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Diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda

13 Settembre 2020
Diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda

La vendita dell’azienda da un soggetto ad un altro non deve, in base alla legge, determinare una riduzione dei diritti dei lavoratori assunti presso l’azienda ceduta.

Sei dipendente di un’azienda in vendita? Vuoi sapere che fine farà il tuo rapporto di lavoro se la vendita andrà in porto? Ti chiedi se, dopo la cessione dell’azienda, potrai subire una riduzione di stipendio o essere licenziato? La cessione d’azienda da un soggetto giuridico ad un altro è un fenomeno molto frequente nel nostro mercato dei capitali. Sempre più spesso, infatti, il vecchio capitalismo di famiglia lascia il posto ad un capitalismo finanziario, in cui le aziende vengono acquisite da fondi di investimento o altri soggetti giuridici che acquistano aziende come forma di investimento dei capitali dei soci.

In questi casi, si determina il mutamento del soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro: al datore di lavoro cedente subentra il datore di lavoro cessionario.

Ma che fine fanno i diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda? La legge esprime una regola di forte garanzia verso i lavoratori prevedendo che i diritti dei lavoratori restino intatti dopo la cessione d’azienda. Tuttavia, nonostante la regola prevista dalla legge, molto spesso alle cessioni di azienda si accompagnano delle modifiche peggiorative della condizione dei lavoratori. Anche in questo caso, la legge prevede delle particolari opportunità per i dipendenti.

Trasferimento d’azienda: i diritti dei lavoratori

La legge [1] prevede che, nel caso di cessione di azienda o di un suo ramo funzionalmente autonomo, i relativi rapporti di lavoro siano trasferiti automaticamente e senza soluzione di continuità al datore di lavoro cessionario. Inoltre, si prevede il mantenimento delle condizioni economiche e normative godute dal lavoratore alle dipendenze del datore di lavoro cedente.

Tale meccanismo rappresenta una deroga alla regola generale prevista in materia di cessione del contratto di lavoro [2], secondo la quale, il contratto di lavoro può essere ceduto dal datore di lavoro ad un altro datore di lavoro solo con il consenso del lavoratore ceduto.

Come abbiamo detto, dopo la cessione d’azienda il lavoratore trasferito mantiene tutti i suoi diritti connessi al rapporto di impiego con il datore di lavoro cedente e, in particolare, mantiene inalterato:

  • retribuzione annua lorda, compresi eventuali elementi ad personam;
  • livello di inquadramento contrattuale e categoria legale;
  • mansioni;
  • anzianità di servizio e scatti di anzianità;
  • eventuali indennità di funzione o connesse alle particolari modalità di svolgimento della prestazione di lavoro.

Trasferimento d’azienda: la tutela patrimoniale del lavoratore

La legge, inoltre, al fine di tutelare in modo particolarmente efficace eventuali crediti del lavoratore maturati nei confronti del datore di lavoro cedente prevede una speciale forma di responsabilità solidale tra cedente e cessionario. In particolare, la norma prevede che cedente e cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti da lavoro che il lavoratore aveva nei confronti del cedente al momento della cessione.

Se per effetto della cessione d’azienda, Tizio, dipendente dell’azienda Alfa, diventa dipendente dell’azienda Beta e, al momento della cessione, doveva ancora ricevere il pagamento delle ultime tre mensilità di stipendio, dopo il trasferimento d’azienda, Tizio potrà chiedere il pagamento del suo credito retributivo indistintamente sia ad Alfa che a Beta in quanto tali soggetti sono obbligati in solido.

Con un apposito atto di rinuncia da sottoscrivere nelle cosiddette sedi protette, il lavoratore può decidere di liberare da questo obbligo solidale il cedente e, in questo caso, potrà chiedere il pagamento di quanto a lui spettante solo al cessionario.

L’accordo, per essere valido e inoppugnabile, deve essere sottoscritto in sede protetta [3], ossia presso:

  • Ispettorato territoriale del lavoro;
  • sede sindacale;
  • giudice del lavoro;
  • commissioni di certificazione dei contratti di lavoro.

Inoltre, il lavoratore deve ricevere dal conciliatore sindacale una effettiva assistenza che gli permetta di comprendere pienamente il contenuto della rinuncia che sta sottoscrivendo.

Trasferimento di ramo d’azienda: quando non è genuino

Come abbiamo detto, la cessione d’azienda può interessare l’intera azienda o una sua parte, funzionalmente autonoma, detta ramo d’azienda. In questo caso, ad essere trasferiti al nuovo datore di lavoro non sono tutti i dipendenti addetti all’azienda ma solo quelli che ineriscono al ramo d’azienda oggetto di cessione.

La legge si preoccupa di evitare che dietro a simili operazioni vi sia solo la volontà dell’azienda di liberarsi di una parte del personale, cedendolo ad un altro soggetto giuridico. Per questo, il trasferimento di ramo d’azienda, per essere legittimo e determinare dunque la cessione dei contratti di lavoro al cessionario, senza il consenso del lavoratore deve essere genuino.

Affinché la cessione di ramo d’azienda sia legittima, secondo la giurisprudenza, devono essere presenti contemporaneamente due elementi indefettibili:

  • l’autonomia funzionale del ramo d’azienda oggetto di cessione;
  • la pre-esistenza rispetto del ramo rispetto alla cessione.

In sostanza, la legge esige che non siano oggetto di cessione solo un gruppo di lavoratori ma che ad essere ceduta sia una partizione dell’azienda dotata di una propria autonomia e di una propria capacità di operare anche autonomamente. La prova dei due elementi che devono sempre essere presenti in una cessione di ramo d’azienda grava sul datore di lavoro che ha trasferito il ramo d’azienda.

Ne consegue che soltanto nel caso in cui il cedente dia prova della sussistenza dei due predetti elementi potrà essere applicata l’automatica cessione dei rapporti di lavoro al cessionario prevista dalla legge in caso di trasferimento d’azienda.

Se, al contrario, il cedente non dimostra che sono presenti i due predetti elementi, si applica la regola generale che impone il consenso del singolo dipendente alla cessione del contratto individuale di lavoro al cessionario.

Trasferimento di ramo d’azienda: che fare?

I lavoratori che vengono ceduti ad un altro soggetto nell’ambito di una cessione di ramo d’azienda molto spesso non vogliono che si produca l’automatica cessione del loro rapporto di lavoro al cessionario. Tale contrarietà sussiste, in particolare, quando per effetto del trasferimento i lavoratori passano da un’azienda solida ad un’azienda di dubbia solidità.

Facciamo un esempio.

Una grande azienda italiana leader nella produzione di prodotti dolciari cede il ramo d’azienda “Logistica” ad una cooperativa di servizi logistici. I lavoratori addetti al magazzino della grande azienda diventano, così, dipendenti di una cooperativa e, indubbiamente, subiscono un peggioramento nel loro impiego.

Cosa fare? Per evitare la cessione dei contratti al cessionario occorre impugnare il trasferimento di ramo d’azienda, chiedendo al giudice di accertarne l’illegittimità.

Queste le tappe da seguire:

  1. entro 60 giorni dalla data del trasferimento di ramo d’azienda, il lavoratore ceduto deve impugnare in via stragiudiziale la cessione del contratto di lavoro, inviando una lettera stragiudiziale di impugnazione della cessione tramite raccomanda con ricevuta di ritorno o posta elettronica certificata;
  2. con la predetta comunicazione il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro cedente di essere a sua disposizione per lo svolgimento della prestazione di lavoro, allo scopo di metterlo in mora;
  3. dopo aver impugnato tempestivamente la cessione del contratto, il lavoratore ha 180 giorni di tempo per depositare il ricorso presso il tribunale del Lavoro.

A questo punto, occorre attendere il verdetto finale del giudice: se verrà accertato che non sussiste un reale ramo d’azienda ma solo un gruppo di lavoratori ceduti da un soggetto ad un altro, il giudice potrà dichiarare l’illegittimità del trasferimento di ramo d’azienda e disporre che il rapporto di lavoro dei lavoratori continui, senza soluzione di continuità, con il cedente sin dalla data della cessione del ramo d’azienda.

Trasferimento di ramo d’azienda: indici di non genuinità

Sulla base delle decisioni della magistratura, si possono individuare una serie di indici che, spesso, rilevano che il trasferimento di ramo d’azienda non è genuino.

In particolare, alcuni di questi indici sono i seguenti:

  • l’entità trasferita non gode di autonomia;
  • il ramo d’azienda si compone solo di rapporti di lavoro e non anche di altri asset;
  • il ramo d’azienda, dopo la cessione, continua ad avere necessità del supporto del cedente per poter operare;
  • i lavoratori ceduti continuano a ricevere direttive dal cedente;
  • il team ceduto nel ramo d’azienda non è un tema integrato e non c’è un coordinatore.

Trasferimento d’azienda: la procedura sindacale

La legge [4] prevede, oltre a quelli già descritti, anche ulteriori obblighi a carico del cedente e del cessionario che danno luogo ad un’operazione di cessione d’azienda o di un ramo di essa. Il principale di questi ulteriori obblighi è la procedura di informazione e consultazione sindacale.

Infatti, quando il trasferimento ha luogo presso imprese che occupano più di 15 dipendenti, la legge, in attuazione di una direttiva europea, rende obbligatorio per cedente e cessionario comunicare con comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima dell’atto di trasferimento, alle rappresentanze sindacali le principali caratteristiche della cessione.

La comunicazione deve indicare:

  • i motivi della cessione d’azienda o del ramo d’azienda;
  • le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori;
  • le eventuali misure da adottare nei confronti degli stessi;
  • la data o proposta di una data per la cessione.

Ricevuta la comunicazione, le organizzazioni sindacali hanno sette giorni per richiedere a cedente e cessionario di avviare un esame congiunto con i soggetti sindacali richiedenti. Il mancato rispetto degli obblighi di informazione e di esame congiunto da parte di cedente e cessionario costituisce condotta antisindacale.


note

[1] Art. 2112 cod. civ.

[2] Art. 1406 cod. civ.

[3] Art. 2113 co. 4 cod. civ.

[4] Art. 47 L. 428/1990.


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