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Dimissioni prima della cessione d’azienda

12 Settembre 2020
Dimissioni prima della cessione d’azienda

Le aziende, nel corso della loro vita, sono soggette a frequenti passaggi di proprietà da un soggetto giuridico ad un altro.

Basta accendere la televisione per sentire, ogni giorno, il passaggio di un’azienda da una proprietà ad un’altra. Si tratta di un fenomeno assolutamente fisiologico in un’economia di mercato dove i capitali sono soggetti ad essere trasferiti da un proprietario ad un altro. Nel caso della cessione d’azienda, tuttavia, spesso sorgono anche delle questioni di carattere sociale in quanto, insieme agli altri asset aziendali, anche i lavoratori dipendenti sono oggetto di cessione dal cedente al cessionario.

Ma cosa succede in caso di dimissioni prima della cessione d’azienda o di dimissioni successive al trasferimento? Come vedremo, la legge offre una particolare tutela ai lavoratori coinvolti nella cessione d’azienda e, in determinati casi, consente ai dipendenti di dimettersi per giusta causa dal rapporto di lavoro dopo che si è perfezionato il trasferimento di azienda.

Che cos’è la cessione d’azienda?

Nel rapporto di lavoro, l’individuazione delle parti costituisce un presupposto fondamentale. Infatti, in molti casi, la decisione delle parti di sottoscrivere il contratto di lavoro dipende proprio dalle caratteristiche dell’altra parte.

Per essere più chiari, il datore di lavoro non assume il lavoratore al buio ma solo in quanto ritiene che quella persona sia quella giusta per ricoprire un determinato ruolo all’interno dell’azienda. Dal canto suo, il lavoratore è spesso invogliato ad entrare a lavorare in una determinata azienda proprio perché conosce le caratteristiche di quella azienda e ne apprezza alcuni aspetti come, ad esempio, la puntualità nei pagamenti, i diritti garantiti ai dipendenti, l’ambiente di lavoro, etc.

Da ciò deriva che, in linea generale, le parti del rapporto di lavoro rimangono le stesse per tutta la vigenza del contratto di lavoro. In un’economia di mercato, tuttavia, può accadere che le aziende siano oggetto delle cosiddette vicende circolatorie. Con questa definizione si intendono tutti quei processi che determinano un mutamento nella proprietà dell’azienda. Il caso più tradizionale è la cessione di azienda, vale a dire, la cessione della proprietà aziendale da un soggetto giuridico ad un altro. In questi casi, in base alle regole generali del Codice civile, il cessionario subentra al cedente in tutti i rapporti giuridici presenti all’interno dell’azienda ceduta, ivi compresi i rapporti di lavoro con il personale dipendente.

Cessione d’azienda: la sorte dei rapporti di lavoro

Come abbiamo detto, nel contratto di lavoro, l’identità delle parti costituisce un presupposto fondamentale al quale si ricollega, spesso, la stessa volontà delle parti di sottoscrivere quel contratto. Da ciò deriva che, in linea generale, la cessione del contratto di lavoro è possibile solo con il consenso del contraente ceduto, ossia, del lavoratore. Se, ad esempio, il datore di lavoro vuole cedere il contratto di lavoro con Tizio ad un altro soggetto giuridico, il consenso di Tizio è indispensabile, come regola generale. Tuttavia, a questo principio fa eccezione il caso della cessione o trasferimento d’azienda.

In questo caso, infatti, la legge [1] prevede che il rapporto di lavoro del lavoratore con il cedente continui con il cessionario e il lavoratore conservi tutti i diritti che ne derivano.

Dal punto di vista della disciplina giuslavoristica, per trasferimento d’azienda o cessione d’azienda si intende qualsiasi operazione giuridica che, in seguito ad una cessione contrattuale o ad una fusione, determina il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità, a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale la cessione è attuata.

Vi rientrano, dunque, la vendita dell’azienda, l’affitto d’azienda, l’usufrutto, la fusione, la scissione. La disciplina giuslavoristica, inoltre, si applica anche quando ad essere ceduta non è l’intera azienda ma solo una parte di essa (cosiddetto trasferimento di ramo di azienda). In tal caso, per essere genuino, il trasferimento di ramo d’azienda deve avere ad oggetto un ramo, inteso come articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente del cessionario al momento del suo trasferimento.

Nel caso di cessione d’azienda, dunque, i rapporti di lavoro dei lavoratori con il cedente proseguono senza soluzione di continuità con il cessionario, senza la necessità del consenso dei lavoratori.

Cessione d’azienda: i diritti dei lavoratori

La legge prevede che la cessione d’azienda determini unicamente il cambiamento del soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro. Al datore di lavoro cedente subentra, infatti, il datore di lavoro cessionario.

Ad eccezione di questa modifica, per tutto il resto, il rapporto di lavoro continua ad essere disciplinato dalle stesse regole vigenti prima della cessione e il lavoratore conserva tutti i diritti che derivano dal contratto di lavoro.

Al fine di rafforzare la tutela economica e patrimoniale del lavoratore, la legge prevede anche una forma di responsabilità solidale tra cedente e cessionario. In particolare cedente e cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Il cessionario sarà, inoltre, obbligato ad erogare al lavoratore ceduto i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali e aziendali o territoriali applicati presso il cedente alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza.

Se, tuttavia, presso il cessionario sono applicati altri contratti collettivi di lavoro, seppur diversi, si avrà un effetto di sostituzione tra la disciplina del contratto collettivo applicato presso il cedente e la disciplina del contratto collettivo applicato presso il cessionario, a condizione che si tratti di contratti dello stesso livello.

Data la eterogeneità delle discipline contrattuali, spesso è necessario un accordo sindacale di armonizzazione tra i trattamenti economici e normativi dei due contratti.

Cessione d’azienda licenziamento e dimissioni

I lavoratori coinvolti in operazioni di cessione di azienda sono spesso preoccupati per la sorte dei loro rapporti di lavoro e temono che, dopo la cessione, il cessionario possa licenziarli.

La legge prevede una speciale forma di tutela nei confronti dei lavoratori coinvolti nelle procedure di cessione d’azienda e stabilisce che il trasferimento di azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Da ciò deriva la nullità dell’eventuale licenziamento comminato dal cessionario nei confronti del lavoratore ceduto e determinato unicamente dalla cessione d’azienda.

Ne consegue che il cessionario sarà libero di esercitare la facoltà di licenziamento del personale, seguendo le vigenti normative in materia di licenziamenti, ma non potrà mai licenziare un dipendente per il solo fatto che c’è stata una cessione d’azienda. In caso di licenziamento determinato unicamente dalla cessione d’azienda, il lavoratore licenziato potrà impugnare il recesso datoriale e chiedere al giudice di accertarne la nullità. Se verrà dimostrato che il licenziamento, al di là del motivo addotto, era determinato dalla cessione d’azienda, il giudice potrà dichiararlo nullo e condannare il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno.

Per quanto concerne, invece, le dimissioni del dipendente occorre distinguere tra dimissioni prima della cessione d’azienda e dimissioni dopo la cessione d’azienda.

Se il lavoratore si dimette prima della cessione d’azienda, il suo rapporto di lavoro, al momento della cessione, non è più in forza e, dunque, non si verifica il passaggio alle dipendenze del cessionario. Inoltre, non essendoci stato alcun passaggio del suo contratto di lavoro, il cessionario non sarà obbligato in solido con il cedente nei confronti degli eventuali crediti retributivi del lavoratore che si è dimesso prima della cessione.

Diversamente, la legge prevede che se, dopo il trasferimento di azienda, le condizioni di lavoro del dipendente subiscono una sostanziale modifica, in un arco temporale di 3 mesi dalla cessione, il lavoratore può dimettersi per giusta causa. Ne consegue che il lavoratore potrà dimettersi in tronco, senza rispettare il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al proprio rapporto di lavoro, e avrà diritto a ricevere l’indennità sostitutiva del preavviso da parte del datore di lavoro, proprio come se fosse stato licenziato.

Cessione d’azienda la procedura sindacale

Nel caso in cui la cessione di azienda riguardi un’attività economica nella quale sono occupati più di 15 dipendenti, cedente e cessionario, prima di perfezionare l’atto di cessione, devono esperire una procedura di informazione e consultazione sindacale [2].

In particolare, almeno 25 giorni prima della data del rogito notarile con cui viene data esecuzione alla cessione di azienda, cedente e cessionario devono inviare alle rappresentanze sindacali aziendali o alle rappresentanze sindacali unitarie una informativa avente ad oggetto:

  • la data presunta del trasferimento;
  • i motivi dello stesso;
  • le conseguenze giuridiche economiche e sociali del trasferimento per i lavoratori;
  • le eventuali misure previste nei confronti dei dipendenti.

Entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione preliminare, le organizzazioni sindacali destinatarie possono richiedere l’esperimento di un esame congiunto.

La fase di consultazione dovrà, comunque, durare al massimo 10 giorni. È importante sottolineare che la procedura di informazione sindacale prevista in caso di cessione d’azienda non deve necessariamente concludersi con un accordo con le organizzazioni sindacali, trattandosi di una mera informativa.

In caso di omissione della procedura sindacale, l’atto di cessione è sicuramente valido ma le organizzazioni sindacali possono agire per l’accertamento della condotta antisindacale.


note

[1] Art. 2112 co. 1 cod. civ.

[2] Art. 47 L. 428/1990.


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