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Ferie forzate: cosa prevede la legge

5 Luglio 2020 | Autore:
Ferie forzate: cosa prevede la legge

In quali casi datore di lavoro può obbligare il dipendente a fruire delle ferie maturate e non ancora godute?

La legge [1] prevede, per la generalità dei lavoratori dipendenti, il diritto ad un minimo di 4 settimane di ferie; i contratti collettivi possono prevedere delle condizioni più favorevoli, col diritto a un maggior numero di giorni di vacanza.

Il diritto alle ferie è costituzionalmente garantito [2]: la sua finalità è quella di consentire al lavoratore il recupero psicofisico. In pratica, al lavoratore è riconosciuto non solo il diritto al riposo, ma anche quello di recuperare i rapporti familiari e sociali e di godere di momenti di svago.

Il datore di lavoro deve far godere al lavoratore nell’anno almeno 2 settimane di ferie e le altre 2 settimane entro 18 mesi dall’anno di maturazione, salvo diversa previsione del contratto collettivo: se non assicura questa tutela, può subire delle sanzioni ed essere anche chiamato a risarcire il danno subito dal lavoratore.

Ma che cosa accade se il lavoratore non vuole fruire delle ferie? Sono diversi i dipendenti che, per assicurarsi un “gruzzolo” alla cessazione del rapporto di lavoro, preferiscono non godere di tutte le ferie spettanti. Anche se queste assenze non possono essere monetizzate, cioè convertite in denaro nel corso del rapporto lavorativo (ad eccezione delle ferie eccedenti rispetto a quelle previste per legge), sorge in ogni caso il diritto all’indennità una volta terminato il rapporto di lavoro.

In merito alle ferie forzate cosa prevede la legge? Il datore di lavoro può imporsi e mettere comunque in ferie il lavoratore, anche se questi non ne vuole sapere di andare in vacanza?

Il datore di lavoro può imporre le ferie solo quando si è prossimi al termine per il loro godimento o in ogni momento? Ci vuole sempre un accordo per fruire delle ferie o il datore di lavoro può imporsi unilateralmente? Proviamo a fare chiarezza.

Chi decide quando devono essere fruite le ferie?

In base alle previsioni del Codice civile [4], è il datore di lavoro ad avere l’ultima parola sulla determinazione del periodo dell’anno in cui il lavoratore può fruire delle ferie è rimessa al datore di lavoro, purché consideri, oltre alle esigenze dell’impresa, anche gli interessi del lavoratore.

Dal potere di modificare unilateralmente il periodo di fruizione delle ferie discendono, per il datore di lavoro:

  • l’ulteriore potere di richiamare dalle ferie il dipendente in presenza di serie ragioni;
  • nonché il potere di imporre la fruizione delle assenze.

In altri termini, il datore di lavoro può scegliere i giorni di ferie dei quali il dipendente deve fruire anche senza accordi in tal senso, purché:

  • tenga conto delle esigenze del lavoratore;
  • assicuri che il dipendente possa godere del periodo minimo di 2 settimane di ferie nell’anno di maturazione previsto dalla legge;
  • assicuri che il restante periodo di ferie sia fruiti entro i successivi 18 mesi dall’anno di maturazione, salvo diversa previsione del contratto collettivo;
  • comunichi al lavoratore con sufficiente e congruo anticipo la collocazione delle giornate di assenza.

Quando le ferie forzate sono illecite?

Il datore di lavoro ha “l’ultima parola” sulla fruizione delle giornate di ferie e sulla loro collocazione: non ci sono dei termini di legge in relazione alle ferie forzate, fermo restando il rispetto della fruizione del periodo minimo di ferie annuali, per la violazione del quale può essere sanzionato.

Come abbiamo osservato, però, nel decidere la collocazione delle ferie, il datore di lavoro deve comunque considerare le esigenze del lavoratore: anche se le esigenze dell’azienda prevalgono su quelle del dipendente, non è possibile ignorare semplicemente le necessità del lavoratore ma, quando possibile, si deve giungere a un accordo.

Inoltre, il datore di lavoro deve fornire un congruo preavviso sulla collocazione delle ferie; le assenze, peraltro, non devono essere eccessivamente frazionate, cioè fruite in modo frammentario (una giornata nella prima settimana di agosto, 3 giornate nella terza settimana…) ma possibilmente fruite in via continuativa, considerando che la legge [1] prevede la fruizione di due settimane consecutive su richiesta del lavoratore, salvo diversa previsione del contratto collettivo e salvo cessazione del rapporto.

La maggior parte delle aziende, per ovviare a questo problema, predispone un piano ferie, cioè una programmazione delle assenze concordata con i dipendenti.

L’azienda può imporre le ferie se chiude?

Se l’azienda è obbligata alla chiusura per un periodo può collocare tutti i dipendenti in ferie? La questione, negli ultimi tempi, è stata parecchio dibattuta a causa delle numerose sospensioni delle attività dovute al coronavirus. Nonostante siano state previste dal decreto Cura Italia e prorogate dal decreto Rilancio e da ulteriori misure [4] diverse tipologie di integrazioni salariali, queste misure in alcuni casi non risultano sufficienti a compensare le giornate di chiusura o di riduzione., che potrebbero essere allora compensate con lo smaltimento delle ferie residue.

Ma il datore di lavoro può obbligare i dipendenti alla fruizione delle ferie per chiusura?

Un recente decreto [5] incentiva le aziende a compensare l’inattività, o la riduzione dell’attività, con lo smaltimento delle ferie residue, autorizzandole, in un certo senso, ad imporre le ferie a tutti i dipendenti, sulla base delle esigenze produttive ed organizzative determinate dalla situazione di emergenza nazionale legata all’epidemia di coronavirus.

Il decreto, tuttavia, opera solo in relazione alla specifica emergenza.

Limiti per l’utilizzo delle ferie forzate

In base all’attuale normativa, possiamo comunque affermare che la facoltà di imporre le ferie rientri nella disponibilità del datore di lavoro e che non costituisca un abuso. Devono però sussistere le ragioni organizzative alla base della pretesa, come l’esigenza di far fronte a eventuali cali di produzione.

È comunque consigliabile che il datore proceda all’assegnazione forzata delle ferie con prudenza e non in maniera distorta: si dovrebbero evitare le ferie forzate, ad esempio, se non sussiste un effettivo calo dell’attività, se l’azienda non deve chiudere o se si può ricorrere allo smart working.

Il lavoratore si può opporre alle ferie forzate?

Il dipendente può contestare la scelta del datore di disporre le ferie forzate in assenza di ragioni organizzative: questo, infatti, rappresenta un comportamento illegittimo da parte dell’azienda, al quale il dipendente può opporsi.

In merito alla situazione di emergenza epidemiologica, tra l’altro, il Protocollo d’Intesa tra le parti sociali [6] prevede il ricorso solo in via residuale all’utilizzo di ferie arretrate e non fruite: in buona sostanza, lo strumento delle ferie per la copertura delle assenze non è illegittimo, ma deve essere utilizzato solo in via residuale, quando non sussistono soluzioni differenti.

Il Tribunale di Grosseto, con una recente ordinanza [7], ha inoltre affermato che le ferie forzate non possono essere fruite in modo indiscriminato, ingiustificato o penalizzante per il lavoratore, specie se si può ricorrere ad altri istituti. In altri termini, pur potendo collocare i dipendenti forzatamente in ferie, il datore di lavoro non può imporre le ferie in modo irragionevole o discriminatorio nei confronti del dipendente.


note

[1] Art. 10 D.lgs. 66/2003.

[2] Art. 36 Cost.

[3] Art. 2109 Cod. Civ.

[4] Artt. 19-22 DL 18/2020; DL 34/2020.

[5] DPCM 11.3.2020.

[6] Protocollo di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus COVID-19 negli ambienti di lavoro, firmato il 14.3.2020 da Cgil, Cisl, Uil, Confindustria e Confapi, attuativo del DPCM 11.3.2020, e successivamente integrato il 24.4.2020.

[7] Tribunale di Grosseto, ordinanza 23 aprile 2020.


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