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Discriminazione della donna sul lavoro: la prova

16 Giugno 2020
Discriminazione della donna sul lavoro: la prova

La Cassazione chiarisce su chi grava l’onere della prova in un caso di presunta discriminazione della lavoratrice madre single.

In caso di presunta discriminazione della donna sul lavoro, la prova della condotta illecita commessa dal datore di lavoro spetta alla dipendente oppure è onere dell’azienda difendersi dalle accuse ricevute? La questione è stata posta alla Cassazione [1]. La Corte ha chiarito su chi grava ciò che tecnicamente si chiama “onere della prova” e che assume un’importanza determinante all’interno del processo. È infatti palese che, in assenza di prove a proprio favore, la parte a cui spetta tale onere perde la causa.

Per comprendere la questione sarà bene ricorrere a un esempio. Proprio per ciò ci riferiremo alla stessa controversia approdata sul tavolo della Suprema Corte. Da qui sarà più facile poi capire a chi spetta la prova della discriminazione della donna sul lavoro.

Immaginiamo che un’azienda decida di stabilizzare 7 lavoratori con contratti di apprendistato. Di questi però ben 5 sono uomini e 2 donne. Queste ultime sono tutte senza figli. Vengono escluse, quindi, dall’assunzione le lavoratrici madri. Una coincidenza o una politica ben precisa dell’azienda? Se quest’ultima fosse la risposta, il datore di lavoro verrebbe condannato per una condotta discriminatoria ai sensi della normativa sulle pari opportunità, ossia il decreto legislativo n. 198 del 2006.

Di qui il problema dunque sulla prova: qual è stata la reale intenzione del datore di lavoro? Spetta alla lavoratrice dimostrare l’intento discriminatorio? O piuttosto, dinanzi alle contestazioni ricevute, spetta al datore provare la propria buona fede? Vediamo cosa dice la legge.

In linea generale, in un processo, la prova spetta sempre a chi contesta un determinato fatto e assume l’esistenza di un proprio diritto. Così, di norma, nel processo del lavoro è il dipendente ad avere l’onere della prova dei diritti fatti valere contro l’azienda. È lui, infatti, che inizia la causa ed è lui a dover provare le proprie affermazioni dinanzi al giudice. Tuttavia, in questo caso, le cose vanno diversamente. E per comprenderle meglio dobbiamo partire dal dato della legge.

L’articolo 40 del decreto legislativo n. 198 del 2006 è proprio rivolto a regolare l’onere della prova. Esso stabilisce quanto di seguito riportato:

«Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione».

La norma sposa una via di mezzo. Al ricorrente (la dipendente che ritiene di essere stata discriminata) spetta un principio di prova: questi deve fornire cioè solo degli indizi o, come tecnicamente vengono dette, presunzioni. Tali presunzioni devono innanzitutto essere più di una; devono poi essere tra di loro precisi e concordanti. Insomma, non può trattarsi di semplici ipotesi ma di fondati sospetti che possano far presumere un comportamento illecito.

Una volta che il lavoratore ha fornito tali indizi, spetta al datore di lavoro difendersi e, quindi, fornire la prova contraria. 

Chiedere al dipendente di fornire una piena prova delle proprie affermazioni equivarrebbe ad onerarlo di un compito assai difficile, non potendo questi disporre di numerosi elementi interni all’azienda per giudicare il comportamento del datore. 

La legge quindi non impone al datore di lavoro di giustificarsi subito innanzi alle illazioni del lavoratore: non c’è quindi una inversione dell’onere della prova a fronte delle accuse della dipendente. Ma dall’altro lato, non vale neanche la regola generale che scarica l’onere della prova addosso al ricorrente (la lavoratrice). 

Insomma, la legge prevede una attenuazione dell’onere della prova a carico del ricorrente. 

Detto in parole ancora più semplici, l’azienda deve fornire la prova dell’inesistenza della discriminazione ma ciò solo dopo che il lavoratore ha fornito al giudice elementi di fatto, anche desunti da dati statistici, in base ai quali presumere l’esistenza di disparità di trattamento. Il tutto sempre che si tratti di elementi, pur se non gravi, almeno precisi e concordanti, cioè determinati nella loro realtà storica e fondati su pluralità di fatti noti, che convergono nella dimostrazione del fatto ignoto. 


note

[1] Cass. sent. n. 11530/2020.

Autore immagine: it.depositphotos.com


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