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Scadenza contratto a tempo determinato: diritti del dipendente

23 Giugno 2020
Scadenza contratto a tempo determinato: diritti del dipendente

Spetta la Naspi con la disoccupazione dopo il contratto a termine? L’azienda può assumere altri dipendenti o deve stabilizzare il dipendente con il contratto scaduto? 

Cosa succede alla scadenza del contratto a tempo determinato? Quali sono i diritti del dipendente? Questa forma contrattuale è, a volte, l’anticamera della stabilizzazione, ma ancor più spesso viene utilizzata per specifici progetti con un termine prestabilito. Sicché, alla definitiva cessazione del rapporto di lavoro, vengono in rilievo tutte le norme e le problematiche collegate al licenziamento. 

Di qui, una serie di domande: al dipendente rimasto senza contratto spetta la Naspi, ossia l’assegno di disoccupazione erogato dall’Inps? Alla scadenza del contratto a tempo determinato, l’azienda ha la libertà di assumere altri dipendenti (con lo stesso contratto a termine o con contratto a tempo determinato) o piuttosto è tenuta a dare priorità al lavoratore con il contratto appena scaduto? Cerchiamo di fare il punto della situazione.

Scadenza contratto a termine: spetta la disoccupazione (Naspi)?

Il lavoratore a tempo determinato ha diritto all’assegno di disoccupazione, ossia la Naspi, a condizione che abbia maturato i requisiti contributivi previsti dalla legge. In particolare, oltre allo stato di disoccupazione involontario, sono richieste le seguenti condizioni:

  • almeno 13 settimane di contributi versati nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione;
  • 30 giorni di lavoro effettivo, a prescindere dal minimale contributivo, nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione.

La Naspi non spetta dunque in caso di interruzione anticipata del contratto a termine per volontà del dipendente, a meno che la cessazione del rapporto di lavoro sia stata determinata da «giusta causa» (ossia da comportamento colpevole del datore di lavoro, come nel caso di mobbing o di mancato pagamento delle retribuzioni).

Per quanto riguarda il calcolo della durata della Naspi, il beneficiario riceve l’indennità per un numero di settimane pari alla metà di quelle coperte da contribuzione negli ultimi 4 anni, a prescindere dal tipo di contratto di lavoro, a termine o a tempo indeterminato.

In particolare, per quanto riguarda il calcolo delle settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, ai fini del diritto sono valide tutte le settimane retribuite, purché per esse risulti, anno per anno, complessivamente erogata o dovuta una retribuzione non inferiore ai minimali settimanali.

Tale disposizione non si applica ai lavoratori domestici, agli operai agricoli e agli apprendisti.

Maggiori approfondimenti in:

Scadenza contratto a termine: spetta il Tfr?

Anche in merito al Tfr – ossia il trattamento di fine rapporto – il contratto di lavoro a termine non differisce da quello a tempo indeterminato. Sicché, il dipendente che veda scadere il proprio contratto ha diritto a ottenere la buonuscita con l’ultima busta paga e non più tardi. 

Chiaramente, anche qui, bisognerà tenere conto del minor tempo durante il quale si è svolto il rapporto di lavoro atteso che il Tfr è pari a circa una mensilità per ogni anno di lavoro svolto.

Scadenza contratto a termine: spetta la stabilizzazione?

Cessato il contratto a termine, il datore di lavoro non ha più alcun obbligo con il dipendente: non è quindi né tenuto a rinnovare il contratto, né a stabilizzarlo con un rapporto a tempo indeterminato. Quindi, l’azienda potrebbe anche assumere nuovo personale che abbia lo stesso tipo di contratto del lavoratore o un contratto di tipo diverso, salvo il «diritto di precedenza» di cui parleremo nel successivo paragrafo.

La Cassazione ha, di recente, stabilito che non sussiste discriminazione da parte del datore di lavoro che, alla scadenza di un contratto a termine (nel caso di specie, si trattava di apprendistato), decida di stabilizzare solo i lavoratori uomini a discapito delle donne. È, infatti, il dipendente a dover dimostrare che, dietro la scelta aziendale, si nasconde un atto discriminatorio.

Diritto di precedenza

Il datore di lavoro che intende effettuare delle nuove assunzioni deve rivolgersi con precedenza ai lavoratori già impiegati presso di lui:

  • con contratto part-time, che intendono passare al tempo pieno;
  • con contratto a termine per un periodo superiore a 6 mesi (salvo deroghe previste dalla contrattazione collettiva) o in attività stagionali; oppure licenziati nel corso di una riduzione del personale o nell’ambito di un trasferimento d’azienda.

Dunque, il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa a termine presso la stessa azienda per un periodo superiore ai 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti, effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Per l’esercizio del diritto di precedenza è necessario che il lavoratore manifesti per iscritto al datore di lavoro la propria volontà in tal senso entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto (3 mesi, nel caso di lavoratori assunti per lo svolgimento di attività stagionali); il diritto si estingue trascorso 1 anno dalla medesima data.

Ferme restando eventuali diverse disposizioni dei contratti collettivi, il diritto di precedenza non è violato sia in caso di prosecuzione del rapporto di lavoro con un apprendista al termine del periodo di formazione (non si tratta di una nuova assunzione), sia nell’ipotesi di nuova assunzione di un apprendista nella misura in cui il lavoratore a termine risulti già formato per la qualifica finale oggetto del contratto di apprendistato.

Il datore di lavoro informa i lavoratori a termine e le RSA o la RSU circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa, secondo le modalità definite dai contratti collettivi.

Scadenza contratto a termine: spetta la proroga?

Così come l’azienda non è tenuta a dar conto, al lavoratore con il contratto scaduto, di nuove assunzioni di terzi al suo posto, non è neanche obbligata al rinnovo del contratto di quest’ultimo. Anzi, il rinnovo del contratto a termine costituisce un’eccezione riconosciuta dalla legge solo in casi particolari.

Vediamo, quindi, quando è ammessa la proroga del contratto a tempo determinato:

  • in caso di esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  • in caso di esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Il contratto a termine può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle predette esigenze, ad eccezione delle attività stagionali.

Il termine finale del contratto può essere prorogato per un massimo di quattro volte, quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a 24 mesi e con il consenso del lavoratore.

Per i primi 12 mesi, in caso di proroga non è necessario che il contratto abbia una causale, cioè che sia motivato.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.


note

Autore immagine: it.depositphotos.com


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