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Cessione azienda licenziamento dipendenti

4 Settembre 2020
Cessione azienda licenziamento dipendenti

La legge tutela i diritti dei lavoratori coinvolti in operazioni societarie di cessione degli asset aziendali.

In un mondo del lavoro sempre più globalizzato capita sempre più spesso che le aziende italiane vengano cedute, in tutto o in parte, ad aziende sia italiane che straniere. Ma che fine fanno, in questi casi, i rapporti di lavoro? I lavoratori addetti all’azienda ceduta passano alle dipendenze del cessionario insieme al resto degli asset aziendali? La risposta è affermativa. Infatti, i contratti di lavoro sono uno degli asset aziendali che viene ceduto unitamente all’azienda.

Nonostante le preoccupazioni legittime dei lavoratori, la legge prevede che non ci sia alcun automatismo tra cessione azienda e licenziamento dipendenti. Anzi, come vedremo, la legge prevede il mantenimento dei diritti dei lavoratori che vengono ceduti insieme all’azienda e vieta espressamente i licenziamenti che siano determinati dalla modifica degli assetti societari.

Cos’è la cessione d’azienda?

Capita sempre più spesso che le aziende italiane, soprattutto quelle medio-piccole, siano acquisite in tutto o in parte da gruppi più grandi, sia italiani che stranieri. In questi casi, si parla di cessione d’azienda. Un profilo particolarmente interessante riguarda la sorte dei rapporti di lavoro presenti all’interno dell’azienda o del ramo di essa che viene ceduto. Dal punto di vista lavoristico, per cessione d’azienda, o trasferimento d’azienda, si intende qualsiasi operazione che all’esito di una cessione contrattuale o di una fusione, determina il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata.

In altre parole, ogni volta in cui, all’esito di un’operazione societaria di cessione, il titolare del rapporto di lavoro cambia, determinando quindi una modifica soggettiva del datore di lavoro, abbiamo una cessione d’azienda. Al pari di qualsiasi altro contratto, i rapporti di lavoro passano dal cedente al cessionario.

Cessione d’azienda: i diritti dei lavoratori

Quando si firma un contratto di lavoro uno degli elementi essenziali del rapporto contrattuale è determinato dall’individuazione delle parti.

Si tratta di un elemento essenziale in quanto, ad esempio, il lavoratore potrebbe essersi deciso ad entrare a lavorare in una determinata azienda proprio perché confidava nelle caratteristiche di quella determinata azienda. Non può sfuggire, infatti, che un conto è lavorare per una grande azienda ed una cosa ben diversa è lavorare per una piccola azienda: anche le tutele del lavoratore sono profondamente diverse.

In linea generale, la regola presente nel diritto civile, e generalmente applicabile anche ai rapporti di lavoro, è che la cessione del contratto di lavoro da un datore di lavoro ad un altro soggetto giuridico può avvenire solo con il consenso del lavoratore ceduto.

In caso di trasferimento d’azienda, tuttavia, si deroga a questa regola. La legge [1] prevede infatti che in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro dei dipendenti assunti presso l’azienda o il ramo d’azienda oggetto di cessione, continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.

Facciamo un esempio.

La banca rurale Alfa ha una sola filiale in cui occupa 10 dipendenti. La banca viene acquistata dal gruppo bancario Beta. Si assiste ad una modifica del datore di lavoro che non sarà più la banca Alfa ma sarà la banca Beta. Tuttavia, non sarà necessario il consenso dei lavoratori ceduti per dar luogo alla cessione del contratto di lavoro. I rapporti di lavoro dei 10 dipendenti di Alfa continueranno alle dipendenze di Beta, con il mantenimento di tutti i diritti che ne derivano.

La legge prevede anche una forma di responsabilità solidale tra cedente e cessionario. Infatti, cedente e cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Ne consegue che se un dipendente di Alfa, al momento del trasferimento, aveva ancora delle mensilità di stipendio arretrate da ricevere, potrà richiederle, dopo il trasferimento, sia a Beta che ad Alfa che sono obbligate in solido nei confronti dei crediti dei lavoratori presenti al momento della cessione.

La legge prevede che, presso le cosiddette sedi protette, il lavoratore può sottoscrivere un accordo con il cedente ed il cessionario al fine di consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.

Le sedi protette in cui si può firmare un accordo di questo tenore sono:

  • giudice del lavoro;
  • sede sindacale;
  • commissioni di certificazione dei contratti di lavoro e di conciliazione delle controversie di lavoro;
  • Ispettorato territoriale del lavoro.

Cessione d’azienda: il contratto collettivo applicabile

La legge prevede che il cessionario è tenuto ad applicare ai lavoratori che sono passati alle sue dipendenze all’esito della cessione d’azienda i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento fino alla loro scadenza. Questa regola, tuttavia, si applica solo nel caso in cui il cessionario non applica un contratto collettivo dello stesso livello.

Nella stragrande maggioranza dei casi, infatti, anche il cessionario applica un contratto collettivo nazionale. Ne consegue che i trattamenti economici e normativi spettanti ai lavoratori saranno sostituiti da quelli previsti dal contratto collettivo applicabile al cessionario.

Tanto per fare un esempio, se un’azienda che applica il Ccnl metalmeccanico viene assorbita da un’azienda che applica il Ccnl Commercio, fin dal momento della cessione si produrrà un effetto di sostituzione del contratto collettivo applicato, con il subentro del Ccnl Commercio al Ccnl metalmeccanico. In casi come questo, può essere utile un accordo sindacale di armonizzazione in quanto diversi contratti collettivi nazionali di lavoro hanno regole diverse che necessitano di essere armonizzate.

Cessione d’azienda licenziamento dipendenti

La cessione di azienda, spesso, genera delle preoccupazioni da parte del personale. I lavoratori spesso temono che, a seguito della cessione d’azienda, possano esserci dei licenziamenti. È innegabile che, molto spesso, la cessione d’azienda crea delle sovrapposizioni tra le funzioni aziendali e rende, dunque, non più necessarie alcune posizioni di lavoro.

La legge prevede un esplicito divieto di licenziamento del dipendente a causa del trasferimento d’azienda in quanto il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Tuttavia, ciò non significa che l’azienda cessionaria non possa licenziare i dipendenti. Viene, infatti, fatta salva la possibilità di esercitare il recesso dal rapporto di lavoro ai sensi della normativa in materia di licenziamenti ma non è possibile adottare dei licenziamenti che abbiano come unica motivazione il trasferimento di azienda.

Se l’azienda dovesse adottare dei licenziamenti determinati dal trasferimento d’azienda questi sarebbero nulli e il lavoratore potrebbe chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro oltre al pagamento di tutte le retribuzioni che avrebbe ottenuto se non fosse mai stato licenziato dalla data di licenziamento fino alla data di effettiva reintegra.

Cessione d’azienda e dimissioni del lavoratore

A seguito della cessione d’azienda, nel rapporto di lavoro cambia la figura del datore di lavoro. Infatti, al datore di lavoro cedente subentra il datore di lavoro cessionario. Quest’ultimo, nel corso del tempo, potrà effettuare delle modifiche organizzative all’interno dell’azienda acquisita.

Se, tuttavia, nei tre mesi che seguono la cessione d’azienda, il lavoratore subisce delle modifiche peggiorative delle proprie condizioni di lavoro, egli può dimettersi per giusta causa [2].

Le dimissioni per giusta causa consentono al lavoratore di dimettersi in tronco, senza il rispetto del periodo di preavviso contrattuale previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro, e di avere diritto a ricevere l’indennità sostitutiva del preavviso, come se fosse stato licenziato. Inoltre, le dimissioni per giusta causa danno diritto al lavoratore di ricevere l’indennità di disoccupazione Naspi da parte dell’Inps.

Per prendere la Naspi, tuttavia, oltre ad essersi dimesso per giusta causa, il lavoratore dovrà anche possedere tutti gli altri requisiti richiesti dalla normativa per l’accesso all’indennità di disoccupazione.

Licenziamento a causa della cessione d’azienda: che fare?

Sei un lavoratore che è stato coinvolto in una cessione d’azienda? Sei stato licenziato subito dopo la cessione d’azienda? Sicuramente, il licenziamento è in odore di nullità in quanto, come abbiamo detto, sono nulli i licenziamenti determinati unicamente dalla cessione d’azienda.

La prima cosa da fare è, quindi, l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento. Per questo primo adempimento c’è un termine preciso da rispettare pari a 60 giorni che decorrono dalla data in cui hai ricevuto la lettera di licenziamento da parte del tuo nuovo datore di lavoro.

La lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento viene, di solito, redatta da un patronato o da un avvocato anche se, almeno in teoria, puoi anche scriverla da solo. Con questa lettera rendi noto al datore di lavoro che contesti la legittimità del licenziamento.

A questo punto, può aprirsi una fase di dialogo con l’azienda per trovare una soluzione conciliativa. Se la conciliazione non riesce, entro 180 giorni che decorrono dalla data in cui hai spedito al datore di lavoro la lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento puoi depositare, presso il tribunale del lavoro competente per territorio, il ricorso per l’impugnazione giudiziale del licenziamento. Inizierà, quindi, un vero e proprio processo nel quale il giudice dovrà verificare se il licenziamento è illegittimo.

Se viene dimostrato che il licenziamento si fonda, di fatto, sulla cessione d’azienda il recesso datoriale sarà dichiarato nullo in quanto, come detto, il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento.


note

[1] Art. 2112 co. 1 cod. civ.

[2] Art. 2119 cod. civ.


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