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Smart working: obblighi del datore di lavoro

3 Luglio 2020 | Autore:
Smart working: obblighi del datore di lavoro

Lavoro agile: come funziona, quali indicazioni deve contenere il contratto, adempimenti da effettuare, novità.

Lo smart working, o lavoro agile, è una modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, che viene effettuata in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa.

Questa modalità di svolgimento del rapporto di lavoro deve essere normalmente definita in un accordo sottoscritto da datore di lavoro e lavoratore. A causa della situazione sanitaria di emergenza causata dall’attuale epidemia di coronavirus, è stato raccomandato il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza ed è stata prevista, per il datore di lavoro, la possibilità di ricorrere al lavoro agile anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa in materia [1].

Il decreto Cura Italia [2] ha poi previsto, sino alla fine dello stato di emergenza, per i lavoratori dipendenti disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità, il diritto di svolgere l’attività in modalità agile, a condizione essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Inoltre, ai lavoratori del settore privato con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle domande di smart working.

Infine, il decreto Cura Italia [3] ha disposto il diritto allo smart working, per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio a carico minore di 14 anni, se compatibile con le caratteristiche dell’attività lavorativa e se l’altro genitore non è beneficiario di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, o non lavoratore.

Facciamo allora il punto sullo smart working: obblighi del datore di lavoro, quali sono gli adempimenti da effettuare e le novità previste per il lavoro agile nel periodo di emergenza.

Ricordiamo che lo smart working non costituisce un rapporto di lavoro qualificabile autonomamente, ossia non rappresenta un tipo di contratto di lavoro a sé, ma è una modalità di svolgimento dell’attività lavorativa: può essere applicato, ad esempio, al contratto a tempo indeterminato come al contratto a termine, al contratto part time come a quello a tempo pieno.

Contratto di smart working

In base a quanto previsto dalla legge [1], l’accordo con cui sono stabilite le modalità di lavoro agile deve essere stipulato per iscritto, ai fini della regolarità amministrativa e della prova. L’accordo deve:

  • disciplinare l’esecuzione dell’attività lavorativa all’esterno della sede dell’azienda (luogo di svolgimento dell’attività, modalità di svolgimento, privacy);
  • stabilire le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro;
  • disporre gli strumenti utilizzati dal lavoratore (attrezzature di lavoro, connessione di rete);
  • individuare i tempi di riposo del lavoratore (orario di lavoro, fasce di disponibilità);
  • individuare le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro (diritto alla disconnessione).

Nel contratto possono essere poi indicate le modalità per recedere dagli accordi di smart working, le specifiche sulla tutela della salute e della sicurezza del lavoratore, ulteriori specifiche sul trattamento retributivo.

Per il periodo di emergenza Covid 19, lo smart working può essere applicato anche in assenza dell’accordo individuale. Bisogna comunque inviare una lettera al lavoratore recante le informazioni fondamentali, come possiamo osservare nella seguente infografica.

Informativa in materia di salute e sicurezza

Il datore di lavoro è inoltre tenuto a inviare al lavoratore e al Rls (Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza), con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi per la salute e per la sicurezza del lavoratore, generali e specifici, connessi alla particolare modalità di esecuzione dell’attività.

Per il periodo di emergenza, gli obblighi di informativa in materia di sicurezza sul lavoro possono essere assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito web dell’Inail, indicata nel comunicato Inail del 26 febbraio 2020.

Comunicazione al ministero del Lavoro

Gli accordi di lavoro agile devono essere comunicati dal datore al ministero del Lavoro, attraverso il portale ministeriale. Non deve essere comunicato, però, tutto il contenuto del contratto, ma devono essere inviati soltanto le seguenti informazioni:

  • dati anagrafici del datore di lavoro e del lavoratore;
  • rapporto di lavoro: tipologia (a tempo indeterminato, determinato, apprendistato), data assunzione, posizione Inail (Pat), voci di tariffa Inail;
  • riguardo agli accordi di smart working: data di sottoscrizione, tipologia (a tempo indeterminato o determinato), durata in mesi;
  • dati di chi trasmette la comunicazione.

L’apposito modello di comunicazione è disponibile sul sito ClicLavoro, tramite l’applicativo Smart Working.

Deposito massivo

Per il periodo di emergenza, il datore di lavoro può depositare la comunicazione obbligatoria semplificata inoltrando al portale ministeriale un file massivo Excel, senza bisogno di allegare l’accordo di smart working o l’autocertificazione.

L’elenco massivo deve essere redatto in formato .xls ed attestare i dati anagrafici e assicurativi dei lavoratori coinvolti nello smart working, indicando nel campo “data di sottoscrizione dell’accordo” la data di inizio dell’attività di lavoro agile.

Il file deve contenere le informazioni obbligatorie:

  • dati anagrafici del dipendente e del datore di lavoro: codice fiscale del datore di lavoro, codice fiscale del lavoratore insieme al relativo nome, cognome, data e comune di nascita;
  • Pat Inail, voce di tariffa applicata;
  • tipologia del rapporto di lavoro;
  • data di inizio ed eventuale fine del lavoro agile.

La procedura massiva non consente di inviare modifiche o annullamenti e non esiste la proroga.

Osserviamo un sunto degli adempimenti essenziali a carico del datore di lavoro nella seguente infografica:


note

[1] Artt. 18-23, L 81/2017.

[2] DL 18/2020.

[3] Dl 34/2020.


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