del dipendente e della proporzionalita’ o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell’imprenditore, secondo un giudizio che deve essere riferito al concreto rapporto di lavoro ed al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni (Cass. n. 14453/2017 cit.).

4.1. Tale valutazione della complessiva gravita’ di entrambe le infrazioni addebitate e, con essa, della proporzionalita’ del provvedimento sanzionatorio irrogato non e’ stata compiuta dalla Corte d’appello, la quale, reputando irrilevante il primo accadimento, si e’ limitata ad analizzare la rilevanza del secondo escludendo che lo stesso potesse ledere in misura determinante il rapporto fiduciario, ai fini del licenziamento per giusta causa, intercorrente fra le parti.

E’ questa, quindi, la verifica fattuale che dovra’ essere compiuta in sede di rinvio, ove dovra’ rivalutarsi complessivamente la fattispecie anche alla luce del principio di relativita’ della immediatezza della contestazione.

4.2. La sentenza va, quindi, cassata in relazione al motivo accolto, dovendo reputarsi gli altri – inerenti tutti alla seconda infrazione – assorbiti e la causa rinviata alla Corte d’Appello di Milano, in diversa composizione, che dovra’ verificare se, in base ad una valutazione complessiva di entrambe le condotte e delle correlative infrazioni ascritte alla dipendente, possa comunque escludersi la sussistenza della irreversibile lesione dell’elemento fiduciario idonea ad integrare la giusta causa di licenziamento e, quindi, a cagionare l’applicazione della massima sanzione espulsiva.

4.3. La Corte provvedera’, altresi’, alla liquidazione delle spese relative al giudizio di legittimita’.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo motivo di ricorso, assorbiti gli altri. Cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia la causa alla Corte d’Appello di Milano, in diversa composizione, anche in ordine alle spese relative al giudizio di legittimita’.


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