Lavoro intermittente: ultime sentenze

Caratteristiche del rapporto lavorativo; modalità di svolgimento della prestazione; ricorso al lavoro a chiamata nella contrattazione collettiva; documento di valutazione rischi privo di data certa e di sottoscrizione.

Contratto di lavoro a chiamata: quando è nullo?

Il d.lg. n. 276 del 2003, art. 34, nella versione modificata dalla l. n. 92 del 2012 e vigente ratione temporis, prevede che il contratto di lavoro intermittente può essere concluso con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 25 anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il 25 anno di età. Tale requisito anagrafico concorre, unitamente agli altri di natura oggettiva, ad individuare il campo di applicazione della disciplina del lavoro intermittente in quanto costituisce un presupposto per la stipulazione del contratto. La mancanza di tale requisito, stante la sua rilevanza in relazione alla struttura del contratto e agli interessi pubblici sottesi, come sopra evidenziati, determina la nullità del negozio per contrasto con norme imperative di legge, ai sensi dell’art. 1418, comma 1, c.c., (cd. nullità virtuale) e, dall’altro, la possibilità di una conversione ex art. 1424 c.c., ove il negozio sia idoneo a produrre gli effetti di un’altra fattispecie e previo accertamento, riservato in via esclusiva al giudice di merito, della volontà delle parti.

Cassazione civile sez. lav., 11/12/2020, n.28345

Prestazioni temporalmente predeterminate e discontinue

Nel lavoro intermittente non è incompatibile con la funzione del contratto – che è quella di consentire al datore di lavoro di utilizzare la prestazione lavorativa del dipendente se ritenuta necessaria – la possibilità che la chiamata possa essere attivata in periodi predeterminati della settimana, del mese o dell’anno, purché in maniera discontinua.

Tribunale Roma sez. III, 28/10/2020, n.6856

Lavoro intermittente

La disciplina del lavoro intermittente (chiamato anche lavoro a chiamata o job on call) prevede la possibilità di stipulare tale tipologia contrattuale solo al ricorrere dell’ipotesi soggettiva prevista dalla legge o delle ipotesi oggettive individuate da apposito decreto ministeriale o dai contratti collettivi di lavoro. Deve tuttavia registrarsi una indubbia ritrosia, da parte delle organizzazioni sindacali, ad introdurre ipotesi oggettive di ricorso al lavoro a chiamata nella contrattazione collettiva.

Simili previsioni, infatti, sono presenti solo in pochi contratti collettivi nazionali di lavoro. Tale atteggiamento deriva, in larga misura, dalle caratteristiche stesse del rapporto di lavoro intermittente che, stante la sua assoluta discontinuità e stante la mera eventualità della prestazione di lavoro, lo rendono senza dubbio la tipologia contrattuale più flessibile nel panorama giuslavoristico italiano.

In alcuni casi, tuttavia, la contrattazione collettiva non solo non ha inteso esercitare la delega presente nella normativa sul lavoro a chiamata ma si è spinta addirittura a stabilire un divieto assoluto di utilizzazione del lavoro intermittente, anche nelle ipotesi previste dalla legge. La previsione di simili divieti è stata avallata dalla prassi del Ministero del lavoro e delle politiche sociali ma una recente sentenza della Cassazione ha, al contrario, ritenuto illegittime simile clausole adottate dalla contrattazione collettiva.

Cassazione civile sez. lav., 13/11/2019, n.29423

Contratto intermittente: omessa adozione DVR

In tema di lavoro intermittente, nel caso di mancata adozione del DVR, ove il datore di lavoro non provi di aver provveduto a tale valutazione, si deve ritenere che, alla violazione di tale obbligo consegue la trasformazione del rapporto di lavoro intermittente in un rapporto subordinato che normalmente, in ragione del principio di effettività delle prestazioni, dovrà essere a tempo parziale.

Tribunale Perugia sez. lav., 03/10/2019, n.231

Lavoro intermittente: divieto previsto dal Ccnl

Entrambe le discipline dettate dalla fonte di rango primario applicabile ai contratti di lavoro intermittente (art. 33 del d.lg. n. 276 del 2003 ed art. 13 del d.lg. n. 81 del 2015) contengono la definizione del contratto di lavoro intermittente e ne individuano il quid proprium, per l’appunto, nella discontinuità o intermittenza della prestazione lavorativa in relazione a casi/esigenze la cui individuazione è demandata all’autonomia collettiva e, in mancanza, ad un decreto ministeriale. Le fonti normative richiamate individuano, peraltro, delle ipotesi in cui “in ogni caso” è possibile concludere un rapporto di lavoro intermittente e, per converso, le ipotesi in cui è in ogni caso vietato il ricorso alla predetta tipologia.

La fonte primaria demanda all’autonomia collettiva l’individuazione, in positivo, delle ipotesi in cui, negli specifici settori di riferimento, è possibile che si configuri l’esigenza di ricorrere ad una prestazione lavorativa discontinua, ma in nessun punto conferisce all’autonomia collettiva medesima il potere di negare, in via assoluta, la possibilità di stipulazione del contratto di cui si discorre.

Tale conclusione è confortata dall’interpretazione sistematica delle disposizioni richiamate. Invero, è la stessa fonte primaria a individuare ipotesi ben specifiche (e senza alcun rinvio alla contrattazione collettiva) in cui è sempre vietato il ricorso al lavoro intermittente e, per converso, ipotesi ben specifiche in cui “in ogni caso” (quindi anche a prescindere dalla circostanza che si rientri in una delle esigenze eventualmente individuate dai contratti collettivi) è possibile la stipulazione di un contratto di lavoro intermittente.

A fronte di tale assetto derivante dalla fonte primaria, il contratto collettivo che contenesse il divieto tout court del ricorso al contratto di lavoro intermittente con riferimento ad un intero settore (in tesi: logistica, trasporti e spedizioni) risulterebbe, sotto tale profilo, in parte qua, contra legem.

Tribunale Trieste sez. lav., 18/06/2019, n.110

Contratto intermittente e licenziamento del dipendente

L’articolo 34, comma 2, del Dlgs 276/2003, nella formulazione ratione temporis applicabile, non contrasta con il principio di non discriminazione in base all’età, che trova espressione nella direttiva n. 2000/78/Ce e nell’articolo 21, n. 1, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, nella parte in cui autorizza la stipula di un contratto di lavoro intermittente con riferimento a prestazioni di qualsiasi natura rese da soggetti con meno di ventiquattro anni di età e ne autorizza il licenziamento al compimento del 25° anno.

È manifestamente infondata la questione di costituzionalità della norma per contrasto con l’articolo 3 della Costituzione, nella parte in cui impone il licenziamento del lavoratore alla maturazione del 25° anno, non essendovi ragioni che facciano ritenere che il giudice delle leggi offrirebbe ai giovani una tutela rafforzata rispetto a quella assicurata a livello sovranazionale.

Cassazione civile sez. lav., 21/02/2018, n.4223

La nullità dei contratti a termine e di lavoro intermittente

Il documento di valutazione dei rischi privo di data certa o attestata, e privo di sottoscrizione di tutti i soggetti indicati dall’art. 53 d.lg. 81/2008 comporta la nullità dei contratti a termine e di lavoro intermittente ai sensi dell’artt. 34 del d.lg. n. 276 del 2003 e 3 del d.lg. n. 368 del 2001.

Tribunale Forli’ sez. lav., 31/01/2018

Lavoro intermittente e obbligo di esclusività del dipendente pubblico

L’obbligo di esclusività, che caratterizza il rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, trova il suo fondamento nell’art. 98 Cost. ed è disciplinato dall’art. 60 del d.P.R. n. 3 del 1957, norma che individua, tra le ipotesi di incompatibilità, l’assunzione di “impieghi alle dipendenze di privati”, cui è riconducibile anche la instaurazione di un rapporto di lavoro intermittente, restando irrilevante che le prestazioni, rese a titolo oneroso nell’ambito di tale rapporto, non siano state di fatto retribuite per inadempimento del datore di lavoro.

Cassazione civile sez. lav., 30/11/2017, n.28797

Applicabilità del contratto di lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata è una tipologia contrattuale atipica, che si ascrive tra quelle ad orario ridotto e flessibile, alla quale può fare ricorso il datore di lavoro che intenda avvalersi dello svolgimento di prestazioni lavorative in modo discontinuo o intermittente; per individuare i casi di utilizzo del lavoro intermittente occorre far riferimento a tutte quelle attività definite discontinue o di semplice attesa dalla tabella allegata al R.D. n. 2657/1923.

Tribunale Ravenna, 06/09/2017, n.279

Limite di 25 anni di età per il lavoro intermittente

L’art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea nonché l’art. 2, par. 1, l’art. 2, par. 2, lett. a), e l’art. 6, par. 1, della direttiva 2000/78/Ce del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, devono essere interpretati nel senso che essi non ostano ad una disposizione, quale quella di cui al procedimento principale, che autorizza un datore di lavoro a concludere un contratto di lavoro intermittente con un lavoratore che abbia meno di 25 anni, qualunque sia la natura delle prestazioni da eseguire, e a licenziare detto lavoratore al compimento del venticinquesimo anno, giacché tale disposizione persegue una finalità legittima di politica del lavoro e del mercato del lavoro e i mezzi per conseguire tale finalità sono appropriati e necessari (fattispecie relativa alla controversia in merito alla risoluzione del contratto di lavoro intermittente di un lavoratore italiano).

Corte giustizia UE sez. I, 19/07/2017, n.143

Rapporto di lavoro intermittente: la pensione di vecchiaia

Lo svolgimento di un rapporto di lavoro intermittente a tempo indeterminato, non è ostativo all’attribuzione, ai sensi dell’art. 1 comma 265 lett. b) L. 208/2015 e dell’art. 1 comma 194 lett. a) L. 147/2013, in suo favore e a far data dall’1.5.2016, della pensione di vecchiaia secondo le disposizioni in materia di requisiti di accesso e di regime delle decorrenze vigenti prima della data di entrata in vigore dell’art. 24 D.L. 201/2011 conv. dalla L. 214/2011.

Tribunale Trento sez. lav., 27/06/2017, n.139

Conversione del rapporto intermittente in subordinato

Se il rapporto di lavoro formalmente indicato come lavoro intermittente non presenta i requisiti richiesti per detta tipologia contrattuale (in particolare la valutazione dei rischi), il Giudice dispone la conversione del contratto stesso in lavoro subordinato.

Tribunale Milano sez. lav., 19/06/2017, n.1806

Contratto di lavoro intermittente: la portata discriminatoria

Si chiede alla Corte di giustizia dell’Unione europea l’interpretazione in via pregiudiziale, con riferimento all’art. 34 del d.lgs. n. 276/2003, per stabilire se la disposizione secondo cui il contratto di lavoro intermittente può essere concluso da persona di età inferiore a venticinque anni possa essere considerata contraria al principio di non discriminazione in base all’età, introdotto dalla direttiva 2000/78/CEE e, comunque, risultante dall’art. 21, § 1, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea.

Cassazione civile sez. lav., 29/02/2016, n.3982

La caratteristica strutturale del lavoro intermittente

La circostanza afferente alla continuità della prestazione di lavoro costituisce un elemento neutro ai fini della valutazione di legittimità del lavoro a chiamata. La caratteristica della discontinuità è riferita dalla legge alla tipologia di attività cui è adibito il prestatore di lavoro, non anche alle concrete modalità di svolgimento della prestazione.

In altri termini, caratteristica strutturale del lavoro intermittente deve ritenersi la discontinuità potenziale della prestazione, non invece quella effettiva. Inoltre, nulla viene dedotto da parte attrice con riferimento alla sussistenza di concrete modalità di attuazione del rapporto in contrasto con la conformazione della fattispecie contrattuale in esame, quali ad esempio l’impossibilità del lavoratore di rifiutare la chiamata.

Tribunale Milano sez. lav., 01/08/2014, n.1551